insankaynaklari.com içerik ekibi

Günümüzde, şirketlerde değişim ihtiyacı gün geçtikçe artmaktadır ve bir şirketin gelecekte başarılı olması için değişime ayak uydurma becerisine sahip olması şarttır. İş dünyasının dinamizmi ve bunun beraberinde getirdiği bakış ve metot değişiklikleri, şirketlerin içinde bulundukları çevreyi izlemelerini ve bu izlenimlere göre yeni yaklaşımlar geliştirmelerini zorunlu kılmaktadır. Şirketlerin içinde bulundukları bu süreç "işletmelerde davranış değişimi" olarak adlandırılır.

Örgütsel Öğrenme Nedir?

Bu kavram, iş dünyasında 1970'lerin ortasında ortaya çıkmış ve ilk olarak "hataların yakalanması ve düzeltilmesi" olarak tanımlanmıştır. Bu yıllarda, şirketlerin öğrenme aktivitelerinin kendileri için çalışan kişiler aracılığıyla gerçekleştiği kabul ediliyordu. Şirketlerin bu öğrenme aktivitesindeki rolü, şirketin içinde barındırdığı "örgütsel öğrenme sistemi" adı verilen bir çevresel etken sistemiyle, şahısların, öğrenme aktivitelerinin kolaylaştırılması ya da zorlaştırılmasıydı.

1990'ların başında, Huber örgütsel öğrenmeye sıkı sıkıya bağlı dört yapı tanımlamıştır: bilgi edinimi, enformasyon dağıtımı, enformasyon yorumu ve örgütsel bellek. Huber, öğrenmenin mutlaka bilinçli olması gerekmediğini ve öğrenme eyleminin öğrenen kişinin performansını hatta potansiyel performansını artırmasının şart olmadığını savunur. Öğrenme eyleminin, kişilerde davranışsal değişimlerle sonuçlanması da zorunlu değildir. Bu konuda Huber, "Bir varlık, edindiği bilgileri süzgeçten geçirdikten sonra, potansiyel davranış şemasında değişiklik yaşıyorsa, öğrenme aktivitesini gerçekleştirmiş sayılır" demektedir.

Aynı yıllarda, Weick öğrenme eyleminin tanımlayıcı özelliğinin aynı uyarıcıya verilen değişik tepkiler olduğunu savunmuştur. Fakat, Weick'a göre bu şirketlerde seyrek rastlanan bir eylemdir, başka bir deyişle Weick şirketlerin "öğrenmediğini" ya da öğrenme aktivitelerini geleneksel olmayan yollardan gerçekleştirdiklerini savunur.

Weick, "Belki de şirketler öğrenme eylemi için yaratılmadı. Şirketler, geleneksel öğrenme metodlarına taban tabana zıt bir şekilde, farklı uyarıcılara aynı rutin tepkiyi vermek için tasarlanmış bir sebep sonuç ilişkileri ağıdır" demektedir.
Örgütsel öğrenme belki de başka tür bir öğrenmeyi, şirketin sebep-sonuç ilişkileri ve çevrenin bu ilişkilere olan etkisiyle ilgili bilginin üretildiği süreci içermektedir. Weick bu konuda daha radikal bir tanım sunmaktadır. Kişisel öğrenme, insanın aynı uyarıcıya farklı tepki vermesiyle, örgütsel öğrenme ise bir grup insanın farklı uyarıcılara aynı tepkiyi vermesiyle oluşur.

Adapte Eden Öğrenme Ve Üretici Öğrenme

Günümüzde şirketlerin öğrenme anlayışı "adapte eden öğrenme" (adaptive learning) üzerine kuruludur. Fakat, bir çok uzman bunun sadece birinci aşama olduğunu ve şirketlerin "üretici eğitim" (generative learning) üzerinde odaklaşması gerektiğini savunmaktadır.

Adapte eden öğrenme (ya da tek döngülü öğrenme) kullanımda olan öğrenme davranışlarının doğruluğuna ve uygunluğuna bakmadan, elde olan becerilerle yeni problemleri çözme anlayışına dayanır. Adapte eden şirketler, iş yapma metodlarının altında yatan temel varsayımları sorgulamaz. Üretici öğrenme ise iki aşamalı bir süreçtir. Bu tip öğrenme, şirketlerin problemleri tanımlama ve çözme yöntemlerini devamlı olarak incelemeleri, geri bildirim almaları ve deneyler yapmaları üzerine kurulmuştur. Şirketler, yeni çözüm yolları yaratır ve bunları problemlerin çözümünde kullanır. Üretici öğrenme, yaratmakla ve bunun unsurları olan sistemli düşünme, paylaşılan bir bakış açısı, kişisel uzmanlık ve takımsal öğrenme ile ilgilidir. Hedefler ve günün gerçekleri arasında oluşacak bir çatışma, üretici öğrenmenin yaratıcı yönünü geliştirebilir. Üretici öğrenmenin adapte eden öğrenmeden en büyük farkı dünyaya yeni bakış açılarıyla bakma zorunluluğu getirmesidir.

Şirketler, değişime uyma özelliklerini korumak için "deneysel" ve "tasarımcı" şirketler olarak faaliyet göstermelidir. Yapısal, sürece ve hedefe dayalı değişikliklerin sıklığı şirketlerin adapte olma yetilerini canlı tutar. Bu şekil bir çalışma şirket için çok etkilidir hatta devamlı değişen ve ilerideki koşulları tahmin edilemeyen ortam ve çevrelerde şarttır. Hiç durmadan devam eden bir deney yapma süreci, şirketlerin esnek davranmalarına yardımcı olur.

Davranış Değişimi ve Şirket Stratejisi

İşletmelerde davranış değişimi, şirket stratejisiyle de çok yakından ilgilidir. Önemli olan doğru stratejileri kurmak değil, stratejik düşünme becerisini ortaya çıkarmaktır. Bunun en güzel örneklerinden biri, "öğrenirken planlama" ilkesini benimseyen Shell firmasıdır.

Görüldüğü gibi, öğrenen organizasyonların temel malzemesi şirketin yönetimsel tecrübelerini nasıl kullandığıdır. Öğrenen organizasyonlar ve buralarda çalışan yöneticiler, geçmiş deneyimleriyle sınırlı kalmak yerine tecrübelerini değerlendirip bunlardan dersler çıkarırlar, kısaca öğrenirler. Üretici öğrenme modelini uygulayan şirketlerde, yöneticiler ne bildikleriyle değil, nasıl öğrendikleriyle değerlendirilirler. Bu tip şirketler açıklığı, sistemli düşünmeyi ve yaratıcılığı ödüllendirir.

Yöneticilerin Desteği ve Liderlik

İş hayatının koşuşturmacası ve yoğunluğu sebebiyle çalışanlar, değişim ve öğrenmeye ilişkin aktiviteleri unutabilir veya ihmal edebilirler. Bunun sonucu olarak, zamanla şirket, kendini yenileyemediği için, problemlere çözümler bulma açısından yetersiz kalabilir. Başarılı davranışsal değişimler ancak üst düzey yöneticilerin mutlak desteğiyle mümkün olabilir. Üst düzey bir yönetici için değişim isteğe bağlı olamaz. Yöneticiler ya değişim için liderlik etmelidir, ya da yoldan çekilmelidir. Üst düzey yöneticiler davranış değişimi için belirli bir plan ortaya koymalı ve sürecin sonunda şirketin duracağı pozisyonu belirlemelidir. Bu plan yapılırken insanların beklentileri değil, iş dünyasının gerçekleri göz önünde bulundurulmalıdır. Sadece işletmede davranışsal değişiklik sürecinden sorumlu bir yönetici atanması ve bu yöneticinin bütün çalışanları değişim sürecinin içine çekmesi şirketin yararına olacaktır. Etrafta oluşan değişiklikler, ilerlemeler ve karşılaşılan engeller devamlı gösterilmelidir. Yapılacak en büyük hata değişim liderlerinin değişimi göz ardı etmesidir. Eğer çalışanların göstermesi istenen kişisel davranışlar bir takım radikal atılımlar gerekiyorsa, yöneticiler değişim sürecini kendi içlerinde başlatıp diğer çalışanlara örnek olmalıdır. Atılacak diğer bir olumlu adım da üst düzey yöneticilerin değişimlere ayak uyduran ve öğrenme eylemini sürekli hale getiren personeli değerlendirmesi ve ödüllendirmesidir.

Son olarak, davranış değişimlerindeki insan faktörü gözden kaçırılmamalıdır. İnsanların değişime tepki verme açısından farklı ihtiyaçları ve yöntemleri olabilir. İnsanlara değişime ayak uydurmaları ve kendilerini öğrenme yönünden geliştirmeleri için gerekli zaman verilmelidir.

Bu yazı 02/08/2001 tarihinde yayımlanmıştır.

__________________
Simge Velipaşalar