Meltem Kazaz (Vakko Eğitim Direktörü)

Yaratabiliriz…

Bağımsız eğitim ve danışmanlık şirketlerinin yanı sıra, kurumların eğitim birimleri ve eğitimcileri için gerçek başarı, eğitimlerin sonunda çalışanların memnuniyeti kadar, -hatta daha da çok- eğitimlerin geri dönüşümünün gözle görülür olumlu sonuçlar yaratmasıdır.

Bu sonuçlar çoğu zaman kâr/zarar tabloları gibi somut ölçümlerle ortaya konabilen uygulamalar değildir. Teknik bir eğitimle yeni bir beceri kazandırmıyorsanız ve kurumun öngördüğü hedefler doğrultusunda çalışanlarınızdan tutum ve davranış değişiklikleri bekliyorsanız, sonuçlar daha da uzun vadeye yayılabilir. Tekrar tekrar aynı eğitimlere ihtiyaç duyulabilir. Çünkü öngörülen hedefe yönelik tutum ve davranış değişiklikleri tamamen çalışanların isteğine bağlıdır. Bu isteği ortaya çıkarabilmek için ise, çalışanların kurumun hedeflerine ve bu hedeflere ulaşmada ihtiyaç duyulan eğitimlere inanmaları gerekmektedir.

Unutmamak gerekir ki, istek ve inanç doğuştan gelen özellikler değildir! Sonradan kazanılabilir ya da kazandırılabilirler.

Eğitim Birimleri’nin asli görevi, sistematik olarak;
- Eğitim ihtiyaçlarını saptamak
- Eğitimi yapılandırmak
- Eğitim
- Ölçme ve değerleme
- Belgelendirme mi?
Kurumlardaki eğitim birimleri, çalışanların mesleki ve kişisel gelişimleri için tespit ettikleri, planladıkları, aktardıkları ve ölçerek değerleme yaptıkları eğitim programlarını sistematik bir biçimde yerine getirdiklerinde asli görevlerini yapıyor olurlar.

Ama kim için?

Başta da belirttiğimiz gibi eğitime, öğrenmeye, gelişime ve değişime inanan çalışanlar için!

Bu inanç ve istek çalışanların kendilerinde varsa işimiz çok kolay, ama ya yoksa…

Bu noktada eğitim birimlerinin ve eğitimcilerin yeni yaklaşımlar ortaya koyarak inanç yaratması gerekiyor. Bu, eğitimin içeriğinden, eğitim sisteminden ve eğitim ortamından bile önemlidir.

Eğitim verenler bilirler, teknik eğitimlerin dışında, tutum ve davranış değişikliğine yönelik eğitimler verildiğinde katılımcılar eğitimlerden mutlu ve bilge bir şekilde çıkarlar. Bu mutluluk, “Ben iyi ki bunları biliyormuşum, tekrar etmem çok iyi oldu…” mutluluğudur. Bilgelik ise, “Ama bir de üstlerim (ya da astlarım) bu eğitimi alsa ne kadar faydalı olacak…” bilgeliğidir.

Değişim ve inanç yaratmak her zaman zor ve sancılı bir süreçtir. Bu süreçte çoğunlukla kişiler kendilerinin değişmesindense, kurumun ya da diğer çalışanların değişmesini isterler. Eğitimde verilen mesajların kendilerine değil, diğerlerine hitap ettiğine inanırlar. İşte bu noktada hedeften şaşarız...

Eğitimlerde, “Aktif dinlemelisiniz... Müşterilere güler yüz göstermelisiniz...” mesajlarını vermek, bu mesajları oyunlarla pekiştirip eğitim sürecinde kabul ettirmek iyi bir tekniktir. Ama sadece bir tekniktir. Çünkü, eğitimlerde kabul ettikleri mesajları sahada uygulamaları için, inanarak değişimi istemeleri gerekir. Bunu sağlamaksa teknikten öte bir yaklaşımdır.

Eğitimle öğretim arasındaki farkı bilmek!

Öncelikle, hangi düzeyde olursa olsun tüm çalışanlara, eğitimle öğretim arasındaki fark çok iyi anlatılmalıdır.

Öğretimden farklı olarak eğitimin, bilgilerimizi artırmanın yanı sıra, yeni beceriler kazandıran, davranışlarımızı arzu edilen biçimde değiştirmede rehber olan ve sonuçlarını kendi kendimize ölçebileceğimiz bir süreç olduğu, açık ve anlaşılabilir bir biçimde ortaya konmalıdır.

Eğitim, değişimi ve gelişimi sağlayan bir araçtır. Eğitimcinin amacı, değişim ve gelişim sürecinde eğitimin en iyi araç olduğuna yönelik inanç yaratmaktır.
Eğitim ihtiyaç analizleri sonucu hazırlanan eğitimlerin içerikleri, katılımcılar için bilgi hamallığı değil, seviye değişimi sağlayacak nitelikte olmalıdır ki, bu inanç pekişsin.

Bu sürecin de, iyi vakit geçirecekleri ya da sıkılacakları, işten kıracakları ya da lezzetli kurabiyeler yiyip, kahve içecekleri bir zaman dilimi değil; öğrenmeyi öğrenmede, öğrenileni uygulayarak değişimin gücünü ortaya koymada en iyi araç olduğuna inanmalılar. İşte bu da eğitimcilerin amacı olmalıdır.

Nasıl mı? Evet, eğitim bir araçtır ve tüm araçların doğru kullanılma yöntemleri vardır. Hepimiz araçları doğru kullandığımızda verim alacağımızı bilir ve inanırız. Eğitimin içeriği kadar, eğitimde verilen mesajların iş yaşamında, hatta sosyal yaşamla doğru orantılı olarak nasıl kullanılması gerektiği gerçekçi bir biçimde ortaya konulursa, inanç yaratmada bir aşama daha kaydedilmiş olunur. Bunun için de:
• Kurum kültürü çerçevesinde, eğitim vizyonu ve misyonunu doğru konumlandırıp, doğru ifade edilmesi,
• Bu vizyon ve misyon doğrultusunda;
- eğitim ihtiyaç analizlerinin yapılması,
- eğitim içeriğinin oluşturulması,
- objektif ölçme ve değerlemelerle gerçekçi sonuçlar ortaya konması,
- çalışanın aldığı eğitimler sonucu gelişim grafiğine göre, takdir, ödül ya da terfi uygulamalarının yönetim tarafından onaylanmasının sağlanması,
çalışanların eğitime, bilgi hamallığı olarak değil, “seviye değişimi” olarak bakmalarını sağlayacaktır. Bundan daha güçlü bir inanç yaratılamaz.

Bu nedenle önce tepe yönetim bu süreçlere inandırılmalı ve işin sistematiğini kabul etmeleri sağlanmalıdır.
Aynı zamanda inançla yaratılan değişim ve bu değişim için sürekli eğitim, sadece eğitim birimlerinin -dolayısıyla kurumların- vaadi olmamalıdır. Yani kısaca çalışanlar, mesleki ve kişisel gelişim konusundaki her şeyi kurumdan beklememelidirler.

Her alanda dünyadaki önlenemez hızlı değişim sonucu, sürekli öğrenme ve gelişim isteği eğitimlerin dışında da çalışanlara aşılanmalıdır. Bunu için eğitim birimleri, çalışanların kişisel olarak da sorumluluk almalarına rehberlik edecek faaliyetlerde bulunmalıdırlar:
• Kurum içi paylaşım toplantıları
• Gelişim yayınları konusunda öneriler
• Master programları için rehberlik
• Sempozyum ve konferanslara yönlendirme
• Kültürel etkinlik haberleri yayınlama, eğitimler harici faaliyetlerin arasında öncelikli sayılabilir.
Sonuç olarak hangi seviyede olursa olsun, tüm çalışanlar için eğitimden önce eğitime inanmak, değişimde ve gelişimde yolun yarısını tamamlamak demektir.

__________________
Simge Velipaşalar