insankaynaklari.com içerik ekibi

Şirketler, başarılarını rakip firmalardan daha çok kar yapma, daha çok mal satma ya da hizmet verme gibi kriterlerle özdeşleştirirler. Fakat rekabetin yaşandığı alanlar bununla sınırlı değildir. Özellikle düşük işsizlik oranlarının görüldüğü ülkelerde, şirketler, gelecek vaat eden çalışanları kendi bünyelerine katmak ve mevcut başarılı çalışanlarını kaybetmemek için büyük bir rekabet içerisindedirler. "Çalışanların tercih ettiği şirket" etiketine sahip olmak bir şirket için yaşamsal önemdedir.

Çalışanların şirketlerinden beklediği en önemli şeylerden biri becerilerini geliştirebilecekleri ve böylece başka şirketlerdeki benzer pozisyonlardaki kişilerden geri kalmayacakları bir çalışma ortamıdır. İşverenler açısından düşününce, bunun çalışanları başka şirketlerdeki pozisyonlar için yetiştirmek manasına geldiği ve şirketler tarafından uygulanılmak istenmeyeceği düşünülebilir. Bu görüşün doğru olduğu söylenilemez.

Çalışanlar, kendilerine kişisel ilgi gösteren şirketlere sadık davranmaya eğilimlidirler. Bugün, çalışanlar iş ve hatta kariyer değişikliklerine gittiklerinde daha fazla beklenti ve isteklerle işverenlerin karşısına çıkmaktadırlar. Yükselme olanakları ve kariyer gelişim fırsatları vaat eden bir şirketin parçası olabilmek, en az alınan maaş ya da ek yararlar kadar önemlidir.

Bu sebeplerden şirketler, verimli bir çalışan portföyü oluşturmak için "kariyer gelişim programları" denilen programlar oluşturmuşlardır.

Neden Şirketler Kariyer Gelişim Programı Oluşturur?

Şirket içi kariyer gelişim programları, çalışanları çekmek için etkili bir araçtırlar, bunun da ötesinde artık çalışanlar için olmazsa olmaz konumunu almışlardır. Bu tip programların yeni oluşumlar oldukları söylenebilir. 1980'lerin sonunda ve 1990'ların başında büyük şirketlerin uygulamaya koyduğu bu sistemler, artık birçok küçük şirket tarafından da uygulanmaya konmuştur. Şirketler çalışanlarının kariyerlerine yatırım yaptıkça, çalışanların morali ve verimi artacaktır. Bu durum, iki tarafın da kazançlı çıkacağı bir durumdur.

Şirketler çalışanlarının amaçlarına ulaşmasına yardım ederken, aynı anda bu kariyer gelişim programlarını da spesifik örgütsel iş hedeflerine bağlayabilirler. Çalışanlar, kariyer gelişim programları sayesinde, teknolojik gelişmelerden geri kalmazlar ve devamlı olarak şirket içinde ve şirket dışında kullanabilecekleri kariyerleriyle ilgili karar verme ve iş arama becerilerini geliştirebilirler. Bu programlar, çalışanları örgütsel değerlere bağlarlar, böylece çalışanlar üretken olmaları için gerekli devinime ulaşırlar.

Şeflerin kariyer gelişimi konusunda yol gösterici olmayı öğrenmeleri esnasında, çalışanların kariyerlerini askıya almaları beklenemez. Şefler ve yöneticiler, her zaman çalışanların kendilerini gelişmelerine yardımcı olmaya vakit bulamayabilir ve kariyer gelişimi için gerekli olan kişilere yönelik toplantıları düzenleyemeyebilirler. Bekledikleri kişisel gelişimi programını bulamayan çalışanlar da bu imkanı elde edebilecekleri başka fırsatları değerlendirmek isteyebilirler. Görüldüğü gibi, kariyer gelişim programları, çalışanların işe bağlanması, motivasyonlarının yüksek tutulması ve şirket içi iletişimin arttırılması için önemli birer araçtırlar.

Güçlü Bir Kariyer Gelişimi Programının Öğeleri Nelerdir?

Çok boyutlu bir kariyer gelişimi programının içinde aşağıdaki öğeler bulunur:
- Şirketin vizyonu ve misyonunun tanıtıldığı, kariyer gelişimi programı hakkında detaylı bilgilerin verildiği bir oryantasyon programı
- Yöneticilere, çalışanlara kariyer konusunda nasıl önderlik edileceğinin öğretildiği bir eğitim programı
- Çalışanların, iş arama ve işgücü piyasasıyla ilgili bilgilere ulaşabileceği bir kariyer gelişim merkezi ya da kütüphane
- Kişisel seanslar için çalışanların her an görüşebileceği bir kariyer danışmanı
- Çalışanların devamlı geri bildirim aldıkları bir performans değerlendirme sistemi
- Özgeçmiş ve iş mektubu yazma, evden çalışma, mülakata girme, ilgi alanı ve becerileri belirleme, kariyer tıkanması ve hedef belirleme gibi konuların özgürce tartışılabildiği bir kariyer gelişimi "workshop"ları
- Yeni iş olanaklarının ve açık pozisyonların çalışanlara bildirildiği bir sistem (bu anons panoları ve şirketin internet sitesi aracılığıyla gerçekleştirilebilir)
- Çeşitli görev ve pozisyonların iş tanımlarına çalışanların ulaşabilmesi (böylece çalışanlar hedefledikleri kariyer basamakları için gerekli yetkinliklerden haberdar olacaklardır)
- İşyerinde eşitliği ve çalışan çeşitliliğini sağlamak için cinsiyet, ırk, vs. ayrımcılığını önleyici programlar
- Terfi fırsatları için hazırlanmak ve şirket hakkında bilgilenmek için çalışanların mevcut becerilerine yenilerini ekleyebilecekleri bir "örgüt içi eğitim programı"
- Çalışanlara, hedefledikleri görev ve pozisyonlardaki kişiler tarafından yol gösterilmesini sağlayacak resmi bir "akıl hocalığı" programı (çalışanla akıl hocası arasındaki ilişki doğal bir ortaklık anlayışına ve karşılıklı saygıya dayanmalıdır)
- Yüksek pozisyonlar için gerekli yetkinlikleri ve bu pozisyonlara ulaşma potansiyeli taşıyan çalışanların tanımlandığı bir sistem
- Şirketin, çalışanlarının lisansüstü ya da profesyonel gelişim kurslarına katılmasını desteklediği bir program
- Çalışanların görev dönüşümü yaptığı, böylece değişik iş alanlarında birinci elden tecrübe ve becerilere sahip oldukları bir çalışma sistemi
- Yöneticilerin eğitildiği ve potansiyel yöneticilerin ortaya çıkarıldığı bir "idari eğitim" programı
- İşten ayrılma durumlarında, bu durumun sebeplerini görmek için, ayrılan çalışanlarla yapılan "çıkış mülakatları"

Personel ve bütçe kısıtlamaları ve çalışanların ihtiyaçları göz önüne alındığında çoğu şirketin yukarıda bahsedilen sistem ve programların hepsini uygulamaya koyamayacağı açıktır. Zaten güçlü bir kariyer gelişim programının yukarıdaki tüm öğeleri içermesi gerekmez. Şirketler, kendilerinin ve çalışanlarının ihtiyaçlarını değerlendirerek kendileri için en önemli programları seçip güçlü bir kariyer gelişim programı yaratabilirler.

Kariyer Gelişim Programının Yaratılması

İlk adım, doğal olarak, yaratılmak istenen programda hangi sistem ve programların bulunacağına karar vermektir. Bu yapılırken, değerlendirme araçları, mevcut ve potansiyel personel giderleri, eğitim materyalleri, vs. gibi masrafların göz önüne alınması gerekir. Bundan sonraki adım, programı pratik olarak yaratmak ve uygulamaktan sorumlu bir takım oluşturulması gerekir.

Çalışanların özellikleri ve çalışma alanları yaratılacak programla yakından ilgilidir. Bu sebeple, program yaratılmadan önce, bir "ihtiyaç belirleme süreci"nden geçilmesi faydalı olacaktır. Eğer çalışanlarınızın çoğunluğu üretim ve endüstri gibi alanlarla ilgili eğitim almışsa; kariyer gelişim programı, iletişim, iş yazışmaları, yönetim gibi konularda beceriler edindirmeyi amaçlayabilir. Eğer çalışanlarınız genel olarak mali sektördense, finans ve iş eğitiminin devamını sağlayacak bambaşka bir kariyer gelişim programı yaratılması gerekecektir.

Program yaratıldıktan ve uygulamaya hazır hale getirildikten sonra, her çalışana yeni programın özelliklerini ve sağladığı imkanları detaylı olarak bildiren bir yazı gönderilmelidir, hatta şirketin üst düzey poziyonundaki kişilerin yeni program hakkında bir sunum yapması daha da etkili olacaktır. Çalışanların, programın yeni olduğundan, şirket kültürüne uyduğundan ve yöneticiler tarafından destekleneceğinden emin olması gerekir. Eğer şirket liderleri yeni programa verdikleri önemi belli etmezlerse, kariyer gelişim programı başarısızlığa mahkumdur. Bu süreçte, insan kaynakları uzmanlarının yönetici kadroyla birlikte çalışması ve yaratılan programın tüm çalışanlar tarafından sindirilmesini sağlaması şarttır.

Güçlü bir kariyer gelişim programı, tüm seviyelerdeki çalışanlara imkanlar sunacak, iş tatminini arttıracak, işten ayrılma oranlarını aşağı çekecek, şirket içi motivasyonu yükseltecek ve böylece şirketi ileri götürecektir.

Referanslar
Shelly T. Prochaska, Designing Organizational Programs for Employee Career Development,
SHRM, Şubat 2000
David B. Hutchins, Mentoring, SHRM, 2001
Frances Kennedy, Career Paths, SHRM, Nisan 1999

__________________
Simge Velipaşalar