insankaynaklari.com içerik ekibi

Yönetim biliminde ilk defa 1990 yılında Peter Senge'nin "The Fifth Discipline" adlı kitabında kullandığı kavram, kısa bir süre içerisinde günümüz İnsan Kaynakları literatüründe en sık tekrarlanan terimlerden biri oldu. Kitapta geçen tanımlara göre öğrenen organizasyonlar kısaca bilen, anlayan ve düşünen organizasyonlardır. Öğrenen organizasyon kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunları aynı zamanda çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içinde değişen çevre koşullarına adapte edebilmesi ve tüm bunların sonucunda sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir işletme olması anlamına gelmektedir.

Organizasyon sözcüğü literatürde hem makro hem de mikro yaklaşımlar açısından ele alınarak tanımlanmaya çalışılmıştır. Her iki yaklaşımı da içeren ve kavramı tanımlayan bir açıklamaya göre, organizasyon, ortak bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelen insanların oluşturduğu yapı, kaide ve süreçler bütünüdür. Öğrenme konusu yönetim psikolojisi alanında yeni bir kavram değildir. Başlarda, organizasyonlardaki öğrenme kavramı, işletme içinde çalışanların gelişimine ve eğitilmesine yönelik bir dizi faaliyetleri kapsayan bir süreç olarak görülmüştür. Ancak zaman içinde, personel kavramı yerini insan kaynakları kavramına bıraktıkça, öğrenme ve eğitim kavramları birbirlerinden ayrılmaya başlamıştır. Bir organizasyonun öğrenmesi, yeni bilgilerin üretilmesine imkan verebileceği ortamlar yaratması, en son teknolojik gelişimleri takip ederek üretilen bilgiyi ve ürünleri yeni mal ve hizmet üretiminde kullanması;doğru ya da yanlış tüm bunların sonucunda elde edilen bilgiyi bir tecrübe olarak görerek işletmenin verimliliği için kullanmayı sağlayan süreçtir. Şimdiye kadar yapılan pek çok araştırma tüm organizasyon yapılarının belli bir öğrenme yeteneğine sahip olduğunu göstermektedir.

Öğrenmeyi etkileyen unsurlar

Peter Senge'ye göre öğrenme, insanın özünde varolan bir şeydir ve öğrenme sayesinde daha önce yapamadığımız şeyleri yapabilmeye başlarız. Öğrenmenin oluşabilmesi için öncelikle, elde bilginin olması gerekir. Öğrenmenin gerçekleşebilmesi için katılım ve tekrar, bunun yanında konunun anlamı, iş ortamı ile bağdaşık olması ve kolay uygulanabilirliği ve son olarak geri bildirim önem taşır. İlişkilendirme yetersizliği, bilginin paylaşılmaması ya da bilgi fazlalığı öğrenmeyi olumsuz etkileyen unsurlardır.

Organizasyonda öğrenme süreci

Bir organizasyonun öğrenme süreci sadece objektif bilgileri kapsamaz, aynı zamanda çalışanların fikirlerini, yargılarını veya sezgilerini de içerir. Öncelikli olarak işletme, bilgilerin, ilişkilerin ve sezgilerin yaratılmasına imkan verecek ortamlar oluşturur, daha sonra bu geliştirilen bilgilerin diğer işletme çalışanlarınca paylaşılmasına fırsat tanır ve son olarak öğrenen bir işletme paylaşılan bu bilgilerin işletme verimliliği için kullanılmasını sağlar.

Öğrenen organizasyonların becerileri

Öğrenen organizasyonlar sistematik sorun çözme yeteneğine sahiptir. Bu yetenek, işletmenin sistematik olarak veri toplama, sorunları analiz etme, istatistiksel yöntemleri kullanarak verileri düzenleme ve yorumlamayı kapsamaktadır ve bu yetenek özellikle Toplam Kalite yaklaşımının önemli boyutlarından birisidir.

Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir. Yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açıktır. Geçmiş deneylerden öğrenmeye açıktırlar. Başarılı olsun ya da olmasın işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe sistematik olarak incelenir, başarı olmanın ya da başarısız olmanın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek hedefleri bu yönde belirlenir. Öğrenen organizasyonlar sürekli kıyaslama -benchmarking- yaparlar. Ayrıca bu yolla, güncel bilgi ve gelişmelerin çalışanlar tarafından paylaşılması sağlanır.

Öğrenen organizasyonların süreçleri

Özetlenecek olursa bir işletmenin öğrenebilmesi demek çevresi ve çalışanları ile sürekli ilişki halinde olması demektir. Bu kavramın ilk aşaması olan ilişkileri kurma sürecini, yönetim bilimi bilen organizasyon (knowing organization) olarak adlandırır. Rasyonellik ve "en iyi" anlayışları bu aşamanın temel kavramlarıdır. Bu tarz organizasyonlarda öğrenme sonucu ortaya çıkan ürünlere rastlanmaz ancak bilen organizasyonlar daha çok çevredeki değişime tepki olarak değişirler. Değişiklikler büyük çaplı değildir ancak sahip olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlanmaya çalışılır. Bilen organizasyonların öğrenmelerinde yüksek kontrol seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranışlar ve riskten kaçınma eğilimleri engel oluşturur.

Bilen organizasyonları anlayan organizasyonlar (understanding organization) izler. Bu aşamada, işletmeler, sadece en iyi anlayışı yerine, gelişen olaylara çalışanların kişisel anlayış ve değer yargılarını da katarak en iyiyi bulmayı hedefler. Bu aşamada organizasyon, sadece en iyi açısından bakmayan, koşullara, kişisel anlayışa ve değer yargılarına bağlı olarak değişik "iyi"lerin olabileceğini vurgulayan bir organizasyondur. İnsan unsuru önemli olmakla birlikte kurum kültürünün getirdiği değerler, yazılı kurallar ve kontrol mekanizmaları da diğer etkili unsurlardır. Ancak kurum kültürünün esneklikten yoksun olması ve yeniliklere kapalı olması bu tarz organizasyonların öğrenme süreçleri için ciddi engeller oluşturmaktadır.

Anlayan organizasyonları düşünen organizasyon (thinking organization) aşaması takip eder. Bu aşamada temel anlayış teşhis ve tedavidir. Düşünen organizasyonlar, eğer işletmenin faaliyetlerinde herhangi bir aksaklık mevcut ise, bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmamasını sağlayacak sistem ve modeller geliştirirler. Bu tarz organizasyonlar, problemlerin çabuk teşhis edilmesi ve analiz yapılarak harekete geçilmesi konusunda yöneticileri geliştirirler. Ancak tepkici bir çözüm yöntemi olduğu için daha önceden çıkabilecek sorunları tahmin ederek çözüm yollarını geliştirebilmeye uzak kaldığı için öğrenmeyi engelleyici bir niteliği mevcuttur.
Bu gelişim sürecinin son aşamasında, tüm bu süreçlerin uygulanması sonucunda öğrenen organizasyonlar oluşur. Öğrenen organizasyonlar sürekli öğrenmeyi teşvik ederler, çalışanların gelişimine öncelik verirler, açık haberleşmeyi ve yapıcı iletişimi sağlarlar. Bu tarz yapılarda en önemli nokta, öğrenme sürecinin örgüt kültürüne yerleştirilmesi ve planlı şekilde gerçekleştirilmesidir. Çünkü ancak böyle bir anlayış değişim sürecini beraberinde getirir ve bu durumda da hem çalışanlar hem de organizasyon karşılıklı sorumluluklar yüklenirler.

Günümüzün hızla değişen, globalleşen ve artan rekabet ortamına en uygun düşücek işletme yapısının öğrenen organizasyonlar olduğu düşünülmektedir. Bu yapının kurulma ihtiyacının nedenlerini sıralayacak olursak; yüksek performansı sağlamak, kaliteyi artırmak, müşteri memnuniyetini ve rekabet avantajını sağlamak, takım ruhunu oluşturmak, zamana adapte olabilmek ve değişimi sağlamaktır.

Öğrenen organizasyon yapısının özellikleri

Öğrenen organizasyon kavramının gelişmesine büyük katkıları olan Peter Senge, bu yapının özelliklerini şu şekilde sıralamaktadır:
1. Paylaşılan vizyon
2. Kişisel ustalık (yetkinlik)
3. Zihni modeller
4. Sistem düşüncesi
5. Takım halinde öğrenme

Yukarıdaki kavramları açıklayacak olursak, vizyon firma geleceğinin resmidir ve iyi bir vizyon değişim süreci için üç önemli amaca hizmet eder; değişimin genel yönünü açıklığa kavuşturur, bireysel düzeyde değişime dirençler olsa da insanları doğru yönde hareket etmeye motive eder ve son olarak firma çalışanları arasında hızlı ve etkili bir biçimde eşgüdüm sağlanmasına yardımcı olur. Vizyon bir organizasyonun geleceğinin şekillenmesi ve gideceği yönün bulunması açısından son derece önemlidir ve öğrenen organizasyonlar için paylaşılan vizyon kendini gerçekleştirme şartlarından biridir. Peter Senge'ye gore paylaşılan vizyon sadece bir fikir değildir, bunun ötesinde insanları motive eden etkili bir güçtür. "Fifth Discipline" kitabında Senge paylaşılan vizyonu bir hologram olarak tanımlar. Çünkü hologram bölündüğünde her bir parça değişik bir açı ile resmin tümünü yansıtır ve birleştiklerinde bir bütün haline gelir.

Sonuç olarak en basit düzeyde paylaşılan bir vizyon "ne yapmak istiyoruz?" sorusunun cevabıdır.
Kişisel ustalığa ulaşmak kişisel gelişimin sağlanmasına bağlıdır. Bu özellik ise doğrudan doğruya uyum sağlama ve değişme yeteneği ile ölçülebilir. Kişisel gelişimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar.
Zihni modeler ise, bireyin dünyaya nasıl bir anlam verdiğini belirlemekle kalmaz, nasıl eyleme geçtiğini de belirler. Bir yönetim bilimci olan Chris Argysis'e göre, zihni modellerimiz hayatımızda yer alan kararları aktif şekilde etkiler. Organizasyonların varoluş amaçları, bir kişinin tek başına ulaşamadığı amaçlara ulaşmasında ortak bir yol izlemektir ve zihni modellerin, organizasyon yapısı içinde öğrenmeyi destekleyecek şekilde kullanıldığı müddetçe olumlu etkileri olacaktır.
Sistem düşüncesinde esas olan dış çevrenin analizi ile oluşturulan politikalar ile üretim ve faaliyetler düzeyindeki bilgi akışının çift yönlü sağlanması sonucunda bu bilgilerin bütünleştirilmesi öğrenmenin temelini oluşturur. Takım halinde öğrenme, ortak vizyon geliştirme disiplini üzerine kuruludur. Sonuç olarak bu tür organizasyonlar yaratıcılığa, gelişime, yeni bilgileri öğrenmeye, uygulamaya ve yansıtmaya önem veren sürekli gelişime açık işletmelerdir.

REFERANSLAR
Garvin, D. A. (1993). Building a Learning Organization. Harvard Business Review, July-August.
Koçel, T. (1999). İşletme Yöneticiliği (7.Basım). İstanbul: Beta.
Kökel, F. D. (1999). Öğrenen Organizasyon İlkelerinin Kurum Kültürü ile İlişkisi. Human Resources. Nisan-Mayıs-Haziran.
Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. NY: Currency Doubleday.

__________________
Simge Velipaşalar