Hızla gelişen ve değişen dünya düzeninde, işletmelerin yok edici rekabet ve globalleşmenin etkisiyle klasik yönetim anlayışlarından sıyrılıp farklı yaklaşımlara yöneldikleri görülmektedir. Bu yaklaşımların fark yaratan en önemli unsuru “insan”dır.

Gelişen ve değişen dünyanın meyveleri olan teknolojik yenilikler “insan” unsurunun önemini tekrar tekrar gözler önüne sermektedir. Çünkü teknoloji üreten de kullanan da “insan”dır. Dolayısıyla en iyi yatırım insana yapılan yatırımdır. Bu bağlamda, işletmelerin günümüzde “iş odaklı” değil “insan odaklı” bir yönetim anlayışı olan “insan kaynakları yönetimi”ni kullandıkları görülmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi; insan faktörünün, işletmenin amaçları doğrultusunda en iyi şekilde yönetilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesi şeklinde ifade edilebilir (Keser, tarihsiz1). İşletmelerin insan kaynağına verdikleri önem eğitime verdikleri önem ile doğrudan ilişkilidir. Özellikle Türkiye gibi toplumsal, ekonomik, siyasal ve kültürel değişim geçiren ülkelerde, ulusal amaçlara ulaşmak için; bilgi, beceri ve tutum yönünden insan gücü kaynağının eğitim etkinlikleri aracılığıyla geliştirilmesi gerekmektedir (Ataklı, 1992, s.8). Eğitim; bireylerin bilgi, beceri ve davranışlarında kalıcı değişiklikler yaratma süreci olduğuna göre çalışanların niteliklerinin geliştirilmesinin yegane yolu eğitimdir (Özden, tarihsiz). Ayrıca, eğitim; çalışanların işlerinde buldukları tatmini, bireyin verimini ve bütün olarak organizasyonun performansını yükseltmeyi amaçlamaktadır (Keser, tarihsiz2). Örgütsel anlamda eğitim, yeni elemanın göreve başladığı günden başlayarak işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bir süreci kapsar (Özgenç, tarihsiz). Hizmet içi eğitim genel eğitim sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır (Ataklı, 1992, s.8). Eğitim sürecinin ilk aşaması oryantasyon (işe alıştırma) eğitimidir.

Oryantasyon; işletmeye iş için başvuran bir işgören adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra, işletmenin yeni bir işgöreni olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir (Aşkun, 1978, s.441). Çalışan Oryantasyonu kabaca;çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılmasını ve bu çevreye adaptasyonu olarak tanımlanabilir (Mestre, Stainer & Stainer, 1997, s.443).
İşletmeye yeni alınan işgören için işe başladığı ilk gün, çoğu kez bütün bir ömür boyu etkisinde kalacağı olaylarla geçebilir. İşletme bu yeni işgörenini ilk gün kazanabileceği gibi, kaybedebilir de. Söz konusu işgörenin işletmeye kazandırılması, oryantasyon eğitiminin temel amacını oluşturmaktadır (Aşkun, 1978, s.441).

Oryantasyon eğitimi en yalın biçimde; işgöreni çevresine karşı küçülten “yokumsama” (ihmal edilme) ve “beceriksizlik” duygularından en kısa zamanda kurtarmayı ve yürüteceği işin koşulları, uyacağı kurallar ve sağlanan sağlık, iş güvenliği, iş dinlenmesi vb. olanaklar hakkında bilgilendirmeyi amaçlamaktadır (Aşkun, 1978, s.441-442).

Oryantasyon eğitimi, işletmeden işletmeye ve görev türlerine görev türlerine göre değişebilir. Bir oryantasyon eğitiminin 3 ilkeyi içermesi istenir. Bunlar 1) Yeni görevin ayrıntılı olarak belirlenmesi, 2) Yeni işe giren kişiden işi ile ilgili olarak kendisinden tüm beklenenlerin açıklanması, 3) Yeni işe alınan kişinin alındığı işi öğrenmesi ve o işte yeteneklerini kullanması ve kendisini yetiştirmesi amacıyla kendisi ve işyeri hakkında güven duygusu yaratılmasıdır (Şenatalar, 1978, s.153).

Herhangi bir organizasyon içindeki ilk birkaç ay, çalışanın nasıl yüksek performanslı olunacağını öğrenip öğrenemeyeceği kritik dönemi temsil eder. Oryantasyon, şirket ve çalışan beklentilerini bütünleştirirken verimliliğin potansiyelini arttırmayı garanti eden bir öğrenme prensibidir (Mestre, Stainer & Stainer, 1997, s.443). Bu bağlamda oryantaston eğitiminin işletmeler açışından en büyük önemi verimliliğe olan etkisidir. Oryantasyon eğitimi, hem işgörenin verimliliği ile hem de işletmenin genel anlamda verimliliğiyle doğrudan ilişkilidir.

Verimlilik; “bir iş sisteminde ortaya konan hizmet ya da üretim çıktısı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişki ya da üretim faktörünün etkin kullanımı” olarak tanımlanabilir. Üretim faktörlerinden birisi olan beşeri sermayenin etkin kullanılması, bireyin motivasyonunun ve verimliliğinin arttırılmasını gerektirmektedir. Burada oryantasyon eğitiminin yeniden değerlendirilmesi oldukça önemli bir rol oynamaktadır. Dolayısıyla işletmelerde verimliliğin arttırılmasında pek çok yöntem (yeni tesisi, makine ve donanım sağlanması, üretim planlama, bütçe ve maliyet kontrolü gibi çağdaş yönetim tekniklerinden yararlanma) kullanılmakla birlikte, oryantasyon eğitimi, örgütte bireyin iş ortamına uyum sağlamasında, örgüt kültürüne adapte olabilmesinde kullanılan en etkili verimlilik arttırıcı yöntemlerden biri olarak görülmektedir (Keser, tarihsiz2).

Başarısız bir oryantasyon programının işletme için yol açacağı en büyük sorun verimliliğin düşmesi olacaktır. Kuşkusuz bir örgütte verimliliğin düşmesi pek çok faktöre bağlıdır. Bu faktörlerden birisi de başarısız bir oryantasyon programıdır (Geylan, 1995, s.109).

Özel ya da kamu, tüm kurum ve kuruluşlar aday personelin işe ısınmasını sağlamak, verimini arttırmak ve kaygısını azaltmak için oryantasyon eğitimi uygulamayı hedefleri arasına almak durumundadır (Ataklı, 1992, s.21).

Bu bağlamda araştırmanın problemini; değişen dünya düzeninde insan kaynağına verilen değerin artmasıyla işletmelerin gelişime dolayısıyla eğitime verdikleri önem kapsamında uyguladıkları oryantasyon programlarının işletmelerin verimliliğine, bir başka deyişle genel olarak tüm çıktılarına olan etkisini araştırmak oluşturmaktadır.