Eğitim Etkinliğinin Ölçülmesi


Globalleşmeyle birlikte teknolojinin de gelişmesiyle fonlar finansal sistem içinde bir piyasadan başka bir piyasaya hızla hareket etmeye başlamıştır. Enformasyon devriminin hızlanması sermaye piyasalarında şirketlerin hissedar değerini öne çıkmış ve her türlü bilgiye daha kolay ulaşıldığı için piyasaların etkinliği artmıştır.

Çeşitli yazılım programları sayesinde, hissedar değerini hesaplamada kullanılan uygulamalar sadece finans uzmanlarının anlayabileceği karışık yöntemler olmaktan çıkmış, yerini yatırımcının kolay kullanabileceği ve sonuca daha çabuk ulaşabileceği hale dönüşmüştür. Bu yöntemler sayesinde finansal değerleme modelleri sadece şirketlerin değerini parasal olarak belirleyen teknikler olmaktan çıkmış ve ölçülemeyen değerlerin ölçülebilirliği kavramını gündeme getirmiştir. Yatırımcılar ve şirket sahipleri Reuters ve Bloomberg gibi piyasalara bilgi sağlayan kuruluşlar sayesinde, sermaye piyasalarında işlem gören halka açık şirketler hakkında her türlü bilgiye daha hızlı ve etkin ulaşmaya başlamıştır. Bu durumda şirketler piyasa değerlerini korumak ve yatırımcıların beklentileri doğrultusunda artırmak için kalite bilincini oluşturmaya başlamış ve yatırımcılardan bilgi saklayamaz hale gelmişlerdir. Son 10 yıldır, firmaların başarılarının ölçülmesinde firmanın piyasa değeri ve firmanın ekonomik katma değerinin hesaplanması oldukça önem kazanmıştır. Bu kavramların finans piyasalarına yerleşmesinin en önemli sebeplerinden biri de firma yöneticilerinin performanslarının yarattıkları katma değer ölçülmeye başlanmasıdır. Bu durum şirket değerleme yöntemlerinde bir takım modellerin gelişmesine neden olmuştur. Geleneksel değerleme modelleri yerine firmanın gerçek değerini bulmaya çalışan EVA (Ekonomik Katma Değer) kavramı gündeme gelmiş ve EVA şirketlerin vazgeçemeyeceği popüler bir ölçme sistemi olmuştur. Burada, "yeni ekonomi çağında, bir işletmenin işletme performansı, sermayedarın katkısı ve değeri ile stratejik düşünce arasındaki ilişki nasıl kurulmalıdır?" sorusu akla gelmektedir.

Şirketin gelecekteki büyüme oranını tahmin etmek ve yatırımcıları yönlendirmek için EVA gereklidir. EVA en basit tanımıyla yatırılan sermaye miktarından sermaye maliyetinin çıkarılması ve yatırılan sermaye miktarıyla çarpılması sonucu bulunan bir değerleme yöntemidir. EVA Stern Stewart& Company tarafından bulunmuştur.

Bugün sadece Amerika'da değil dünyanın her tarafında özellikle Almanya ve Japonya gibi büyük ekonomilerde yönetim sistemini ve firma değerini maksimize etme teorilerinin içinde en önemli olanı EVA olarak ortaya çıkmaktadır. EVA finansal performansın ve finansal yönetim araçlarının firma değerini nasıl artırdığını ölçen bir yöntemdir ve yönetim proseslerini, planlamayı, portföy yönetimini ve stratejik yönetimi kapsamaktadır.

EVA'nın hesaplanabilmesi için operasyonel harcamaların gelir yaratıcı özelliğinin görülebilmesi gerekmektedir. Operasyonel harcamalar içinde bulunulan dönem için bir gelir yaratmazlar fakat gelecek dönemler için gelir yaratıcı bir araçtırlar. Örneğin eğitim masrafları şu an için masraf sayılmakta ama gelecekteki büyümeyi sağlayan temel faktör olarak görülmektedir.

Eğitimlerin geri dönüşünün ölçülmesi ve firmanın büyüme oranındaki etkisinin hesaplanması organizasyonlar için her zaman önemli bir problem olarak karşımıza çıkmaktadır. Jr. John Sullivan'ın dediği gibi "İnsan Kaynakları yatırımın geri dönüşünün hesaplandığı bir departman haline gelmelidir." Dr. Sullivan teknoloji ve dış kaynak kullanımı arttıkça insan kaynakları departmanlarının istesinler yada istemesinler yatırımın geri dönüşünü hesaplayan bir departman haline geleceğini iddia etmektedir. Sullivan'a göre insan kaynaklarının düşük geri dönüşlü programlardan yüksek geri dönüş yaratan programlara geçmesi gerekmektedir. Finans direktörlerinin bütçeyi kesmesini beklemek yerine, İnsan Kaynakları departmanları daha hızlı davranarak geri dönüşü hesaplayabilen programlarla etkinliklerini artırmalıdır.

Burada en önemli problem eğitimlerde geri dönüşün, diğer bir deyişle eğitim etkinliğinin nasıl ölçüleceğidir. Eğitim etkinliğinin ölçülmesi konusunda 5 adım yöntemi günümüzde geçerli olmaya başlamıştır. Bu adımları aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:

1.Adım : Eğitim seçiminde rasgele veya kişiye göre eğitim yerine, şirketin ihtiyacına yönelik ve iş tanımlarına ve yetkinliklere uygun eğitimlerin düzenlenmesi. (Bu adımı gerçekleştirebilmek için şirketlerin performans değerleme sistemlerini devreye sokması gerekmektedir.)

2.Adım : Eğitimde edilen bilgilerin eğitim alan kişiler tarafından yaptıkları işlerde kullanımının sağlanması.

3.Adım : Kariyer planlamasının şirketlerde uygulanmaya başlamasıyla birlikte kişinin kariyer planına uygun eğitimleri almasının sağlanması ve bu eğitimlerin nasıl uygulandığının performans sistemleriyle birleştirilmesi.

4.Adım : Eğitim alanların aldıkları eğitimin etkinliğinin şirket karlılığına etkisinin ölçülmesi ve şirketlerde kar odaklı performans sistemine geçilmesi.

5.Adım: Şirketin bir bütün olarak eğitim aldırdığı kişilerin işteki performanslarının karlılık üzerine olan etkisinin ölçülmesi (ROI).

Günümüzde birçok şirket, eğitim ihtiyaç analizi uygulamasıyla çalışanlarına eğitim aldırmayı tercih etmektedir. Eğitimler için yıl başlarında yönetim tarafından bir bütçe ayrılmakta ve şirketlerde yapılan bir anketle kişilere hangi eğitimlere ihtiyaçları olduğu veya o yıl içinde ne tür eğitimler almak istedikleri sorulmaktadır. Tercihler eğitim alacak kişilere bırakıldığında genellikle bireysel performanslarını veya kişisel gelişimlerini artıran eğitimlerin tercih edildiği görülmektedir. Eğitim ihtiyaç analizi etkin bir yetkinlik ve performans sistemiyle desteklenmeyince sonuçlar anket değerlemesinden öteye gidememekte ve eğitim bütçeleri kısıtlı olduğu için de şirketler bazı durumlarda kalite fiyat ilişkisinde fiyatı tercih edebilmektedirler. Eğitim ihtiyaç analizi kariyer planlaması ve performans sistemi odaklı yapıldığında eğitimin gerçek geri dönüşünü hesaplamak çok daha kolay olacaktır. Kantitif eğitimlerde eğitimin geri dönüşünü hesaplamak daha kolaydır. Önemli olan kısa dönemli karlılık değil şirketteki uzun dönemli istikrarlı karlılığı sağlamaktır.

Eğitimin geri dönüşünün hesaplanmasında en önemli aşamalardan biri, eğitim etkinliğini ölçebilmek için gerekli verileri toplamaktır. Eğitim etkinliğini ölçebilmek için eğitim öncesinde ve eğitim sonrasında eğitimle ilgili verileri toplayıp analiz ederek eğitimin fayda/maliyet analizi yapılmaya çalışılır.

Fayda maliyet oranı 1'e eşit olduğunda eğitimin faydasının eğitimin maliyetine eşit olduğu, oran 2 olduğunda ise eğitime harcanan her bir liranın 2 lira olarak geri döndüğü anlaşılmaktadır.

Eğitim etkinliğinin ölçülmesinde şirketleri zaman zaman bazı zorluklar beklemektedir. Öncelikle şirketler "soft" eğitimlerin performanslarının ölçülemeyeceğini düşünmektedirler. Jack Phillips 1995 yılında "Measuring Training's ROI" isimli makalesinde "eğer eğitim alacak kişilerin özellikleri ve eğitim içeriği doğru tanımlanırsa" her türlü eğitimin geri dönüşünün hesaplanabileceğini söylemektedir. Phillips'e göre asıl olan her eğitim için standart bir değerleme formu yerine, her bir eğitim için ölçümlenmek istenen sonuçları içeren formlarla, her bir şirketin hedefleri ve stratejisi ile doğru orantılı ölçeklerle eğitim sonuçları değerlendirildiğinde her türlü ölçümlemeyi yapmak mümkündür.

Data toplamak için eğitim öncesinde ve sonrasında ciddi bir çalışma gerekmektedir. Analizin doğru sonuç verebilmesi için eğitime hazırlık soruları ve eğitim sonunda sorulacak soruların arasında paralellik olması gerekmektedir. Her eğitim için farklı bir soru formatı gerekmektedir. "Satış eğitimleri"nde sorulacak sorularla "finans eğitimleri"nde sorulacak sorular aynı olduğu taktirde bu eğitimlerin geri dönüşünü ölçmek imkansız olacaktır.

Eğitim etkinliğinin ölçülmesinde izlenecek yolu bir grafik yardımıyla yukarıdaki gibi gösterebiliriz.

Grafikte görüldüğü gibi eğitim etkinliğinin ölçülmesi temelde 4 aşamadan oluşmaktadır. Bu adımlar yerine getirildiğinde gerçek anlamda eğitim sonuçları ölçülebilmektedir.

Globalleşmeyle birlikte yakın gelecekte insan kaynakları yöneticileri ister istemez şirketin stratejilerinde söz sahibi olmak zorunda kalacaklardır. Gelişen ölçüm teknikleriyle beraber İnsan Kaynakları hizmetleri "outsource" edilsin veya edilmesin bir şekilde sayısal geri dönüşleri olan hizmetler haline geleceklerdir. Bütün bu adımlar yapıldığında ölçülemeyen bir değer olarak baktığımız eğitimler bir şekilde şirketin katma değerini (EVA) etkileyen bir unsur olarak görülecek ve yöneticiler tarafından maliyet merkezi olarak görülen eğitim birimlerinin aslında EVA katsayılarını etkileyen en önemli birim olduğu fark edilecektir.

Kapalı ekonomilerden açık ekonomilere geçildikçe şirket değeri kavramı önem kazanacak ve şirket sahipleri şirket değerini etkileyen faktörler arasında eğitim kaleminin önemini gördükçe İnsan Kaynakları maliyet yaratan birim olmaktan çıkıp karar ve kar üreten birer merkez haline geleceklerdir.

__________________
Simge Velipaşalar