İnsan Kaynakları’nda Yatırımın Geri Dönüşü
İnsan Sermayesi, diğer sermayelere benzemediği için; değerini hesaplayabilmek kolay değildir. İşte, İnsan Kaynakları’nın stratejik iş ortaklarının ve bazı organizasyonların insan kaynağı yatırımını gerçekleştirmek ve korumak için önerdiği bazı noktalar...
1. İşyerindeki eğitim programlarının başarısındaki en önemli faktörlerin başında, devam eden eğitimlere ve çalışanlara iş başında verilen eğitimlere yönetimin nasıl baktığı gelir. Başkan ya da CEO, yatırımın geri dönüşünün programı karşıladığına inanıyorsa yönetim ekibinin geri kalanı da buna inanır.
Öneriler: CEO’nun; rekabet avantajı kazanmak için çalışanların geliştirilmesi konusunda eğitim programlarının ne kadar önemli olduğunu anlamasını sağlayın. Bu; işinizin kilit sonuç alanlarını bilmeniz anlamına gelir. Diğer bir deyişle; eğitim programı başladığında programla bağlantılı olan kritik başarı faktörleri uzun vadeli olarak nasıl gözlenmeli ya da tepe yönetime nasıl rapor edilmeli? Bu durumda ayrıntılı bir raporlama ve değerlendirme programına ihtiyaç duyulacaktır.
2. Tepe yöneticiler uzun süre, kusursuz “yönetim uygulamaları”nın “kusursuz karlar” ile sonuçlanacağını savundu. Ancak; “Ölçüm sürecinde nasılız?” sorusu bugün de varlığını koruyor. Bu konu üzerine bugüne kadar binlerce teori üretildi, makaleler yazıldı ve son on yılın en iyi düşünürleri fikirlerini dile getirdi. Ancak iyi bir haber var; bu konuda gelişim gösteriyoruz. Sorunun yanıtının bir bölümü, “rakamların dilinin” küresel olarak kabul edilmesiyle ilgili. Bu lisan; organizasyonel ve fonksiyonel birimler; hatta organizasyon dışındakiler tarafından bile anlaşılabiliyor.
Öneriler: Organizasyonunuzun hedef ve amaçları ile örtüşen bir İ.K. iş metriksi oluşturun. Bunun içerisinde karşılaştırma amaçlı endüstri benchmarkları ve her bir ölçüt için basamaklar da bulunsun.
Metrikslerin sadece basit bir biçimde dönüşümleri temel almadığından emin olun. Bunlar; başarı, başarısızlık, gelişim ya da İ.K.’nın kapsamına giren herhangi bir program ya da fonksiyonun ölçütleri de olsun.
3. Teknoloji tabanlı eğitim araçları – bilgisayar temelli eğitim yazılımları, simülasyonlar gibi… - uzaktaki bireyler ve gruplar için eğitim fırsatı yaratabilir. Bu araçlar özellikle işe yeni alınanların oryantasyonu, yeni iş ya da görevlerin açıklanması konusunda yararlıdır. Ayrıca belli bir format içindeki önemli bilgilerin iletişime açılması sırasında da önemlidir ve maliyetleri azaltabilir.
Öneriler: Çalışanların daha interaktif bir ortamda öğrenmesini sağlamak ve aynı zamanda çalışanların eğitim fırsatlarının maliyetini azaltmak için İ.K.’ya yönelik e – teknolojilerinin, kurumsal Intranet üzerinden İ.K. self – servis uygulamalarının ve uzaktan eğitim fırsatlarının optimize edilmesine çalışın.
4. İnsan Kaynakları, geleceğin işgücünü hazırlamakla sorumlu olabilir ancak fonksiyonlarından birinin de varolan çalışanların yeterliliklerini artırmak olduğunu unutmamak gerekir. Bu, iki yanlı bir bıçaktır ve denge ile perspektif gerektirir.
Öneriler: Temel yeterlilikleri korumak için devam eden eğitim ve gelişim programları geliştirin. Kurum içi eğitim ihtiyaçlarını karşılamak için üniversiteler, kolejler ve diğer eğitim kurumları ile bağlantı kurun. Programların başarılı olmasını sağlamak için ilgili tarafların hedef ve amaç belirlemek konusunda teşvik edilmesine gayret edin.
5. Şirket evlilikleri ve birleşmelerin bu kadar yoğun olduğu bir ortamda – “küçülerek büyümeler” bu değişimlerin bir parçası haline geldiği için – pek çok işveren çalışanların kariyer gelişim fırsatlarından sorumlu olduklarını düşünmeye başlıyor. Kariyer planlama ya da “yeterliliklerin sağlanması”; bireylerin hala çalışırken ve “stressizken” bir sonraki adımlarını planlaması gerektiği fikrinden temellenir. Bu stratejik konsept sırasında işverenlerin sahip olabileceği bazı faydalar şunlardır: çalışanların bağlılığının artması, gelecekteki olası gelişimlere hazırlıklı ve daha yetkin bir işgücü, yeniden yerleştirme ya da işsizlik sigortası gibi uygulamaların gündeme gelmemesinden elde edilebilecek kazanç…
Öneriler: Kariyer planlamaya ve yeterlilikleri artırmaya özellikle odaklanan sürekli eğitim ve gelişim programları geliştirin, kariyer basamakları oluşturun, maliyet karları analizi oluşturun ve periyodik olarak yatırımların geri dönüşünü tespit edin. Programların organizasyon ve çalışanlara neden yararlı olabileceğini iletişime açın.
www.hrdergi.com
İnsan Kaynaklarında Yatırımın Geri Dönüşü
Düzenli Mod
