İŞGÖRENLERİN HİZMET İÇİ EĞİTİMİ
M.Ali PARLAYAN

Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi/Kahramanmaraş
maparlayan@ksü.edu.tr


Özet

Eğitim kapsamı içinde yer alan hizmet içi eğitim, eğitimin devamlılığını sağlayan, eğitimin önemli bir öğesidir. Amacı, yapılan işlerin verimliliğini ve etkinliğini artırmak için, devamlı bir yapıya sahip olup kişilere bilgi ve beceri kazandırmaktır.
Günümüzde hizmet içi eğitimin önem derecesi tartışmasız bir şekilde kabul edilmesine rağmen yeterli derecede yaptırılıp yaptırılmadığı tartışma konusudur. Bu çalışmanın amacı, henüz gelişme aşamasında olan Kahramanmaraş özel sektör imalat işletmelerinde hizmet içi eğitimin gerektiği şekilde yaptırılıp yaptırılmadığını araştırmak ve işletmelerde hizmet içi eğitim durumunu eksileri ve artılarıyla ortaya koyarak bu gelişme sürecinde sektörlerin bu konuda dikkatlerini çekip gerekli girişimlerde bulunmalarını sağlamaktır.
Anahtar Kelimeler: Hizmet içi eğitim, İşgören, Verimlilik, Etkinlik, Geliştirme

GİRİŞ
İnsanoğlunun yaradılışından günümüze kadar devam eden, bundan sonra da devam edecek olan ve insanın doğumundan ölümüne kadar iç içe olduğu eğitim, elbette insan ve insanlık için çok önemli bir konudur. Bunun dışında kişilerin veya toplumların medeniyet ve gelişmişliklerini gösterebilmeleri veya kendilerinden sonra gelen kuşaklara aktarabilmeleri eğitim ile mümkün olmaktadır. Eğitim insanlara sağlam bir karakter ve mesuliyet bilincini kazandırmak, ahlaki ve fiziksel olarak, kuvvetli bir ruh kazandırmak için kişilere verilen planlı ve amaçlı devamlı bir faaliyet olarak tanımlanabilir.
Son yirmi yıl içerisinde büyük bir hızla yaşanmaya başlayan ve giderek etkisini artıran küreselleşme sürecinde, uluslararası boyutta rekabet üstünlüğünü yakalayan şirketlerin insan unsurunun artan önemini ön plana çıkardıkları görülmekte olup, en değerli sermaye olarak insan varlığına yapılan yatırım gösterilmektedir.
Çevremiz o denli hızlı bir değişim içindedir ki, toplumlar bu hızlı değişmeye ayak uyduramamaktadırlar. Çünkü gün yok ki yeni bir şey bulunmasın, yeni bir şey keşfedilmesin. Arkası arkasına gelen bu yenilikler, devamlı olan bir eğitimi yani hizmet içi eğitimi gündeme getirmiştir. Eğitim kapsamı içinde yer alan hizmet içi eğitim, insanoğlu var oldukça var olan, devamlı ve dinamik bir eğitim türüdür. Toplumu oluşturan kurumlarda çalışan personelin işini en iyi şekilde yerine getirebilmesi, etkili ve yeterli bir hale gelmesi için, hizmet içi eğitim, eğitim faktörleri içinde önemli bir yere sahiptir. Hizmet içi eğitim, özel ve kamu sektörüne ait işyerinde maaş veya ücret karşılığında çalışanların işlerindeki verimliliği ve etkinliği artırmak için bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak amacıyla yapılan, amaçları önceden belirlenmiş devamlı bir yapıya sahip, planlı ve amaçlı bir faaliyettir.
Yukarıda eğitim kavramı açıklanırken, çevreden gelen etkiler sebebiyle, toplumun gelişebilmesi için kişileri amaçları doğrultusunda geliştirmek olduğu vurgulanmıştı. Bir örgüt de tıpkı bir toplum gibi, varlığını devam ettirebilmek için, kendi personelini amaçlarına uygun bir biçimde yetiştirmek zorundadır. Bu nedenle eğitimin faydasına inanan yöneticiler, kendi örgütlerini başarıya ulaştırabilirler. Eğitim lüzumsuz bir gider, harcanan zamanı bir kayıp olarak gören bir yönetici örgütü bu başarıya eriştiremeyecektir. Eğitim için harcanan zaman kayıp değildir. Verim için bilgilerin yenilenmesi gerekir. Ayrıca eğitilen personelin başka kuruma transfer olması da bir engel teşkil etmez. Çünkü gidenin yerine yine eğitim görmüş bir başka eleman gelecektir (Ataklı,1992:69).

1.HİZMET İÇİ EĞİTİM VE PLANLAMASI
1.1. Hizmet İçi Eğitim Tanımı
Eğitim, Eğitim Terimleri Sözlüğünde “Genel anlamda bireyde davranış değiştirme süreci veya bireylerin davranışında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik (talep edilen) değişme meydana getirmesi süreci” şeklinde tanımlanmaktadır (Demirel,1993: 36).
Wahrig Deutsches Wörterbuch’ da eğitim ; “ Sağlam bir karakter ve sorumluluk bilinci kazandırmak, etik ve bedensel olarak, kuvvetli bir ruh kazandırmak için kişilere verilen planlı ve amaçlı bir faaliyettir.” şeklinde tanımlanmaktadır (Wahrig, 1875).
Hizmet içi eğitim ise, eğitim tanımına bağımlı olarak, amaç ve fonksiyonları ile ele alındığında “ Özel ve tüzel kişilere ait işyerinde belirli maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir” (Tikici,1989:118) gibi tanımlanabilir.

1.2 Hizmet İçi Eğitim Planlaması
Hizmet içi eğitim planlamasının tanımına geçmeden önce, Plan ve planlama tanımlarının üzerinde durmak gerekir. Çünkü plan ve planlamanın tanımları yapmak hizmet içi planlamayı kavramaya yardımcı olacaktır.
Plan; bugünden, gelecekte nereye ulaşmak istendiğinin, nelerin gerçekleştirilmek istendiğinin karalaştırılmasıdır (Koçel,1993:60).
Eğitim planlaması; “En geniş anlamında, rasyonel ve düzenli analiz tekniğinin eğitim sürecine, eğitimi eğitilenlerin ve toplumun ihtiyaçlarını karşılamada ve amaçlarını gerçekleştirmede daha etkili ve verimli kılmak amacıyla uygulanmasıdır”(Coomps, 1973:1).
Yukarıda sıralanan temel öğeler ışığında, hizmet içi eğitim planlamasını “var olan durumdan tespit edilmiş hedeflere ulaşmak üzere izlenecek politikanın, uygulanacak usullerin ve kullanılacak kaynakların belirlenmesidir”(Ak,1993:146) şeklinde tanımlanabilir.
Hizmet içi eğitim planlaması aşağıda sıralanan süreçleri içermektedir;
1. Eğitimle ilgili mevcut durum incelemesi ve geleceğe yönelik ulaşılmak istenen hedeflerin saptanması
2. Eğitim programı hazırlanarak, kaynakların belirlenmesi ve amaçlara uygun olarak dağıtılması
3. Program dahilinde, amaçlara ulaşmak üzere, kaynakların dağılımına uygun olarak yapılması gerekli çalışmaların ortaya konması
4. Gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin, amaçlara ulaşmada ne derece başarılı olduğunun saptanması (Sibel,Ersun,2000;732) .
1.2.1. Hizmet İçi Eğitimin Hedeflerinin Tespiti
Amaçları belirlenmemiş hiç bir planlamanın başarı şansı yoktur. Açıkça belirlenmemiş amaçlar ve öncelikler olmadan eğitim sisteminin başarısı yeterli bir biçimde değerlendirilemeyeceği gibi, geleceği de akıllıca planlamak mümkün olamaz (Coomps:42). Hedefler genel olarak, eğitim programlarının yapısını, işlenecek konuları, işletme usullerini, eğitim teknolojisini ve sonunda yapılacak değerlendirmeyi tespite yardım eder (Taymaz,1992:72). Hizmet içi eğitimin amaçları kurumun olduğu kadar bireylerin ihtiyaçlarını da kapsamalıdır (Ak:142). Hizmet içi kavramında da vurgulandığı gibi, hizmet içi eğitimin amacı, kişileri amaçlar doğrultusunda geliştirmek ve değiştirmektir. Öyleyse yapılması gereken ilk iş, hedeflerin tespiti olmalıdır. Genel olarak hizmet içi eğitimin hedefleri şöyle sıralanabilir (Taymaz:72).
1-Kişi veya örgütü değiştirmek.
2-Kişi veya örgütün yaptığı işleri niçin yaptığını ortaya koymak.
3-Kişi veya örgütün işleri ve mevcut durum ile beklentileri arasındaki farkı ortadan kaldırmak.
4-Kişi veya örgütün varılmak istenen hedeflerin belirsizliğini ortadan kaldırmak.
Kişi davranışını değiştirmede, bilgi yetenek ve tutum üzerinde durulmaktadır. Burada eğiticilerden ziyade, eğitilenlerin görüş açısından hareket edilmesi gerekmektedir (Tikici:62).
1.2.2. Hizmet İçi Eğitim Programları
Hizmet içi eğitim hedeflerinin tespitinden sonra, hizmet içi eğitimin tüm faaliyetlerini içine alan, hizmet içi eğitim programı hazırlanır. Program kişinin veya örgütün problemlerini çözümleyecek, ihtiyaçlara cevap verebilecek nitelikte olmalıdır. Hizmet içi eğitim programları hangi iş görenin, ne zaman, hangi yöntemlerle, kimler tarafından, ne tür hizmet içi eğitime tabi tutulacağını gösteren ayrıntılı özel planlardır.
Hizmet içi eğitim programları hazırlanırken, işletmede kimlerin eğitime ihtiyacı olduğunun ve bu ihtiyacın ne tür bir eğitimle karşılanacağının kararlaştırılması gerekir. Bu konuda karar verebilmek için:
1. Örgüt analizinin,
2. İş analizinin
3. İşgücü analizinin (Büker,1990:278) ve
4. Performans analizinin yapılması gerekir

1.2.2.1 Örgüt Analizi
Örgüt analizi işletmenin amaçlarını, bu amaçlara ulaştıracak kaynakları, çevresini araştırmayı gerektirir
1.Amaçları:
İşletmenin amaçları çok değişik nitelikte olmakla beraber genel olarak Geleneksel Amaçlar ve Çağdaş Amaçlar olarak ele alınabilir. Geleneksel amaçlar kar ve toplumsal hizmet, çağdaş amaçlar ise karlılık, büyümek ve gelişmektir (Sabuncuoğlu,1991:14). Uzun dönemde kar etmek, topluma hizmet, işletmenin yaşamını sürekli kılmak, büyümek ve toplumsal sorumluluk, (Alpugan,1990:44) işletmenin genel amaçları olarak yer almaktadır.
Yukarıda sayılan genel amaçlarının yanında, işletmeye özgü bazı özel amaçlarının da bulunduğunu kabul etmek gerekir. Hizmet içi eğitim işletmenin amaçlarını, personele tanıtma bakımından özel bir yere sahiptir. İşletmenin amaçları, hizmet içi eğitimin de amaçlarını belirlemede yardımcı bir faktördür. Örgüt analizini yaparken işletmenin amaçlarının yanında işletmenin kaynaklarının analizi, çevre analizi de göz önünde bulundurulmalıdır.
1-Kaynakların analizi: Örgüt analizi yapılırken, işletmenin amacına götürecek kaynakların analizinin de yapılması gerekir. Burada göz önünde bulundurulması gereken üretim faktörleridir. Bu faktörler:
1.Emek,
2.Sermaye,
3.Doğal kaynaklar ve
4.Yönetimdir (Mucuk,1993,30).
Yukarıdaki sayılan faktörlerin içinde en önemlisi “emektir.” Bu ister işgören, ister yönetici, ister patron olsun, nitelik bakımından değişmeyen bir unsurdur. Örgütteki bu geniş anlamda beşeri ve maddi faktörler ele alınıp analiz edildiğinde, aynı zamanda yönetim kademeleri de mercek altına alınmış olacaktır. Tüm bölümler tek tek ele alınıp incelenecek, aynı zamanda eğitim programlarının hazırlanmasından sorumlu eğitim bölümü de analiz edilmiş olacaktır. Dolayısıyla kimlerin hangi ölçüde eğitilecekleri, eğitimde eğiticinin rolünün ne olacağı belirlenecektir.
2-Çevre analizi: Örgüt analizinin son aşamasında işletmenin çevresi yer almaktadır. Her işletmenin kendine özgü bir çevresi vardır. İşletme belirli bir çevrenin etkisi altında kalır ve yine her işletme belirli bir çevreyi etkiler. Çevre yetmezlikler, koşullar, problemler ve fırsatlar kaynağıdır. Former ve Richman modelini esas alarak P.Lauter 1969 yılında Türkiye’de yaptığı bir çalışmasında 16 büyük endüstri kuruluşu yöneticileri, örgütlerini ve yönetimlerini genel çevrenin nasıl etkilediğini birkaç maddede toplamışlardır (Aldemir,1995:127).
1.Politik ve yasal çevreler.
2.Sosyo kültürel çevre.
3.Ekonomik çevre.
4.Eğitimsel çevre.
Görüldüğü gibi eğitimsel unsurlar, her hangi bir işletmede politik ve yasal, sosyo kültürel, ekonomik unsurlarla aynı ağırlıktadır. İşletme kendi bünyesinde eğitimsel çevreden gelen olumsuz etkileri ortadan kaldırmak için devigen olan hizmet içi eğitime baş vurmaktır. Çevre analizi yapılırken, eğitimsel analizin verileri doğrultusunda hangi eğitim yönteminin, hangi araçlarla yapılması gerektiği belirlenmiş olacaktır.
Örgüt analizi sonucunda ortaya çıkacak eğitim programında, bu programların amaçları, sorumlulukları, bu eğitim programları ile kimlerin hangi ölçüde eğitilecekleri, hangi eğitim yöntemlerinden yararlanacağı, eğitimde eğiticilerin rolünün ne olacağı soruları da cevaplandırılmış olacaktır.

2.3.2. İş Analizi
İş analizi, bir işin ne olduğu, niçin ve nasıl yapıldığı ve o işin yerine getirilmesi için ne gibi ustalık, çaba, eğitim, bilgi ve yetenekler gerektiğini araştıran bir tekniktir (Sabuncuoğlu:237).
Diğer bir tanımlamada, her bir işin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşullarını gözlem ve inceleme yolu ile belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işlemidir (Aşkun,1982:104). İş analizi belirli bir işin yükümlülük, sorumluluk ve koşullarını analiz etmektir.
İş analizi, gözlem ve inceleme yoluyla iş unsurlarının belirlenmesi ve iş hakkında bilgi toplanmasıdır. Bu bilgiler sayesinde, işin yapılması için ihtiyaç duyulan eğitim, beceri, harcanan çabalar, nitelikler, yetenekler, tecrübe ve sorumluluklarla ilgili bilgiler ortaya konur.
Yukarıda ki tanımlar ele alındığında, iş analizini yapmayı zorlayan başlıca amaç ve yararlar şöyle sıralanabilir (Aytek,1983:184).
1.İş analizleri, insan gücü planlaması ve işe alma standartlarının gelişmesine yardımcı olur.
2.İş analizleri, yeni işgörenlerin işlerine intibaklarını kolaylaştırır.
3.İş analizleri grup tartışmalarına ve grup çalışmalarının yararlarına imkan verir.
4.İş analizleri başarı standartlarının geliştirilmesine yardımcı olur.
5.İş analizleri iş değerlemesi amacına hizmet eder.
6.İş analizleri eğitim amaçlarına da rehber olur ve işin gerektirdiği yükümlülükleri açıklamak suretiyle personelin eğitiminde yardım sağlar. İş analizleri işin ne gibi özellik ve incelikler taşıdığını ortaya koyduğundan işgörenlerin yetersiz kaldıkları yönleri belirlemek ve onları bu yönde eğitmek daha kolaylaşır (Alpugan,1993:435).
İşletmelerde eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi konusunda iş tanım ve gerekleri görevliler için oldukça yararlı birer araçtır. Hazırlanacak hizmet içi eğitim programlarının içeriği bu yoldan belirlenebileceği gibi, eğitime katılması gerekli kişilerin seçimi de böylece daha kolaylaşacaktır (Uyargil,1992:127).
Örgütte yapılan iş analizinde, işlerin incelenmesi ve eğitimin ayrıntıları üzerinde durularak, eğitimin sınırlarının daha açık ortaya konulması amaçlanır. İşletmede yapılan iş analizi, başka bir değişle işlerin ayrıntılı olarak incelenmesiyle, eğitim ihtiyaçları tespit edilmiş ve bu ihtiyaca uygun programlar geliştirilmiş olur.

__________________
Simge Velipaşalar

2.3.3. İş Gücü Analizi
İşletmelerde işgücü planlaması yapılırken, her şeyden önce gerekli işgörenlerin sayı ve nitelik olarak envanterinin çıkarılması ve yapılması planlanan işler için mevcut işgücünün yeterli olup olmadığının analiz edilmesi gerekir. İş analizi yapıldıktan sonra, görevlerin, sorumlulukların ve çalışma koşullarının bir listesi, iş tanımı ortaya çıkar, o iş için ne tür ve ne nitelikte, kaç kişi ile yapılacağını açıkça gösteren iş gerekleri veya iş özellikleri belirlenir. Daha sonra yapılacak iş, işgören ihtiyacının, tek tek ve toplam olarak gerekli işgören sayısının ve bunların yetenek sınıflandırılmasının yapılmasına gelir. Bu ise işgören envanterinin çıkarılması demektir. İşgören envanterinde mevcut işgörenlerin yapmakta oldukları iş, becerileri ( eğitim ve becerilerine dayalı olarak) ve şimdiye kadar katıldıkları eğitim programları yer alır. Bu sayede yönetici işletmedeki işgörenlerin becerileri ile gerekli olan nitelikleri karşılaştırma imkanına sahip olur. Bu analiz sonucunda işgören ihtiyacının içeriden terfi, yer değiştirme veya hizmet içi eğitim yoluyla karşılanmasının mümkün olup olmadığı belirlenecektir. Yönetici gelecekteki işgücü ihtiyaçları ile şimdiki kaynaklar arasında bir karşılaştırma yapıldıktan sonra, iş gören kadrosunun yükselmelerine hazırlık olmak üzere, uzun dönemli bir eğitim ve geliştirme program yapma çabasına girişebilecektir (Aşkun:25).
Örgütteki işgücünün analiziyle; işletmede, işleri yapmakla yükümlü işgücü analiz edilmiş olur. Bu analiz sonunda, işgücünün hangi ölçülerde kendisinden beklenen işi yapabildiği ortaya çıkar. İşgücü, kendisinden beklenen işi, standartlara uygun olarak yapmıyorsa, hizmet içi eğitime gerek duyulduğu ortaya çıkar (Büker:279).
Hizmet içi eğitime ihtiyaç ortaya çıktığında, işgören hizmet içi eğitim, yetiştirme ve geliştirme programları hazırlanıp uygulanmaya konulmalıdır.

2.3.4 Performans Analizi
Performans analizi yöneticinin eğitime ihtiyacı, istenilen performans düzeyi ile bireysel performansı arasındaki farktır. Kişi analizinde, performans değerleme yöntemlerinden yararlanılarak belirlenen personelin mevcut performansı, istenilen performansla karşılaştırılarak, aralarında fark olup olmadığına bakılır. Şayet fark var ise, bunun bilgi ve nitelik eksikliğinden mi, yoksa motivasyon, işe uyumsuzluk, doyumsuzluk, ücret ve benzeri başka sebeplerden mi kaynaklandığının tespiti ayrıca önem taşır (Özçelik,2000:732). Kişi analiz yöntemleri, öngörülen eğitime alınacak yöneticiler hakkında yapılan ölçme ve değerlendirmelerdir. Bunlar üç kısma bölünerek incelenebilir (Watson,1984:67).
1. Davranış gözlemleri
2. Görüşler
3. Objektif psikolojik ölçmeler
Performans değerlemeleri, personelin işindeki başarısının o işin gereklerine göre değerlendirilmesi sürecidir (Carrel,1989:219). Görev tanımlarına bağlı kalınarak hazırlanan standartlara göre, kişinin gösterdiği performans saptanır. Bu karşılaştırma sonucunda eksiklik görülürse kişinin bazı konularda eğitime gereksinim duyduğu anlaşılacaktır (Aksan,1986:116). Performans değerlemesinde kişilerin işteki bilgisi, planlama, örgütleme, karar verme, güvenirlik, inisiyatif kullanma, kavrama yetenekleri gibi yönlerden yapılan değerleme sonuçları da sınıflandırır. Mükemmel, iyi, vasat, ancak yeni, standart altı şeklinde belirlenen bu kişilerin durumu örgüt şemalarında gösterilir (Riegel,1952:112).
Performans değerlemesinin sonuçları, eğitim gereksinimlerinin saptanmasının yanı sıra ücret düzenlemeleri, adamlama işlevindeki etkinliğin ölçülmesi, iş tasarımında yapılan yanlışların belirlenmesi ve personel envanterinin çıkarılması konularında kullanılır (Geylan,1992:164).

1.2.3. Hizmet İçi Eğitim Türlerinin Tespiti
Hizmet içi eğitim programlarının hazırlanmasından sonra, hizmet içi eğitimin amacına ulaşabilmesi için, hizmet içi eğitim türlerini tespit etmek gerekir. Hizmet içi eğitime ilişkin değişik teori, ilke ve uygulama biçimleri vardır. Seçilecek eğitimin türü, kişinin yeteneğine uygun ve bireyin belirli bir kademeye gelmesini sağlayacak şekilde seçilmelidir.
Hizmet içi eğitimde uygulanacak eğitim türlerini iki maddede toplamak mümkündür.
1-Personelin istihdam durumuna göre eğitim.
2-Personelin statüsüne göre eğitim (Tikici,1994:62).

1.2.3.1.Personelin istihdam durumuna göre eğitim.
1. Yeni İşe Başlayan Personel İçin Eğitim: Yeni işe başlayan personel eğitimi, işletmeye yeni gelen personeli, sıcak bir ilgi ile karşılamak, yapacakları işi tüm detayları ile ona öğretmek, başta işletme ve personel politikaları olmak üzere işletmeyi bütün yönleri ile tanıtmaktır.
2. Çalışan Personel İçin Eğitim: İşletmede çalışan personelin yaptığı iş ile ilgili yeniliklerin, gelişmelerin sonucu ortaya çıkan yeni bilgi, beceri ve davranış ihtiyaçlarını kazandırmak amacı ile eğitimin verilmesidir. Günümüzde teknolojik gelişmelerin baş döndürücü bir hızla olması ve çevresel etkenlerin değişmesi, işletmeleri de aynı oranda etkilemektedir.
3.İşletmede Görevini Değiştirecek Personel İçin Eğitim: İşletmenin etkinlik sahasını, üretim sistemini değiştirmesi veya geliştirmesi sonucu yada kişiden kaynaklanan nedenler ile bazı personelin görevlerinin değiştirilmesi gerekebilir. Bu durumda personele yeni görevinin gerektirdiği bilgi ve becerilerinin kazandırılması için bir eğitim programı hazırlanır (Tikici,1989:64).
4.Terfi Edecek Personel İçin Eğitim: Bir işletmede çalışan personelin işletme içerisinde terfi ettirilmesi söz konusu olduğunda, yeni atanacağı işin gereklerini yerine getirebilmesi için ihtiyaç duyacağı bilgi ve becerilerin kazandırılmasına yönelik eğitim programları uygulanmalıdır.

1.2.3.2. Personelin Statüsüne Göre Eğitim
İşletme içinde personel çok çeşitli kadrolarda istihdam edilmişlerdir. Eğitim programları hazırlanırken personelin içinde bulunduğu kadrolara göre eğitim programları hazırlanmalıdır. Çünkü her kadronun eğitim ihtiyacı aynı olmayıp, farklı farklıdır.

1.2.4 Hizmet İçi Eğitim Bütçesinin Hazırlanması
Hizmet içi eğitim programlarını hazırlarken, uygulama anında ihtiyaç olarak ortaya çıkacak parasal kaynakları da tespit etmek gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre, çeşitli eğitim faaliyetlerini geçekleştirecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Eğitim bütçesi bir plan döneminde belirlenen eğitim programlarının uygulanması için yapılacak harcamaların tespit edilmesidir. Burada plan dönemi genellikle bir yıllık dönemi içermektedir. Bir yıllık bu dönem içinde eğitim ile ilgili tüm harcamalar ve bunları karşılayacak kaynaklar tablolar halinde hazırlanır.
Bütçelerin çoğunlukla yıllık olarak yapılması nedeniyle, yıllık eğitim programının bütçesini hazırlamak, uzun süreli eğitim planının bütçesinden daha çok önem kazanmaktadır.
Hizmet içi eğitimde harcamalar üç kısma ayrılmaktadır:
1- Cari harcamalar (yolluk, yevmiye, ders ücreti, kırtasiye vb.gibi)
2- Yatırım harcamaları (onarım, demirbaş)
3- Transfer Harcamaları (burslar, işbirliğine gidilen kuruluşlara yapılan ödemeler) (Benli,1992:62).

1.2.5 Hizmet İçi Eğitim Programının Uygulanması
Eğitim programlarının hazırlanması bir uzmanlık, bilgi, beceri işi olduğu gibi, programların uygulanması da dikkat, özen ve kabiliyet isteyen bir iştir (Büyükkaragöz,1991:81). Eğitim programının uygulanması esas olarak, program uygulama çizelgesine göre eğitimin sürdürülmesidir. Eğitim programlarının verimli olması gereken öğretim için ayrılan saatlerin, gerekirse öğretim dışındaki zamanın iyi değerlendirilmesine bağlıdır (Benli:65). Bu bakımdan hizmet içi eğitim plan ve programlarının uygulanmasında yönetici ve eğiticilerin gösterecekleri titizlik, hedeflere ulaşmada etkili olacaktır. Hizmet içi eğitim uygulanmasında aşağıdaki özelliklerin göz önünde bulundurulması gerekir.
1.2.5.1 Yetiştirilecek Personelin Seçimi
Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için öncelikle , bu eğitime alınarak personelin isabetli bir şekilde seçilmesi gerekmektedir. İşletmelerde hizmet içi eğitim programına katılacak elemanların seçiminde en önemli faktör, üretime olan katkısıdır (Taymaz:107).
1.2.5.2 Eğitici Personelin Seçimi
Eğitimde başarı ve verimi etkileyen önemli faktörlerden birisi de, öğretici personelin seçimidir. Eğitimci personel , eğitim sürecinde, diğer tüm faktörlere mana verdirten ve eğitimden elde edilecek ürünün oluşumunda büyük bir etkisi bulunan bir unsurdur. Eğitimci, hizmet içi eğitim programını hazırlayan, uygulayan ve değerlendiren, eğitilen kişileri işletmede ve çevrede gerçekleşen değişikliklere ayak uyduran kişidir.
1.2.5.3 Uygun Yer Ve Ortamın Sağlanması
Eğitimin yapılacağı yer, gerek eğitici ve gerekse yetiştirilecek personelin katılma isteğini artırması bakımından çok önemlidir. Uygun yer ve ortam faktörü eğitimden istenilen verimin elde edilebilmesi açısından daha çok önemlidir. Eğitim verilecek yerin dershane, laboratuar, atölye v.b. gibi birimlerin yanında yemek, yatak ile dinlenme, eğlenme ihtiyaçlarını da karşılayabilecek özellikleri taşıması gerekir (Benli:63).

1.2.6. Uygulanacak Öğretim Yöntemlerinin Seçimi
Öğretim yöntemi “Yetiştirilecek personelin özellikleri, ders araç ve gereçleri ile tüm öğrenme durumları göz önünde tutularak belirlenen ve izlenen mantıklı yol” (Oğuzhan,1985:72) anlamına gelmektedir. Burada önemli olan husus, eğiticinin konunun öğretimini en iyi şekilde gerçekleştirecek yöntemi seçmesi ve uygulamasıdır. Bu bakımdan eğiticiyi eğitici yapan yöntem değil, yöntemi yöntem yapan eğitici ve onun mesleki tecrübesi ve sanatkarlığıdır. Bunun yanında herhangi bir yönteme en iyi yöntem denilmesi de mümkün değildir. Çünkü her yöntemin iyi ve yararlı yönleri olduğu gibi, yetersiz ve sakıncalı yönleri de vardır. Bununla birlikte yetiştirilecek personeli oluşturucu düşünmeye yönelten ve onları daha aktif olmaya götüren yöntemler en iyi yöntemlerdir (Büyükkaragöz:103).
1.2.6.1. Bireysel -Grup Halinde Eğitim Yöntemleri
1. Bireysel Eğitim Yöntemleri: Bireysel yetiştirme yönteminde yetiştirilecek olan bir kişidir. Bu nedenle yetiştirilecek kişi ile yakından ilgilenme imkanı daha çoktur (Tikici1989:72). Fakat bu tür eğitim etkili olduğu kadar, pahalı bir yöntemdir.
2.Grup Halinde Eğitim Yöntemleri: Grup bir işi, bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelen aşağı yukarı yaş, zeka, kültür ve eğitim bakımından aynı seviyede olan fertlerin birleşmesinden oluşan küçük toplumdur.
Grup halinde yetiştirme yöntemi ise, bireysel yetiştirme yöntemine oranla uygulamada daha çok görülmektedir. Grup eğitiminden alınacak sonuç, fert eğitiminden daha düşük ise de bu yöntemler daha pratik ve daha geniş kapsamlıdır. Bu yöntemde çoğunlukla grubu yönetecek tecrübeli bir eğitici bulunmaktadır. Yönetimin en büyük avantajı, adaylara sosyal ilişkiler alanında tecrübe kazandırılmasıdır. Ayrıca bu yöntemle kişilerin yeni bilgiler edinebilme imkanları daha fazladır (Artan,19976:72).

1.2.7. İş Başında Ve İş Dışında Eğitim Yöntemleri
Özellikle beceri gerektiren işlerde çalışacak yada çalışmakta olan personeli işin gerektirdiği nitelikte geliştirmek amacıyla en yaygın bir biçimde kullanılan yöntem ”İşbaşında Eğitim”dir. Bu yöntem deneyerek, yanlış yapa yapa öğrenmeden, bir programa göre eğiticinin denetiminde öğrenmeye kadar değişik biçimlerde uygulanabilmektedir.
Eğitilen personel çalışma ortamında, ofiste, atölyede, tezgah arkasında, makine başında eğitilerek sonuçta işi ile baş başa kaldığında yüz yüze geleceği pek çok soruna çözüm bulmaktadır (Özyürek,1983,64).
1. İş Başında Eğitim Yöntemleri: İş başında eğitim, işgören eğitiminin en yaygın bir biçimidir. Bu yöntemde ,verilen görevler, yetişmiş bir işgören veya eğiticinin gözetim ve rehberliği altında yapılır. Böylece işgören işi öğretirken, bir taraftan da işletmenin çalışma alanına giren mal ve hizmetler üretilmiş olur. Bir plana dayalı olsun olmasın bu eğitim yöntemi her zaman uygulanır.
2. İş Dışında Eğitim Yöntemleri: Bu yöntemlerin uygulamasında adaylar işletmedeki görevlerinden belirli bir süre izinli olarak ayrılarak tüm zamanlarını yetişme uğraşısına ayırırlar.
Çoğu kez çalışma saatleri ve işyeri dışında gerçekleştirilen eğitim yöntemidir (Onal,1993:190). Personelin yetiştirilmesi amacıyla, iş dışında düzenlenen programlar çoğunlukla belirli süreli kurslar şeklindedir.

2. HİZMET İÇİ EĞİTİMDE ÖLÇME VE DEĞERLENDİRME
1. Ölçme: Ölçme, geniş anlamıyla herhangi bir niteliği gözlemek ve gözlem sonucunu sayılarla ya da başka sembollerle ifade etmektir. Ölçme eşyanın, olayların veya insanların ölçmeye konu olan niteliklerin gözlenmesi, sayılması veya bir ölçme aracıyla karşılaştırılmasıdır (Turgut,1993:3). Diğer bir tanımda, konuya daha dar açıdan bakıldığında, “eğitsel ölçme, eğitimin bir sonucu olarak birey davranışlarında oluşması beklenen değişikliklerin bazı ölçütlere göre saptanması ve sonucun sayısal olarak ifade edilmesidir (Taymaz:157). Kısaca ölçme “ belli bir özelliğin yada durumun gözlenip, gözlem sonucunun sayılarla veya sembollerle ifade edilmesi” dir .
Verilen tanımlardan hareketle ölçmenin en az üç basamağı olduğu söylenebilir. Canlıların, olayların veya eşyanın ölçülecek niteliğini diğer niteliklerden ayırt edebilmek ölçmenin birinci basamağıdır. Ölçmenin ikinci basamağı, ölçme sonuçlarının sayı veya sembollerle gösterilmesidir. Üçüncü basamağı gözlenen değişkenin belli değerlerine belli sayılar verilmesidir.
2. Değerlendirme: Yöneticiler ve eğiticiler yaptıkları faaliyetlerin sonucunu değerlendirme ihtiyacı duyarlar. Eğitim faaliyetleri çeşitli amaçlara ulaşmak üzere planlanır ve yapılır. Değerlendirme ölçme sonucunda elde edilen verileri, bir ölçüt ile karşılaştırarak, eğitim amaçları doğrultusunda bir yargıya varma sürecidir. Yani, planlı faaliyetin sonunda önceden tespit edilmiş amaçlara ulaşma derecesi hakkında bir hükme varmaktır. Ancak değerlendirme sadece program uygulaması sonunda yapılan bir işlem değildir. Programın uygulanmasına başlanılmadan önce değerlendirilmenin planlanmasına ihtiyaç vardır. Dolayısıyle değerlendirme süreci, program öncesinden başlayıp, program sonuna kadar devam eder.
Eğitim değerlendirme süreci, eğitime harcanan paranın bir maliyet harcaması veya gider harcaması olup olmadığını belirlemek amacıyla yönetim tarafından kullanılır. Bu yaklaşım, eğitim programının etkinliğini ve eğitimi geliştirme fırsatlarını tespit etmek amacına yardımcı olur (Basaraband,1993:78).

KAYNAKÇA
AK Bilal, Sağlık Hizmetinde Yönetim, Yeni Asya Yayınları, Ankara 1993.
AKSAN Zeki “Yönetim Geliştirme”, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, C.IX, S.1 (Nisan 1980).
ALDEMİR M.Ceyhan,”Örgütler ve Yönetimi Makro bir Yaklaşım”, Bilgehan Basımevi, İzmir,1985.
ALPUGAN Oktay ve diğerleri, İşletme Ekonomisi ve Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul, 1993.
ARTAN Sinan,”Endüstri İşletmelerinde Yöneticilerin Yetiştirilmesi ve Türkiye’deki Uygulama”, E.İ.T.İ.A.Yayını:no172/107, Eskişehir, 1976, Nakleden M.Tikici, 1989.
AŞKUN İnal Cem, İşgören, Bayteş Yayıncılık, Eskişehir, 1982.
ATAKLI Aylanur, Verimlilik Dergisi, M.P.M. Yayını, 1992-1.
AYTEK Bintuğ, İşletme Yönetimi, Ankara , 1983.
BASARABAND David and Darrel Root, “The Training Evaluation Process”, Trainig and Development, October 1993.
BENLİ Doğan - Hüseyin Özalp,Sağlık Hizmetlerinde Yönetim,Somgür Yay., Ankara, 1992.
BÜKER Semih,İş İdaresi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 1990.
BÜYÜKKARAGÖZ Savaş - Cuma Çivi, Genel Öğretim Metodları, Atlas Kitabevi, Konya, 1991.
CARREL R. Michael, Kuzmits-N.Elbert, “Personnel”, Merril Publishing Comp., Ohio, 1989.
CENGİZHAN Sibel, Oğuz Ersun, “Büyük Ölçekli İşletmelerde Eğitim Geliştirme Çalışmalarının Durum Saptaması” Erciyes Üniversitesi, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler, 25-27 Mayıs 2000, Nevşehir.
COOMPS H. Philip,Eğitim Planlaması Nedir?, Çeviren: Cemal Mıhçıoğlu,
DEMİREL Özcan, “ Eğitim Terimleri Sözlüğü “, Usem Yayınları 10, Ankara, 1993.
GEYLAN Ramazan,Personel Yönetimi, Met Basım Yayım ve Organizasyon, Eskişehir 1992.
KOÇEL Tamer, İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, İstanbul 1993, S. 60 M. E. B., Ankara, 1973.
MUCUK İsmet, Modern İşletmecilik, Der Yayınları, İstanbul,1993.
OĞUZHAN A. Ferhan,Orta dereceli Okullarda Öğretim, Emel Matbuacılık, Ankara ,1985.
ONAL Güngör, Temel İşletmecilik Bilgisi, M.Ü. Nihat Sayar Eğitim Vakfı Yay., No 456/689, İstanbul, 1993.
ÖZÇELİK Oya, Eğitim ve Geliştirme, İnsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları No:968, Açık Öğretim Yayınları No:537, !. Baskı, Eskişehir: 1996 s.126,127.Aktaran, Sibel Cengizhan, Oğuz Ersun, “Büyük Ölçekli İşletmelerde Eğitim Geliştirme Çalışmalarının Durum Saptaması” Erciyes Üniversitesi, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler, 25-27 Mayıs 2000, Nevşehir.
ÖZYÜREK Leyla,Öğretim İlke ve Yöntemleri, A.Ü.E.F.Yay.,No 124,Ankara, 1983.
RIEGEL W.John, “Executive Development” A Survey of Experience IN Fifty American Corporations, University of Michigan Press, Michigan, 1952.
SABUNCUOĞLU Zeyyad - Tuncer Tokol, İşletme I- II, Bursa, 1991.
SEYİTOĞLU Halil, Bilimsel Araştırma ve Yazma El Kitabı, Gözlem Yay. 6, İstanbul, 1993.
TAYMAZ A. Haydar, Hizmet İçi Eğitim, Personel Eğitim Geliştirme Mer. Yay. No 3, ANKARA, 1992.
TİKİCİ Mehmet, “Hizmet İçi Eğitimin Norm Kadro İle İlişkilendirilmesi ve Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Örnek Uygulama”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir, 1992.
TİKİCİ Mehmet, “Personel Yönetimi, Enstitü Yayıncılık, Malatya, 1994.
TURGUT M.Fuat, Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Metodler, Sadam Matbaacılık, Ankara 1993.
UYARGİL Cavide,Verimlilik Dergisi, M.P.M.Yayını,1992-2.
ÜSTÜN Rıfat,Maliyet Muhasebesi, Anadolu Üniversitesi Ders Kitapları Yay. Eskişehir, 1989.
WAHRIG, Gerhart u.s.w. “Deutsches Wörterbuch “, Verlagsgruppe Bertelsmann GMBH, Berlin, 1975.
WATSON E Charles., “Management Development Through Training”, Addison-Wesley Publishing Company, B.+, Massacuhusetts, 1984.Aktaran, S.Sırrı Kabadayı, “Türk Havacılık Sektöründe Yöneticilerin Eğitimi ve Eğitim Gereksinimlerinin Saptanması” Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir 1996.

__________________
Simge Velipaşalar