Sözleşmenin kurulması aşamasında eğer işveren vekili sözleşmeye herhangi bir ücret ibaresi koymamış ve işçi de bunu okumuş kabul etmiş ve imzalamış ise Asgari Ücret düzeyini kabul etmiş kabul edilir. İşverenlerin bu yolu izlemisinin 2 ana sebebi vardır: 1. VERGİ, 2. KIDEM TAZMİNATI. Yani bir gün iş sözleşmesi feshedilen kişi eğer bordro ile kanıtlayamıyor ise Asgari Ücret üzerinden hesaplanan Kıdem Tazminatını kabul etmek durumunda kalabilecektir.

Ancak işçi durumun farkına varar ve yargısal olarak haklarını arama yoluna giderse Yargıtay genellikle aynı işi yapan kişilerin ücret düzeylerini araştırmak üzere Ticaret Odası, Sanayi Odası ..vb kurumlarla irtibata geçecek ve "Emsal" işçiye ödenen ücret üzerinden Kıdem Tazminatı ödenmesine karar verecektir. Ancak eğer işçi " Ben asgari ücretle değil x YTL ye çalışıyordum" derse ve bu tutarda Emsal işçinin ücret düzeyinden düşük ise İşçinin beyanda bulunduğu tutar üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Arada kalan tutarı tazmin edebilmesi için işçinin "FAZLAYA İLİŞKİN HAKLARIM SAKILIDIR" İbaresini önceden belirtmiş olması gerekir.

*** Açılan davalarda taraflar emsal tutarın daha fazla olacağını düşünüyorsa mutlaka FAZLAYA İLİŞKİN HAKLARIM SAKLIDIR ibaresini kullanmalıdır...


Bir diğer önemli konu ise yine sözleşmenin kurulması aşamasında İşveren vekili konumunda olan İnsan Kaynakları / Personel Sorumlusunun dikkat etmesi gereken ADRES konusudur.
Çünkü işveren tarafından en büyük delil yapılan yazılı ihtarlar ve uyarılar olacağım için kişiye bu yazılı ihtarların gönderilmesi ve imzalatılması büyük önem taşımaktadır. İşçinin adresine iadeli taahhütlü mektup ya da noter aracılığı ile gönderilen ihtarların işçi tarafından kabul edilmemesi durumu ile mücadele etmek için sözleşmeye şu ibare konmalıdır:

" İş bu adres yazışma / tebligat adresidir. Değişmesi halinde İnsan Kaynakları departmanına bildirilecektir."

Bu ibarenin yer alması işçinin kendisine gönderilen ihtarları inkar etmesini engeller. Çünkü ihtar işçiye gönderilmiş ancak işçi söz konusu adres değişikliğini işverene bildireceğini taahhüt ettiği halde bildirmemiştir ve söz konusu durumdan haberdar olmaması kendi ihmalinden kaynaklanmıştır.

(*** İhtarlar mutlaka Yazılı yapılmalı ve işçiye imzalatılmalıdır.!)
( İşçi açısından ise mümkün oldukça İmza atılmaktan kaçınılmaya çalışılmalıdır.)



Sözleşmede Görev Tanımları da büyük önem taşımaktadır.
Vasıfsız işçiler için sözleşmede "iş veren tarafından verilen her işi yapar" gibi bir ibare kullanılabilir ancak üniversite mezunu belli bir alanda uzmanlık kazanmış kişiler için böyle bir ibarenin yer alması ve işveren tarafından verilen her işte çalıştırılması gibi bir durum söz konusu olamaz.
Uzman kişiler için şu madde koyulabilir;
" İşçi deneyim ve eğitimine uygun tüm işlerde çalışır"

Performans Kriterleri de önemlidir. Sözleşmede net olarak hangi durumda ödüllendirilip hangi durumda cezalandırılacağı belirtilmiş olmaldır.


Eğer sözleşmede Deneme Kaydı yok ise o sözleşmeye istinaden işçi deneme süresi kapsamında çalıştırılamaz.
Deneme Süresi en fazla 2 aylık süreyi kapsayabilir. İşveren tarafından daha uzun süre belirlenmiş olması bu süreti hukuksla anlamda uzatmaz. Deneme süresi içinde ücret aynen ödenir herhangi bir kesinti yapılması söz konusu değildir. Deneme süresi ücreti de en az Asgari ücret tutarında olmalıdır. Sigorta deneme süresinin başında işçinin çalışmaya başladığında itibaren yapılmak zorunda olup diğer çalışanlardan ve çalışma esaslarından farksızdır. Deneme süresi içinde işçi sözleşmeyi habersiz feshedebilir.

Eğitim süresi de iş süresine dahil olup Ücret ve Sigorta ödemesi yapılması zorunludur.

__________________
Müslüm Doğan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi