Çiğdem Taş
Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanı
Alternatif iş yerlerinin ve esnek çalışma modellerinin işverene ve çalışana sağladığı faydaları, konuyla ilgili çekinceleri, Türkiye'deki bir elin parmaklarını geçmeyen uygulama örneklerini birçok yerde okumuş, okuduklarınıza katılmış veya katılmamış olabilirsiniz. Konuyla ilgili farklı kesimlerin algılayışlarını veya 'haklı-haksız' ayrımını bir yana bırakırsak; Türkiye'nin yeni ekonomi çağının gereğini yaparak, artan rekabet ortamında önem kazanan esnek çalışma yöntemlerinin uygulanmasını sağlamasının kritik önem taşıdığı ile ilgili tüm kesimlerin hemfikir olacağını söylemek yanlış olmayacaktır. Gelecekte esnek çalışma yöntemlerinin daha da önem kazanacağı gerçeği, öncelikle esnek çalışma yöntemlerinin uygulanma şansını arttıracak gerekli yasal düzenlemelerin yapılmasını gerektirmektedir.
Trade Union Congress'in (TUC) gerçekleştirdiği, gelecekte esnek çalışma yöntemlerinin eğilimini araştıran bir çalışma sonuçlarına göre;
- Yakın gelecekte esnek çalışma yöntemleri çalışma hayatında yer alan taraflar arasındaki ilişkilerde daha önemli rol oynayacak ve hem çalışanlar hem de işverenler tarafından esnek çalışma yöntemlerine olan talep hız kazanacaktır.
- Gelecekte hakim olacak çalışma ilişkileri bugünkü ile aynı olmayacaktır. İşçi-işveren arasında, esnek çalışma şekilleri toplu sözleşme görüşmelerinde yer alan ana konulardan bir olacaktır.
- Kısmi süreli çalışma artmaya devam ederken, işyerinde esneklik arayışları daha fazla yaratıcılık gerektirecek.
Esnek çalışma yöntemleri ve alternatif iş yerleri uygulamaları işveren açısından özetle, maliyet azaltma ve verimlilik artışı anlamına gelmektedir. Diğer taraftan, çalışanlar açısından yeni iş imkanlarının tanınması, özel hayat ve iş hayatı arasında denge sağlanması, işleri üzerindeki kontrollerinin ve motivasyonlarının artışı anlamına geldiğini söyleyebiliriz.
Örneğin, IBM sadece satış ve dağıtım ekiplerine uyguladığı 'Mobility Initiative' programıyla Kuzey Amerika'da, yılda 100 milyon dolardan fazla tasarruf etmiştir. Bu program, satış ve dağıtım ekiplerinde çalışanların uzaktan çalışma (telecommuting) yöntemiyle işlerini gerçekleştirmesine imkan vermiş ve çalışanın seçtiği herhangi bir yerden, bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin sağladığı imkanlarla, fiziksel olarak işyerine gelmeden, çalışmalarını sağlamıştır. Bugün, Amerika'da yaklaşık olarak 30-40 milyon çalışan fiziksel olarak ofislerine gelmeden çalışmaktadır. ABD Çalışma Departmanı Çalışma İstatistikleri Bürosunun yayınladığı verilere göre, 2001 yılında işgücünün yaklaşık % 28.8'i esnek çalışma programlarına sahiptir.
Buna karşılık ülkemizdeki mevcut yasal düzenlemelerin esnek olmaması, ve hızla değişen ihtiyaçlara uyum sağlayamaması alternatif iş yerleri ve esnek çalışma saatlerine yönelik uygulamaları zorlaştırmaktadır. "OECD tarafından yapılan bir araştırmada 24 ülkenin çalışma mevzuatı, esnek çalışma karşısındaki engeller açısından karşılaştırılmıştır. Buna göre, ekonomik gelişmeye en elverişli çalışma mevzuatı 4 üzerinden 0.2 katılık derecesi ile ABD'de bulunmaktadır. Türk çalışma mevzuatı ise 4 üzerinden 3.8 puan ile en kötü notu almıştır."
Türk Hukuk Mevzuatı'nda iş sürelerine ilişkin hükümlerin emredici niteliğe sahip olması sebebiyle iş sürelerinin esnekleştirilmesi mevzuat açısından mümkün değildir. Örneğin, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 61. maddesi uyarınca genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saat olup, bu süre haftada 6 işgünü çalışılan işlerde günde 7.5 saati geçmemek üzere ve Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil edilen işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanmaktadır. Bu madde temelinde yapılacak bir yorum uyarınca, haftalık çalışma süresinin 45 saati geçmesi; sıkıştırılmış iş haftası veya sıkıştırılmış iş ayı uygulamasının mümkün olamayacağı açıktır. Ayrıca, sözkonusu hükümlerin sözleşme ile değiştirilemeyeceği göz önüne alındığında, toplu iş veya hizmet sözleşmeleriyle düzenlenebilecek alan da sınırlı kalmaktadır. Bu bağlamda, esnek çalışma yöntemlerinin, toplu sözleşme ve hizmet sözleşmeleri ile kararlaştırılmasına imkan tanınmasının sağlanması önem taşımaktadır.
Ülkemizde, esnek çalışma biçimlerinden iş süresine ilişkin olarak ancak 'basit kayan iş süreleri' uygulaması mümkün olabilecektir. Basit kayan iş sürelerinde, çalışanın günlük iş süresinin uzunluğu belirlenmiştir, ancak bu süre içinde çalışan ne zaman işe başlayacağını ne zaman işe son vereceğini kendi tayin eder.
Yabancı hukuk mevzuatları uyarınca toplam haftalık iş süresinin 5 veya 6 işgününe değil, daha az sayıda (örneğin 3-4) işgününe sıkıştırılarak sıkıştırılmış iş haftası uygulamaları mümkün olmaktadır. Aynı yöntem ile 1 aylık çalışmanın 10-15 güne sıkıştırılması suretiyle yoğunlaştırılmış iş ayı uygulamaları da görülmektedir.
Uygulamada yaşanan güçlükler sebebiyle Türk Hukuk mevzuatının, "esneklik" ilkesine göre yeniden düzenlenmesine yönelik çalışmalar gerçekleştirilmektedir. Tarafların (İşçi-İşveren sendikaları) görüşüne sunulmuş olan İş Kanunu Ön Tasarısı'nda esnek çalışma modellerinden ödünç iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, evden çalışma ile ilgili tanımlara yer verilmektedir.
Öntasarı'nın 65. maddesinde yer alan önemli düzenlemelerden biri, iş sürelerine ilişkin olup madde kapsamında haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu ve aksinin kararlaştırılmaması halinde bu sürenin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanılabileceğidir. Ayrıca bu maddede, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 12 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ve bu halde, bir aylık süre içinde İşçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamayacağı belirtilmiştir. Öntasarı metninin yasalaşması ile 45 saatlik çalışmanın iş günlerine en fazla 12 saat esası uyarınca dağıtılması halinde sıkıştırılmış iş haftası uygulamasına yaklaşılmış olacaktır.
Ayrıca Öntasarı'da hizmet sözleşmesinin türünü belirleme serbestisi tanımlanmış ve 'taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler' ifadesine yer verilmiştir. Diğer taraftan, 'iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli yada diğer türde oluşturulabileceği' belirtilmiştir.
Avrupa Birliği'ne girmeyi hedef edindiğimiz günümüzde, AB'nin istihdam stratejisini,
- İşletmelerin istihdama ilişkin mali ve yasal yüklerinin azaltılması,
- Girişimciliğin teşviki,
- Eğitimin işçi-işveren işbirliği araçlarıyla geliştirilmesi,
- Esneklik süreçlerinin yaygınlaştırılması,
- Atipik çalışmaların özendirilmesi ve yaygınlaştırılması,
şeklinde tanımlamış olması da çarpıcıdır. Ana amacı işsizliğin azaltılması olan stratejinin ülkemizde de ilke olarak benimsenmesi, "12 milyon işsiz ve 4.5 milyon kayıt dışı istihdamın" bulunduğu Türkiye için kritik önem taşımaktadır. Yukarıdaki stratejilerin benimsenmesi ise, özetle esnek çalışma için gerekli hukuki altyapının sağlanması ile gerçekleştirilebilir.
Esnek çalışmanın 'kuralsızlaştırma' veya çalışma hayatının 'hukuktan arındırılması' anlamına gelmediğini ve Türkiye'nin değişime ayak uydurmasının zorunluluğunu kabul etmemiz gerekmektedir. Geç de olsa gerçekleştirilen çalışmaların desteklenmesi, hız kazanmasını sağlamamız çalışma hayatının gelişimi açısından kritiktir. Çalışma hayatında yer alan tarafların karşılıklı çıkarlarının uzlaşmasını sağlayacak hukuki altyapıyı kurmak için daha fazla geç kalmamalıyız.
www.insankaynaklari.com
Türkiye'de Esnek Çalışmaya Bakış
Düzenli Mod
