Yard.Doç.Dr. Pir Ali KAYA
Uludağ Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü


5. İş Güvencesi ve Hizmet Akdinin Sona Ermesi ile ilgili Yapılan Değişiklikler


• İş güvencesi ile ilgili getirilen yeni düzenlemeler; 4773 sayılı yasa ile 2002 yılında Türk İş Hukuku'na giren iş güvencesi kavramı, yeni yasada yararlanma şartları açısından yeniden düzenlenmiştir. Yasada 4773 sayılı iş güvencesi yasasında olduğu gibi işverenin işçinin belirsiz süreli hizmet akdini sona erdirmesinde geçerli sebep şartı aranmıştır. Bu geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir nedene dayanmak zorundadır. Ayrımcılık sayılabilecek haller geçerli sebep kabul edilemeyecektir. Ancak, işçinin bu güvenceden yararlanabilmesi için aynı işverene bağlı en az 6 ay çalışmış olması ve 30'dan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışması gerekmektedir. Bu şartlara haiz işçinin hizmet akdi, işveren tarafından geçerli bir sebebe dayandırılmadan sona erdirilmesi halinde, usule uygun yargı yoluna başvurması teminat altına alınmıştır. İş ilişkisini sona erdiren nedeni ispat yükümlülüğü işverene aittir. Şayet mahkeme fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmadığına karar verirse, ya işe iade ya da işçinin 4-8 aylık ücreti tutarında bir tazminat söz konusudur. Ayrıca mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı, en çok 4 aylık doğmuş ücret ve diğer hakları da ödenir. Yasada bu iş uyuşmazlığından dolayı tarafların özel hakeme başvurma yolu da öngörülmüştür. (md. 17,18,19,20,21)


• Haklı nedene dayalı fesihte yapılan değişiklik; yeni yasada haklı nedenle derhal fesih hakkı gerek işçi gerekse işveren açısından 1475 sayılı yasadaki durum aynen korunmakla beraber, ahlak ve iyi niyet kurallarından dolayı fesihte kimi ilaveler yapılmıştır. Yeni düzenlemede "cinsel taciz" her iki taraf için de haklı nedenle feshin sebebi sayılmıştır. Ayrıca işverenin haklı nedenle feshi hakkını düzenleyen 25. maddenin zorlayıcı sebeplerine "işçinin göz altına alınması ve tutuklanması hali de ilave edilmiştir.


• İşçinin çalışma koşullarında yapılan değişiklikle ilgili getirilen düzenleme; 1475 sayılı yasanın 16. maddesinde iş şartlarının değiştirilmesi durumunda işçinin haklı nedenle hizmet akdini fesih hakkı düzenlenmekteydi. Yeni yasada ise bu durum tersine çevrilerek işveren açısından düzenlenmiştir. Yeni düzenlemeye göre işveren yazılı bildirmek koşulu ile işçinin iş şartlarını değiştirebilir. İşçinin bu duruma 6 iş günü içinde olumlu cevap vermemesi halinde, işveren bildirimli fesih yoluyla işçinin hizmet akdini sona erdirilebilir.(md.22)


• Toplu işçi çıkarma ile ilgili yapılan değişiklikler; 1475 sayılı yasada işveren, md. 13, 16 (III) veya 17 (I ve III) bentleri uyarınca hizmet ilişkisi sona eren işçiler yerine 6 ay geçmedikçe alamamaktaydı ve bu süre içinde aynı nitelikte işçi alması durumunda, noter aracılığıyla durumu söz konusu işçilere bildirmek zorundaydı. Yeni yasa, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak toplu işten çıkarmayı; ekonomik, teknolojik ya da yapısal vb. işletme gereklerine dayandırmıştır. Toplu işçi çıkarma durumuna karşı sendika temsilcilerini, İş Kurumu'nu ve Bölge Çalışma Müdürlüğü'nü aktif hale getirmiştir. Ayrıca işyerinde çalışan işçi sayısına göre, hangi hallerin toplu işçi çıkarma sayılacağı da tespit edilmiştir. (md.29)

6. Ücret ile ilgili Yapılan Değişiklikler

• Ücretin ödenmesi ile ilgili yapılan değişiklikler; 1475 sayılı yasada "işçi ücreti Türk parası ile en geç ayda bir ödenir." İbaresi uygulamada ciddi sıkıntılara neden olmuştur. Bu sıkıntıları gidermeye yönelik Yargıtay verdiği kararlarla yasa maddesinin dar yorumunu aşmaya çalışmıştır. 4857 sayılı yasa Yargıtay kararlarını dikkate alan bir düzenlemeye gitmiştir: "Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.


Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.


Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır." (md.32/2,3,4,7)


• İşverenin ödeme aczine düşmesi halinde ücret güvencesi ile ilgili getirilen yeni düzenleme; yeni yasa Avrupa normları doğrultusunda işverenin ücret ödeme aczine düşmesi durumunda, ücret alacaklarını birinci, derece alacak seviyesine çeken ve adına zamanda ücret ödemesini bir fona bağlayan bir düzenlemeye gitmiştir. Yasanın 33. maddesinde "işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.


Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir." Şeklinde bir düzenlemeye gidilerek işçinin son 3 aylık ücretini karşılamak amacıyla işsizlik sigortası bünyesinde bir garanti fonunun oluşturulmasını hüküm altına almıştır.


• Ücretin zamanında ödenmemesi ile ilgili getirilen yeni düzenleme; 1475 sayılı yasanın 16. maddesinde işçi ücretinin zamanında ödenmemesi halinde haklı nedenle hizmet akdini sona erdirme söz konusuydu. Yeni yasa işçi ücretinin zamanında ödenmemesi halinin zorunlu bir sebebe dayanmaması durumunda münferit ya da toplu olarak işi ifadan kaçınma hakkını garanti altına almıştır. Hak grevi olamamakla beraber buna benzer bir eylemi toplu gerçekleştirme durumunu yasal bir zemine oturtmuştur. Yeni yasada, "ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.


Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz." denilerek ücretin ödenmemesi durumunda işçilere, işi ifadan kaçınabilme ve ödenmeyen ücretleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında hak talep etme hakkı da verilmiştir. (md.34)


• Zarar karşılığı kesintinin yasadan çıkarılması; 1475 sayılı yasanın 31. maddesinde düzenlenen ve işçi ücretinin geçici olarak 10 haftada eşit taksitlerle 10 günlük ücreti tutarındaki zarar karşılığı kesinti, 4857 sayılı yasa kapsamı dışında bırakılmıştır.


• Ücret kesme cezası ile ilgili düzenleme; 1475 sayılı yasada işçi ücretlerinde yapılacak ücret kesintisi cezası, işçinin 1 aylık kazancının 3 gündelik ücreti tutarı, yeni yasada en fazla 2 gündeliğe indirilmiştir. (md.38)


• Asgari ücretle ilgili yapılan değişiklik; 1475 sayılı yasada asgari ücretten yararlananlar açısında yararlananlar açısından kapsam İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu'na göre çalışanlarla sınırlandırılmıştı. Yeni yasa, asgari ücretten yararlanmanın kapsamını bütün faaliyet kollarını kapsayacak şekilde genişletmiştir. Yasaya göre hizmet akdiyle çalışan ve bu kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi asgari ücret kapsamına alınmıştır. (md.39)

7. İşin Düzenlenmesi ile ilgili yapılan değişiklikler


• Çalışma süreleriyle ilgili getirilen yeni düzenleme; 1475 sayılı yasadaki haftalık 45 saatlik çalışma süresi korunmakla birlikte yeni yasada günlük çalışma süresinin tarafların iradesiyle esnekleştirilmesi öngörülmüştür. Yasanın bu hükmüne göre, "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir." (m.63/1,2) denilerek günlük en fazla 11 saat çalışma süresi düzenlenmiştir. Ancak bu esnek çalışma süresinin, hizmet akitleriyle 2 aylık, toplu iş sözleşmeleriyle 4 aylık süre içinde haftalık normal çalışma süresi ile denkleştirilmesi söz konusudur.


• Telafi çalışmasıyla ilgili getirilen yeni düzenleme; 1475 sayılı yasada düzenlenmeyen telafi çalışması, bazı hallerde çalışılmaması durumunda bu sürelere mahsus olmak üzere işçiyi tekrardan çalışmaya borçlandıran bir düzenlemedir. Yeni yasada "Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.


Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz." denilerek zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi hallerinde başvurulan bir çalışma türüdür. Günde en fazla 3 saatle sınırlandırılmıştır ve tatil günlerinde bu maksatla çalıştırılma yasaklanmıştır.


• Kısa çalışma ile ilgili getirilen yeni düzenleme; Tamamıyla ekonomik krizlere karşı önlem olarak düşünülen bu çalışma türü, Avrupa normları dikkate alınarak Türk İş Hukuku'nda yeni bir durum yaratmıştır. Kısa çalışma uygulaması ile ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işçinin hizmet akdi sona erdirilmeden işsizlik sigortasından yararlandırılması söz konusudur. Yasa hükmünde, "Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.


Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.


Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.


Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.


Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğin-den yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.


Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez." denilerek kısa süreli çalışma 3 aylık bir süreye tabi tutulmuş ve kısa çalışma ödeneği, işsizlik sigortası ödeneği miktarıyla sınırlandırılmıştır. (md.65)


• Gece çalışmasıyla ilgili getirilen düzenleme; Yeni yasa gece çalıştırılacak işçilerin sağlıklarının gece çalışmasına uygun olup olmadığını rapor esasına dayandırmıştır. Yasanın getirdiği düzenlemeye göre, "İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir.

Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.


Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.


Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir."(md. 69/3,4,5,7)


• Analık halinde çalışma ile ilgili yapılan düzenleme; 1475 sayılı yasada doğumdan önce 6, doğumdan sonra 6 haftalık doğum izni, yeni yasada 8'er haftaya çıkarılmıştır. Çoğul gebeliklerde bu süre 10 haftadır. Ayrıca yeni yasaya göre, sağlık durumu hekim raporuyla uygun görüldüğü takdirde kadın işçi dilerse doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verilir. Hekim raporuyla gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi, ücretinde bir değişiklik yapılmaksızın sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat izin verilir. Bu sürenin ne zaman kullanılacağını işçi kendisi belirler ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

8. Fazla Çalışma ile ilgili yapılan değişiklikler


• Normal fazla çalışma ile ilgili getirilen yeni düzenleme; 1475 sayılı yasada normal fazla çalışma kanunda yazılı günlük fazla çalışma süresinin dışında yapılan çalışma olarak tanımlanmış, fazla çalışma süresi ise günde 3 saat ve yılda 90 iş günü ile sınırlandırılmıştır. Ayrıca normal fazla çalışma için, hem işçinin muvafakati hem de Bölge Çalışma Müdürlüğü'nün izni aranmıştır. Yeni yasada normal fazla çalışma ile ilgili köklü bir değişikliğe gidilerek; çalışma süresinin kırk beş saat ya da kırk beş saatten daha az tespit edilmesi durumuna göre fazla çalışmayı yeniden tanımlamıştır. Yasadaki düzenlemeye göre, normal fazla çalışma; fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma olmak üzere iki şekilde tanımlanmış ve fazla çalışma ücretinin serbest zamana dönüştürülmesi mümkün kılınmıştır.

Bu yeni durum, Türk İş Hukuku'nda önemli bir değişikliktir ve bir anlamda fazla çalışma uygulamasını sınırlandıran bir düzenlemedir. Özellikle denkleştirmeden sonra fazla çalışmanın söz konusu edilmesi, bu düşünceyi doğrulamaktadır. 4857 sayılı yasada, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.


Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.


Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.


Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.


İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.


Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.


Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.


Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir." denilerek fazla çalışmayla ilgiliBölge Çalışma Müdürlüğü'nden izin alma durumu yasadan çıkarılmış ve fazla çalışma süresi yıllık iki yüz yetmiş saatle sınırlandırılmıştır. (md.41)

www.isguc.org

__________________
Taha Yasin Türker
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi