İş Güvencesi - Yönetim Hakkı İlişkisi



Yeni 4857 sayılı iş kanunu işverenin yönetim hakkını sınırlandırıyor mu? Yoksa makul sınırlar içerisinde çalışanın iş güvencesini mi sağlıyor? Kanun her iki taraf için de avantajlar yaratacak şekilde işleyebiliyor.


Yönetim hakkı ne demektir?

İş sözleşmelerinde işçinin iş edimi, genellikle ana çizgileri ile belirlenmekte, ayrıntılar ise ayrıca düzenlenmesi gereken boş bir alan olarak kalmaktadır. İşte bu boş alanı dolduracak olan işverendir. İşverenin söz konusu işlevini yerine getirebilmesi içinse, vereceği talimatlarla (tek taraflı irade bildirimleri) işin yürütümünü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına sahip olması gereklidir. İşverenin bu hakkına “yönetim hakkı” denir.


Tanımdan da anlaşılacağı üzere, işverenin yönetim hakkı ile işçinin işten çıkarılması konusu arasında doğrudan bir ilişki söz konusu değildir. Çünkü yönetim hakkı, aslen işçinin “iş görme borcu” üzerinde uygulama alanı bulur. Bu sayede işveren, işin nerede, nasıl ve ne zaman görüleceğini belirler, işyerinde düzenin ve güvenliğin sağlanmasına yönelik talimatları verir.

İş güvencesi, işverenin yönetim hakkını nasıl etkiler?

Birçok işveren ve işveren kuruluşu işin sonlandırılması ile ilgili katı düzenlemelerin, yeni işçi istihdamını engellediğini ve işletmelerin değişimlere ve gelişmelere esnek biçimde yanıt verme yeteneğini sınırladığını ve böylece işletmenin üretkenliğini ve etkinliğini azalttığını ileri sürmektedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma mevzuatımızda son şeklini almış olan iş güvencesi kavramı ile, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, geçerli bir sebebe dayandırılması ve bu geçerli sebebin gerektiğinde işveren tarafından ispatı gibi bir dizi yeni yükümlülük getirilmiş olmasına karşın, bunların hiçbiri gerçek anlamda işverenin yönetim hakkını sınırlayıcı etkiye sahip düzenlemeler değildir.


İş güvencesi, işverenin yönetim hakkını değilse bile, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih yetkisini sınırladığı için, işverenlerin özellikle işe alım usul ve esaslarını yeniden gözden geçirmelerini zorunlu kılmıştır. Çünkü iş güvencesinin bulunmadığı ülkelerde genellikle personel seçiminde işverenler rasyonel davranma mecburiyetini hissetmemektedir. Hiçbir geçerli neden gösterme ihtiyacı duymadan dilediği kadar işçiyi, dilediği zaman işten çıkarabileceğini düşünen işveren, personel seçiminde de gereken titizliği göstermemektedir. Halbuki bilimsel bir personel politikası işletmelerin verimliliğini doğrudan etkilemektedir.


Sosyal ve ekonomik sonuçları bakımından feshe karşı korumanın kabulünde, her şeyden önce işverenin verimsiz işçiyi istihdam etme konusunda zorlanamayacağı vurgulanmalıdır.

Verimsiz işçiyi koruma gereğinin ne insan haklarıyla ne de sosyal politikayla herhangi bir ilgisi yoktur. Nasıl bir işçinin çalışmak istemediği bir işyerinde zorla çalıştırılması mümkün değilse, işverenin de artık çalıştırmak istemediği işçi ile çalışmaya zorlanması sözkonusu olmamalıdır. İş güvencesinin mutlak manada ve zora dayanarak sağlanmasının uygulamada olumlu sonuç vermesi mümkün değildir.

İK yöneticilerinin yeni rolü

İş güvencesi ile ilgili hükümlerin mevzuatımızda yer almasıyla birlikte çalışma hayatında yeni bir dönem başlamıştır. Bu yeni dönemde hem bir çalışan, hem de işverenin çalışanlara yönelik tüm uygulamalarını gerçekleştiren kişiler olarak İK yöneticileri, çalışanların haklarına hem ilgili çalışma mevzuatı, hem de insani ve sosyal değerler açısından sahip çıkma konusunda yeni bir misyon üstlenmişlerdir. Bu misyonlarını yerine getirirken kendilerinden beklenen ise, ilgili mevzuata hakim, öngörülü, gerçekçi, tarafsız bir hakem rolü ile; bir yandan hukuka saygılı, öte yandan da işyeri verimliliğini ön plana alan bir görev tanımı ile hareket etmeleridir.


Bu görev tanımı içinde öncelikle işe alım (seçme ve yerleştirme) sürecinde birtakım revizyonlar yaparak daha dikkatli ve titiz davranmak gerekliliği ortaya çıkmıştır. Seçilen adayın, pozisyon için en uygun aday olduğundan emin olmak için, pozisyonun teknik ve kişisel yeterliliklerini doğru belirlemek, mülakatlar sırasında adayların bu yeterliliklerini ölçebiliyor olmak önem kazanmıştır.


Çalışanın iş sözleşmesini feshetme gerekçelerini belirleme görevi, ilgili bölüm yöneticisi ile birlikte İK yöneticilerine ait olduğundan, personel ile ilgili tüm kayıtların (iş sözleşmeleri, uyarılar, savunmalar, fesih bildirimleri v.s.) yazılı ve eksiksiz tutulması gerekmektedir. Bu aşamada İK yöneticilerine düşen en önemli görev, kanundaki ayrıma uygun olarak işçinin yeterliliği, davranışları veya işyeri gereklerinden kaynaklanan ve işçinin işyerinde çalıştırılmasına engel teşkil eden olgu ve olayları açık ve anlaşılır hale getirmek ve bunları mümkün olan en somut deliller ile desteklemektir.


İş sözleşmesi feshinde en önemli kanıt, performans ve verimlilik ölçüm sistemlerinin çıktıları olacağından, söz konusu sistemlerin sektörde yaygın olarak kullanılan, tutarlı, objektif, geçerliliği kanıtlanmış, yasal kabul görmüş ölçüm sistemleri olması gerekmektedir. Bu konunun önemini kavrayan pek çok işletme iş güvencesi ile ilgili mevzuatın yürürlüğe girmesi ile birlikte performans yönetim sistemlerinin iyileştirilmesi konusuna odaklanmıştır. Bununla bağlantılı olarak iş sözleşmelerinin güncelleştirilmesi, oryantasyon çalışmalarının derinleştirilmesi, yönetmelik ve prosedürlerin yenilenmesi, işten çıkarma süreçlerinin yeniden tanımlanması, ücretlendirme ve kariyer planlama süreçlerinin geliştirilmesi konuları da detaylı çalışma ve güncelleme gerektiren konular olarak öne çıkmıştır.

__________________
Simge Velipaşalar