3. İnsan Kaynakları Kongresi, ODTÜ Kültür Kongre Merkezi’nde düzenlendi

Müslüm Doğan · #1 (**permalink**) 03-31-2006, 02:41 PM

Uluslararası kalkınma sürecinde hızla yol alarak Türkiye’yi yeni ufuklara taşıyabilmek için kaliteden ödün vermeden insana yatırım yapmanın gerekliliğine dikkat çekmek isteyen KalDer ve Peryön bu bağlamda 3. İnsan Kaynakları Kongresi temasını İKALİTE olarak belirledi.

MAN Türkiye insan kaynakları, Eurest Sofra A.Ş. ve www.insankaynaklari.com 'un sponsorluğunda düzenlenen kongrede kendi alanlarında çok değerli konuşmacılar yer aldı.

İK açılımının “İnsan” ve “Kalite” üzerine yapıldığı bu kongrede Duygusal Zeka ve Liderlik, Kaliteli İK Uygulamaları ve EFQM Mükemmellik Modeli; Küresel Rekabet Karşınında İnsan Kalitesinin Önemi ve Yaşamda Kalite konulu paneller düzenlendi.

Kongre Peryön Ankara Şubesi yönetim kurulu başkanı Özden Aslan’ın, kaliteyi “katılım, adanmışlık, liyakat, iletişim, takım çalışması ve etik“ olarak tanımlamasıyla başladı. Daha sonra KalDer Ankara Yönetim kurulu başkanı Ayşe Sevgör, Ankara’daki en büyük etkinlik olarak nitelendirdiği İnsan Kaynakları kongresinin bu yılki konusunun mükemmelliğe varan yolculuk olan, toplam kalite yönetimi olarak belirlendiğine ve bu bağlamda çalışanı değil çalışanla yönetimin önemine dair bir kongre hazırlandığına değindi.
Oturum, Eczacıbaşı Topluluğu Genel Koordinatörü Dr. Erdal Karamercan’ın Duygusal Zeka ve Liderlik üzerine olan etkileyici paneliyle açıldı.

Toplumda lider arayışının ve hatta açığının olduğunu dile getiren Karamercan, “Globalleşme ile birlikte gelişen iletişim kanalları sayesinde süreçler artık kurumlara daha rahat adapte edilebildiği gibi, kolay taklit ediliyor; dolayısıyla kurumlar farklılaşamıyor. Sonuca götürecek olan farksa liderlik kavramından geçiyor” diyerek liderliğin önemini vurgularken iyi bir liderin her şeyden önce zeki olması gerektiği gerçeğine dikkat çekti.

Akademik zeka(IQ) için “okuldan mezun eder” derken, duygusal zekanın (EQ) “hayattan mezun ettiğini” öne süren Karamercan; özbilincin, kendini anlamanın, duygularını ve ilişkilerini yönetebilmenin duygusal zekayı geliştirebileceğine ve daha iyi bir lider olma yolunda kişiyi ilerletebileceğine inandığını belirtti. Kendini harekete geçirmenin, iç motivasyonun öneminin ve aktif dinleyerek daha sosyal bir toplum olunabileceğinin üzerinde duran Karamercan, problemlerin % 90’ının aktif dinlemeyle çözülebileceğini savundu.

Bir liderin yakın tavrının, çalışanı ömür boyu kazanabileceğine ve gülmeyi becerebildiğimizde sosyal başarıya da hızla ulaşabileceğimize değindi.
“İlla kriz ortamında lider olmak gerekmez, hepiniz bir lidersiniz” diyerek vizyon sahibi her bireyin, EQ’ sunu geliştirip çift yönlü bir iletişimle, statükoculuktan uzak olmak kaydıyla, ortak akıl ve beklenti oluşturabildiği sürece bir lider olabileceğine değindi. Özellikle üzerinde durduğu noktaysa, IQ nun kalıtımsal olduğu ve değiştirilemeyeceği ancak EQ nun geliştirilebileceği; liderlerin, çalışanlarından daha düşük IQ ya ama mutlaka daha yüksek EQ ya sahip olabileceği gerçeğiydi.

İnsanların hala sadece resmine bakarak bile etkilendikleri Atatürk’ün liderlik vasfına değinen Karamercan, bu konuşmasıyla katışımcılardan alkış topladı.

Kongrede ele alınan konular ise aşağıdaki gibiydi:

Müslüm Doğan · #2 (**permalink**) 03-31-2006, 02:44 PM

23 Mart 2006 günü ODTÜ Kültür Kongre Merkezi’nde düzenlenen 3. İnsan Kaynakları Kongresi'nin konu başlıklarından biri de "Kaliteli İK Uygulamaları ve EFQM Mükemmellik Modeli"ydi.

Moderatör: Prof. Dr. Ali Rıza Kalyan (Boğaziçi Üniv. Mühendislik Fakültesi Dekanı)
Konuşmacılar: Eşber Çekiç (KOÇ Holding Organizasyon Geliştirme ve Eğitim Koordinatörü), Prof. Dr. Uğur Erdener (Hacettepe Üniv. Hastaneleri Genel Direktörü),
Necip Özçer (Brisa İK Direktörü), Hamdi Doğan (Kocaeli Sanayi Odası Genel Sekreteri)

Bu oturumda moderatör olan Boğaziçi Üniv. Mühendislik Bölümü Dekanı Prof Dr. Ali Rıza Kalyan, sözlerine Mükemmellik Modeli’nin gerekliliğini vurgulayarak başladı. “Türkiye Rekabet Kurumu verileri Türkiye’nin rekabet gücünün zayıflığına işaret ediyor. 117 ülke arasında 116. sırada en zayıf halkalardan biri olarak yer alan ülkemizde rekabet gücünü arttırmak için kurumun fotoğrafını çeken, güçlü yanlarını vurgulayan öz ve dış değerlendirmeyi gerçekleştirmeye yönelik mükemmellik modeli, kurum içi değil kurumlar arası bir öğrenme ağı oluşturacak güzel bir modeldir”, dedi.

Oturumun ilk konuşmacısı Eşber Çekiç, Koç grubunun insan kaynakları uygulamalarını anlattığı konuşmasına grubun tanıtımı ile başladı. Topluluk değerleri arasında müşteri velinimetinin önemine değinen Çekiç, insanın önemli bir unsur olduğunu ve bu yüzden insan kaynaklarının da önemli olduğunu vurguladı.

Kalite modelinin neler yapılması gerektiği hakkında ipucu oluşturduğuna dikkat çeken konuşmacı, insan kaynakları uygulamalarının süreçleri ile devam etti. Hedef belirleme ile başlayan bu süreç, oluşan veriler kapsamında İK planlama, izleme ve takip, yetkinlik ve performans değerlendirme gibi uygulamaları kapsamakta. Yetkinlik değerlendirmenin belirlenen liderlik bileşenleri üzerinden yapıldığına ve kurumca benimsenen dokuz temel yetkinlik olduğunu belirterek devam eden konuşmacıya göre yetkinlik direk gözlemlenen davranışları kapsıyor.

Uygulanan sistem olan 360 derece değerlendirmenin çalışanlar hakkında kendilerinin, yöneticilerinin ve astlarının yaptığı değerlendirmeleri içermekte. Bu değerlendirmeden yeterli başarı alanlar potansiyel değerlendirmesine tabi tutulmaktadırlar. Bu değerlendirmenin özelliği, çalışanların bir üst seviyenin yetkinliklerine göre değerlendirilmeleri.

Bu süreçlerin amacının en iyileri belirleyip gelişimlerini sağlamak olduğunu vurgulayan konuşmacı, geliştirme aşamasının zor olduğuna değindi. 2005’te gelişim planlama ve kurumsal yapıya destek olarak Koç Akademi Sanal platformunun oluşturulduğunu söyleyen konuşmacı şirket içinde rollerin önemli olduğuna ve üst yönetimin görevlerinden birinin de kaynak üretmek olduğu ile konuşmasına devam etti.

Çekiç’e göre İnsan kaynakları bölümü burada kolaylaştırıcı (facilitator) görevi görmekte, yönetim ve çalışanın ihtiyaçları doğrultusunda kaynak sağlamakta. Gelişim için çalışanın kendisine düşen görevin büyük olduğunu belirten Çekiç, kişilerin kendi gelişiminden sorumlu olduğunu söyledi. Değişik kariyer hareketleriyle gelişim planları yönetici ve çalışan tarafından birlikte hazırlanmakta.

Gelişim sisteminin önemli bir parçası olan Koç Akademi için saygın kurumlarla anlaşma yapıldığını ve değişik eğitim faaliyetleri hazırlandığını söyleyen konuşmacı sanal platformun içinde uzaktan eğitim, e-journallar ve direk öğrenme sitelerinin bulunduğunu belirtti.

Sürecin bundan sonraki kısmında hem şirket hem grup seviyesinde İK planlama olduğu belirtildi. Şirketin hedefleri doğrultusunda geleceğe yönelik organizasyon ihtiyaçları gözden geçirilerek buna yönelik planlamalar yapılmakta. Konuşmacıya göre sürecin bileşenleri şöyle:

Hedef belirleme: şirketin nereye gideceğini ve çalışanların buradaki rolü hakkında planlamanın yapılması

İzleme/takip: çalışan ve yöneticilerin yüzyüze yaptıkları görüşmelerde potansiyele sahip ve en alttaki yüzde beşlik dilim daha çok izlenmekte.
Performans değerlendirme: görüşmelerde yönetici ve çalışan bir araya gelerek değerlendirmeler yapmakta
Performans değerlendirme sonuçları ve kullanım alanları: değerlendirmelerin sonuçları prim, ücret artışı, gelişim ve kariyer planlama için kullanılmakta

Ücret yönetimi: ücret paketlerine etki eden faktörler işin boyutunu ve bireysel beceri ve performansın etkisi gibi bireysel faktörlerin yanı sıra şirketin ödeyebilme gücü ve şirketi kültürü gibi organizasyonel faktörleri kapsamakta

Eğitim ve gelişim: içten kaynak kullanıldığı için eğitim ve gelişim Koç grubunda önemli bir yer tutuyor. Çalışanın yönetim seviyesindeki yerine göre eğitim ve gelişim programı uygulanıyor.
Yukarıdaki unsurların yanı sıra büyüme için işe alımın da çok önemli olduğuna değinildi. Burada şirketler arasında rekabetin çok önemli olduğuna ve Koç Grubuna olan başvurularda artış görüldüğü vurgulandı.

Bunların yanı sıra yapılan uygulamaların çalışanlar tarafından nasıl değerlendirildiğini görmek için web tabanlı çalışma hayatı değerlendirme anketi yapılmakta ve şirketin gelişimi bu şekilde sağlanmakta. Konuşmacı çalışanlara yönelik uygulamalara Emekli Vakfından bahsederek devam etti. Çalışanların istekleri doğrultusunda katılabilecekleri Koç Ailem programının da varlığına değinildi. Çekiç konuşmasını Koç Grubu olarak hedeflerinin “iş yapış tarzında dünya şirketi olmak” olduğunu vurgulayarak bitirdi.

Daha sonra söz alan Hacettepe Üniv. Hastanesi Genel Direktörü Uğur Erdener, mükemmelliğe erişmek için kendi izledikleri yolu şöyle özetledi: “EFQM genelde insana yöneliktir. İyileşme çalışan katımıyla sağlanabilir. Çalışanların eğitimi ve eğitim sırasındaki her görüşü oldukça önemlidir. İnsan kaynakları yönetimi açısında hedef ve stratejimiz doğrudan çalışan memnuniyeti, nitelikli hizmet, sürekli eğitimle kişisel gelişimi sağlamak; mutlu çalışanla hastanemizi geleceğe taşımaktır.”

Oturumun bu bölümünde söz alan Necip Özçer, konuşmasına benzerleşen dünyada farklılaşmanın önemine değinerek başladı. Dünyanın nereye koştuğu ve İK olarak neleri gerçekleştirmeli soruları ile devam eden konuşmacı daha sonra büyümenin yol haritasını sunarak değişimi gösterdi. Konuşmacıya göre değişim rekabet olduğunu gösteriyor. Bu doğrultuda rekabet gücü, ülkenin verimliliğini ve üretkenliğini, bir ekonomideki refah seviyesini belirleyen faktörler, kurumlar ve politikalar bütünü olarak tanımlandı.

Rekabet gücünün dinamik ve ekonomik altyapı ve inovasyon yeteneği olduğuna değinen konuşmacı, rekabet faktörlerinden ülke altyapısına değindi. Ülke altyapısı, işte gelişmişlik ve inovasyon rekabet için olmazsa olmaz değerler olarak tanımlandı. Konuşmacıya göre, Türkiye’nin yerine bakıldığında yol alması gerekmekte. Bunun yanı sıra, ülkelerin kültürel boyutta değerlendirilmesi gerektiğini vurgulayan konuşmacı, kültürün yönetilmesinin önemini vurguladı.

Daha sonra Brisa’nın uygulamalarına geçen Özçer, uygulamalarının gürz modelini yansıttığına değindi. Konuşmacıya göre, organizasyonel kültürün doğru yönetilmesinin temeli kültürden geçiyor. Kültüre rağmen başarılı olmak mümkün değildir. Bu durumda gürzün çıkıntıları insanları simgeliyor, başka bir deyişle güçlüklerin yakalanması gerektiği vurgulanıyor.

Değişimin yapılması ve bunun sonucunda iyileşmenin sağlanmasının önemini vurgulayan konuşmacı, İK nın temel çalışma alanlarından birinin bu olduğunu söyledi. Konuşmacıya göre değişimde yararlanılmak üzere sistematik bilgi kaynakları kullanılmakta. Bu bilgi kaynakları, arama SA mükemmellik, çalışan memnuniyeti, kültür/iklim anketleri, 360 derece değerlendirme, gözden geçirme süreçleri ve müşteri geribildirimi gibi unsurları kapsıyor. Bunlar sonucunda gelişim için gerekli alanlar belirleniyor. Gelişime ihtiyaç duyan alanların yanı sıra kuvvetli alanların da belirlenmesinin önemli olduğunu belirten konuşmacı kuvvetli alanlara da yatırım yapmak gerektiğini söyledi.

Konuşmasının bu bölümünde yetkinliklere değinen Özçer, yaratıcılık ve yenlikçiliğin öneminden bahsetti. Yetkinlikler arasında analitik düşünme, bütünlük, organizasyonel davranış, müşteri odaklılık, liderlik ve ekip geliştirmeye değinen konuşmacı dünyanın yaratıcılık ve yenilikçilik döneminde olduğunu belirtti. Konuşmacıya göre fark yaratmak için; Doğru çalışanlar, Yetenek yönetimi, Fırsat eşitliği, Yeni fikirleri destekleme gibi unsurlar önemli yer tutmakta. Bunların ötesinde katma değer yaratan, doğru çalışanların önemini tekrar vurgulayan Özçer konuşmasını bu şekilde bitirdi.

Oturumun son konuşmacısı Kocaeli Sanayi Odası Genel Sekreteri Hamdi Doğan, 1999’dan beri EFQM modeli uygulayan sanayi odasının uygulamalarına değindi. Önceki yıllardaki pek çok başarıya ek olarak 2004 yılında EFQM Avrupa Kalite Ödülleri’nde “başarı” ödülü aldıklarını dile getirdi. Bilânçoda görünmeyen ancak farklılık yaratan kavramın “insan kaynakları” olduğuna dikkat çekti.

“İnsan kaynakları politikamız insan gücünü küresel boyutta kalıcı üstünlük haline getirmektir” diyen Doğan, insan kaynakları kavramının, AB uyum sürecinde dünyayla bütünleşme halindeyken uyumu sağlayacak güç haline geldiğini vurguladı. Diğer konuşmacılardan ek olarak Sayın Doğan, kamu sektörüne toplam kalite yönetimini uygulamanın zor olduğunu, “terfi” – “fiziksel ortam”-“işe alımlarda EQ farkını gözlemleme” sorunlarının yaşanabileceği görüşündeydi.

Müslüm Doğan · #3 (**permalink**) 03-31-2006, 02:46 PM

23 Mart 2006 günü ODTÜ Kültür Kongre Merkezi’nde düzenlenen 3. İnsan Kaynakları Kongresi'nin konu başlıklarından biri de "Küresel Bağlılık ve Rekabetin Artışı Karşısında İnsan Kalitesinin Önemi"ydi.

Moderatör: İbrahim Aybar (Renault-Mais Genel Müdürü),
Konuşmacılar: Ahmet Metan (TAİ-Tusaş İş Geliştirme Direktörü), Orhan Düzgün (MAN Türkiye Yürütme Kurulu Başkanı), Ahmet Sakızlı (Arçelik Ürün Direktörü)

Küresel Bağlılık ve Rekabetin Artışı Karşısında İnsan Kalitesinin Önemi konulu oturumda konuşmacı olan kalitesini yükseltmek için yaptıkları uygulamalarıysa şöyle sıraladı: “Gelecekteki potansiyel çalışanların gelişimlerine çalışmadan katkıda bulunuyoruz, meslek lisesi öğrencilerini stajlarda eğitime alıp daha sonra bünyemize kazandırıyoruz, ustabaşı eğitim programları uyguluyoruz ve öğrenen organizasyonlar yaratma yolunda ilerliyoruz.”

Oturumun moderatörü Renault Mais Genel Müdürü İbrahim Aybar sözlerine Sakıp Sabancı’dan bir cümleyle başladı: “Rakiplerime teşekkür ediyorum; onlar bizi böyle dinç, böyle dinamik kılıyorlar” ve daha sonra konuşmacılara söz verdi.

Oturumun ilk konuşmacısı MAN Türkiye Yürütme Kurulu Başkanı Orhan Düzgün; Global rekabette avantaj üstünlüğü sağlayabilmek için iç pazarın ve alım gücünün artması, kalite ve performansın daha etkin hayata geçirilmesi, AR-GE ve beyin gücünün ve tabii ki insan kaynaklarının önemle ele alınması gerektiğini belirtti.

Oturumun bu bölümünde söz alan Ahmet Metan, konuşmasında teknolojinin fiyatı ve entellektüel sermaye, savunma sektöründe rekabet zinciri, rekabet zinciri yüksek şirketlerin İK uygulamaları ve TAİ’nin yeri başlıklarına değindi.
Uçak ya da savunmanın sektörün en pahalı unsuru sanıldığını söyleyerek konuşmasına başlayan Metan, cep telefonu ve radar gibi cihazların yapımının çok daha pahalı olduğunu söyledi. Konuşmacıya göre yazılım gibi insan gücüne dayanan faktörler sektörde fiyatları belirlemekte. Ürünün fiyatı malzemeden değil insan kalitesinden oluşuyor. Bu durumda insan en önemli etken olarak karşımıza çıkıyor.

Entellektüel sermayesi en yüksek olan şirketlerin rekabet gücü de yüksek oluyor...

Daha sonra tedarik zincirinde rekabete değinen konuşmacı ana yüklenici olan büyük firmaların ürün sahibi olduğunu ve pazarı domine ettiklerini söyledi. En alt zincirde olan firmaların sabit kıymetlerinin fazla olduğu ve en üst zincirdekilerin ise teknoloji güçlerinin yüksek olduğu, yani insan gücünün farkı yarattığından bahsedildi.

Konuşmacıya göre en yukarıda olmak için insana ihtiyaç var. En yukarı çıkmak için hem ticari hem siyasi güç gerekiyor ve bu uzun bir süreçte meydana geliyor. Rekabet ve kararlılık gücü ve entellektüel sermaye bu süreçte öne çıkıyor. Başka bir deyişle, entellektüel sermayesi en yüksek olan şirketlerin rekabet gücü de yüksek oluyor.

Konuşmasında daha sonra rekabet gücü yüksek şirketlerin İK uygulamalarına değinen Metan’a göre üst düzeyde eleman, mesleki ve disiplinler arası eğitim, uzun dönemli kariyer planlama, şirkete bağlılık sağlanması, kurumsal bilgi/teknoloji biriktirme, süreç yönetimi bilgi ve becerisi, iç ve dış müşterilerle iletişim kurma becerisi, takım çalışması kültrürü, uzun dönemli planlama ve kontrol bilgisi ve maliyet hedeflerine bağlılık şirketler arasında farkı yaratan özellikler. Konuşmacı ayrıca, personel kalitesinin rekabet üstünlüğü demek olduğunu vurguladı.

Konuşmasının son bölümünde TAİ ve global rekabete değinen Metan, şirketin F16 uçaklarının montajıyla başladığını, helikopter bileşenleri, nakliye uçakları montajı vs yaparak devam ettiğini anlattı. Çalışanlarının eğitilmesine her zaman önem veren şirketin şu anda tasarım ve üretim yapma durumuna geldiğini belirten konuşmacı başka ülkelerin de uçak modernizasyonunun yapıldığını ekledi. Konuşmacıya göre tasarım ve proje eğitimi ile bir yere gelinebilmekte, fakat ana yüklenici olmak kurumsal birikimle sağlanabiliyor.
Metan, TAİ olarak hedeflerinin en alttaki parça üretimini yerli alt yüklenicilere devretmek ve birinci seviye ana yüklenici olarak sınıf atlamak olduğunu söyleyerek konuşmasını bitirdi.

Türkiye’nin ve Arçelik’in dünya beyaz eşya üretimindeki yerine değinerek konuşmasını açan son konuşmacı Ahmet Sakızlı, işçilik ve üretim alanlarında dünyanın şimdiki durumunu çizerek devam etti. Konuşmacıya göre şimdiki rakamlara göre, Çin beyaz eşya üretiminde dünya merkezi olmaya yolunda ilerliyor. Bu durumla başa çıkabilmek için şirketlerin üretimden çıkmak ya da çözüm alternatifleri geliştirmek gibi seçenekleri olduğunu belirten Sakızlı, bunlardan ikincisini açarak devam etti.

Yaratıcı çözümler derken fark yaratmanın kastedildiğini ve bunun için özgün olmak, taklit edilene kadar bunu korumak gerektiğinin altını çizen konuşmacıya göre bunu sağlayabilmenin yolu patent ile ürünlerin koruma altına alınmasından geçiyor. Dünyadaki ve Türkiye’deki patent durumu ile devam eden konuşmacı, yurtiçine göre yüksek patent başvuru oranına rağmen, yurtdışı ile karşılaştırıldığında Arçelik’in alması gereken yollar olduğunu belirtti.
Tek ihtiyacımız insan kaynağı...

Daha sonra çözüm önerilerine değinen konuşmacıya göre marka olarak başarılı olabilmek ve Çin’in yükselen ivmesiyle baş edebilmek için alınabilecek birkaç yol var. Bunlardan biri estetik tasarımlara yönelinmesi. Estetik olarak fark yaratan firmaların tercih edildiğine dikkat çeken konuşmacı bu firmalardan örnekler verdi. İkinci yol olarak müşteriye ürün yerine çözüm paketi sunulması. Burada Çinlilerin zorlandığı alanlarda uzmanlaşılmasının firmalara avantaj sağlayacağına, böylece güvenilirlik, kalitede istikrar ve probleme müdahale konularında rekabet gücü elde edinilebileceğine değinildi.

Konuşmasını çaresiz olmadığımızı vurgulayarak bitiren Sakızlı, tek ihtiyacımızın insan kaynağı olduğunu belirtti.

Müslüm Doğan · #4 (**permalink**) 03-31-2006, 02:49 PM

23 Mart 2006 günü ODTÜ Kültür Kongre Merkezi’nde düzenlenen 3. İnsan Kaynakları Kongresi'ndeki konu başlıklarının biri de "Yaşamda Kalite"ydi.

Moderatör: Balçiçek Pamir (Gazeteci-Yazar)
Konuşmacılar: Erol Evgin (Sanatçı), Prof. Dr. Cengiz Güleç (Madalyon Psikiyatri Merkezi-Psikiyatr), A. Şerif İzgören (İzgören&Akın, Yönetim Danışmanı)
"Ya olduğun gibi görün ya göründüğün gibi ol"

Erol Evgin sanatın toplum kalitesindeki etkisine ve bireysel toplumsal kurumsal ahlakın yasamdaki kaliteyi belirlediğine değindi. Ruh sağlığının koruyucu hekimliği sanattır dedi. Kültür Bakanlığının devlet bütçesinden aldığı payın yükseltilmesi gerektiğini savunan Evgin sanatın zaten doğal bir kalite arayışı olduğunu söyledi. Kendi kalitesini neye borçlu olduğu sorulduğundaysa söyle devam etti: “Hedefim isimi uygar ülkeler düzeyinde iyi yapmaktı ama yöntemim yoktu. Benim imaj-maker im Mevlana dır: “ya olduğun gibi görün ya göründüğün gibi ol” lafını hayatım boyunca benimsedim” diyerek yaşamdaki kalitesini neye borçlu olduğunu özetledi.

Uygarlık, bilim ve kültür kavramlarına değinerek konuşmasını açan Cengiz Güleç, kültürün insanın içine işlemesi, ruhunu zenginleştirmesi olarak kullanıldığına değindi. Uygarlık düşünüldüğünde yaşam kalitesine dikkat çeken konuşmacıya göre yaşam kalitesi görecelidir, uygarlık ve yaşam kalitesi birlikte gitmeyebilir.

Daha sonra sağlık kavramını da ele alan konuşmacı, sağlığı veri olarak ele aldığımıza ama yaşam kalitesi ve ruh hali arasında bire bir ilişki olduğuna değindi. Bu durumda yaşam kalitesi yerine pozitif ruh sağlığından bahsetmenin daha doğru olduğunu vurguladı. Bunun yanı sıra insan kaynaklarından bahsederek insanı metalaştırmanın rahatsız edici olduğunu belirtti.

Konuşmacıya göre bu tanımlama insanların yönlendirilmesi gerektiğini vurguladığı için rahatsız edicidir. Konuşmasında tekrar medeniyete ve modern insana değinen Güleç, insan tarihi ve evrimine bakıldığında modern insanın talihsiz olduğunu, toplumsal zenginliğin her zaman ruh zenginliğine işaret etmediğini ve bunun da modern toplumlardaki intihar, alkolizm, toplumsal şiddet gibi olayların daha fazla olması ile kendini gösterdiğine değindi.

Şerif İzgören ise yaşamda kaliteyi yakalayabilmek için önce bireysel olarak yaşama amaçlarımızı belirlemememiz gerektiğini, ancak ekmek kuyruğunda 100 kuruş için erkenden sıraya giren insanlar varken yaşama amacımızın emekli olup kahvede oturmak olmaması gerektiğini söyledi. Amaç belirlemenin yaşam kalitesini arttıracağını savunan İzgören toplumda bizlere biçilen rollerin bizi kendimizden ve yaşam kalitemizden uzaklaştırdığına ve yüzümüzdeki maskelerden hangisinin aslında gerçek biz olduğumuzu unutturduğuna değindi.

Oturumun bu bölümünde tekrar söz alan Güleç, ruh sağlığı için mizah anlayışının önemine deyindi. Konuşmacıya göre, hastalığa sahip olmamamız, ruh sağlığımızın olduğunu her zaman göstermemektedir. Ruh sağlığını çalışabilme, sevebilme ve gülebilme olarak tanımlayan Güleç, bunların hepsinin aynı zamanda kalite göstergesi olduğunu belirtti.

Yaşam kalitesinin nasıl yükseltilebileceğine, sanatın buradaki rolüne ve uygarlıktan ne anladığımıza göre yaşam kalitesi ve uygarlık arasındaki ilişkinin değiştiğinin konu alındığı bu oturum da dinleyici sorularıyla noktalandı.

Bu yazı www.insankaynaklari.com adresinden alınmıştır.