Y. Doç. Dr. Akın Marşap Ahmet Yesevi Üniversitesi TÜRTEP İşletme Bölümü, Ankara.
21 nci yüzyıl iş hayatındaki gelişim ve yenilikleri işletmenin en önemli sermayesi konumunda olan insan kaynaklarını ve iş yaşam kalitelerini derinden etkilemektedir.
Çağdaş insan kaynakları yönetimi, bu kaynağı rekabetçi ortamda üstünlükle etkin ve verimli bir şekilde değerlendirmenin yeni yollarını bulma gayreti içindedir.
Bu anlamda stratejik insan kaynaklarının yönetiminde iş sağlığı ve güvenliği ön plana çıkmaktadır.
Bu çalışmada, insan kaynaklarının bilgi, beceri ve yetkinliğini arttırarak iş ve yaşam kalitesinin yükseltilmesinde iş sağlığı ve güvenliği kültürünün çok yönlü katkıları ile değişime uyum, kendine güven, esneklik ve iyimserliğin yanında zorlukları yenmek, insanları, duyuşsal, düşünsel, bedensel ve yetkinlik açısından gelişimi ve geleceğe yönelik yeni öneriler değerlendirilmeye çalışılacaktır
İŞLETME KÜLTÜRÜ
2005’ lerde, sosyal konulardaki gelişmelerin işletme kültürü ile ayrı düşünülemeyeceği kabul edilmeye başlanmış ve insan kaynakları ile işletme kültürü arasındaki ilişki, yönetimin temel konusu haline gelmiştir.
Buna göre, işletmenin başarısı, öncelikli olarak, sosyal gelişmelerin işletme içine kültür yoluyla entegrasyonuna, dolayısıyla da, insan kaynağına gelişme olanakları verilmesine bağlı hale gelmiştir. Yönetim, her şeyden önce insanların yönetimidir.
İnsan, işletmenin rekabetüstü stratejilerinde, bilgiden pozitif sinerji yaratma yeteneği ile temel bir unsur haline gelmiştir. Bu çerçevede artık, insan kaynakları yönetimi yerine, beşeri yeteneklerin ve yetkinliklerin yönetimi yaklaşımı tercih edilmeye başlamıştır.
İşletmeler açısından olduğu kadar toplumlar açısından da sağlıklı ve güvenli bir geleceğe ulaşmak ve başarılı olmak zorunda olan örgütlerin sürekli değişen ortamda ayakta kalabilmeleri; varolan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurabildikleri, yanlışlarını düzeltip eksikliklerini giderebildikleri ölçüde mümkün olmaktadır
İşletmeler açısından olduğu kadar toplumlar açısından da sağlılıklı ve güvenli bir geleceğe ulaşmak ve başarılı olmak zorunda olan örgütlerin sürekli değişen ortamda ayakta kalabilmeleri; varolan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurabildikleri, yanlışlarını düzeltip eksikliklerini giderebildikleri ölçüde mümkün olmaktadır.
İlk kez Peters ve Waterman (Peters/Waterman: 1982) tarafından literatürde firma kültürü, kurumsal kültür, işletme kültürü olarak da dile getirilen örgüt kültürüne ilişkin tanımlar şöyle sıralanabilir:
Schein’e göre; örgütsel kültür; “belli bir grup tarafından kendisinin gerek çevreye uyumu gerekse içi bütünleşmesi sırasında öğrendiği geçerliliği kanıtlanacak düzeyde olumlu sonuç vermiş olan ve bu nedenle yeni üyelere programları algılamanın, düşünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilen, bir takım varsayımlardır” (Schein, 1984, 3).
Bir toplumun yaşama biçimlerinin çeşitli alanlarda olgunlaşması... insanın tinsel başarıları ve yaratılışları... Tüm olarak tinsel ve törel yaşam, geniş bir toplumun bütün alanlarında ortak olan dinsel, ahlaksal, estetik, teknik ve bilimsel nitelikteki toplumsal olayların bütünü...”* şeklinde tanımlandıktan sonra, örgüt kültürünün; paylaşılan değer ve inançlar, liderler ve kahramanlar, törenler, öyküler ve efsanelerden oluştuğunu söylemektedir” (Kozlu, 1988, 64).
Her ne kadar, örgüt kültürünü oluşturan öğeler toplumsal kültürü oluşturan öğelerle aynı ise de; her örgütte yer alan insanın yapısının farklılığı, kültürü oluşturan öğelerin (değerler, liderler ve kahramanlar, normlar, hikayeler, örfler, dil, semboller ve törenler, felsefe, çalışanların ve işe yeni girenlerin sosyalizasyonu) etkileşiminden oluşmaktadır (Gürçay, 1994, 79-93).
Psikolojik kontrat
Psikolojik kontrat, işgörenin işverenden beklentilerini belirler. Bu beklentiler, ekonomik olduğu kadar, psikolojiktir de. İşgörenin psikolojik beklentileri, işinde nasıl değerlendirildiği ve kendisine, bilgisini, yeteneklerini ve sorumluluklarını geliştirme olanakları verilip verilmediği ile ilgilidir.
Psikolojik antlaşma iki yönlüdür. İşgörenin işletmeden beklentilerinin yanı sıra, işletmenin de işgörenden sadakat ve dürüstlük beklentileri söz konusudur. Kültür ve iş performansı arasındaki ilişki, hangi kriterleri kullandığınıza bağlı olarak içerisinde birçok farklılığı içerebilir, yani kullandığınız kriterler iş performansını oluşturan değişkenler olabilir.
Bu nedenle, iş performansı ve kültür arasındaki ilişkiyi sadece "strateji" noktasından değerlendirmek uygun olabilir. Bilindiği üzere strateji; bir işletme veya organizasyon tarafından seçilmiş başarı ve rekabet yolu sunan yaklaşımdır. Böylece kültür, işletme veya kuruluşun daha önceden oluşturduğu stratejisine ulaşmayı sağlayan davranışlar üretebildiği ölçüde fayda sağlar.
Öyleyse günümüz bilgi çağında insan kaynağının organizasyonlar için hayati önem kazanması, insan kaynakları yönetiminde en yaratıcı ve en iyi yaklaşımların geliştirilmesini şart koşmaktadır. İnsan kaynakları yönetimini yaratıcılığın geliştirilmesine dayandırarak stratejik öneme sahip kılmak, genel olarak, idari, teknik ve davranışsal boyutta bazı ilke ve uygulamaların benimsenmesine bağlıdır
Stratejik İnsan Kaynaklarında Yaşam Kalitesi İçin İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi
İş, amacı insan gereksinimlerini gidermek olan mal ve hizmetlerin üretiminde, zihinsel ve fiziksel çaba harcamasını gerektiren bazı görevlerin yapılması, hem üretim hem de bölüşüm için gerekli kurumlardan oluşan ekonomik sistemin temelidir ( Giddens, 2000).
İş analizi, İKY görevlerinin başarıyla ifa edilmesinde temel bilgi sağlar. İş analizi İKY programın esasına denir (Bingöl, 1998:123). İşletmelerde işlere ilişkin çeşitli özellik ve ayrıntıları belirlemek amacıyla yapılan iş analizi çalışmalarının ergonomik yaklaşımları da dikkate alınarak yapılmasına gereksinim vardır.
İşin fiziksel taleplerini belirlemek amacıyla yapılan işlevsel görev analizi yapısallaştırılmış, bireyselleştirilmiş bir sınıflandırma yöntemidir (Güler ve diğ., 2004: 594).
İŞ YAŞAMI KALİTESİ
Çalışan birey açısından yaşamsal görülen çalışma yaşamı kalitesinin sağlanması örgütün etkililiğinde belirleyicidir (Özkalp ve Kırel, 2001:554).
Yaşam kalitesi, kişisel ve toplumsal ölçütlerle, bireyin kişi-çevre sisteminde gerçekleşen çok yönlü bir değerlendirmedir (Dündar, 1993:50; Lawton, 1991:6). İş görenlerin yaşam kalitesinin sağladığı mutluluk, adalet, özgürlük ve yetkinlik kavramları bütün olarak tasarlanmalıdır.
Böylece iş ve yaşamda verimlilik ve kalite artarak sağlanır. Örgütlerde bir güvenlik kültürü yaratmanın davranışsal güvenlik analizi, destekleyici ve düzeltici diyalog ile takım çalışması konularını içerir.
İŞLETMELERDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM KÜLTÜRÜ için STR IK YÖNETİŞİMİ
Düzenli Mod
