Frances Cook , HR Director
Bu rekabetçi ve hızla değişen zamanlarda işlerimizi daha ileriye götürmek için doğru yeteneğe sahip olan insanları bulmak iyice zorlaşmıştır, fakat parmaklarımızın ucunda, on yıl öncesinde gerçek olabileceğini hayal bile edemeyeceğimiz, daha güçlü bir araca sahibiz: Internet. Internet, adaylarımıza daha geniş seçenekler sunmaktadır, internet'e dayalı bu yeni seçenekler dizisi işe alım sürecinde etkisini göstermektedir.
İnternet, avlananlara (iş arayan) avcılardan (iş verenler) daha fazla avantaj sağlamaktadır. Bunun yanında, Internete dayalı yeni teknolojiler, kuruluşların işe alma, değerlendirme, elde tutma ve yeteneği yönetmeleri için onlara önemli bir güç sağlamaktadır.
İŞE ALIM : DAHA GENİŞ UFUKLAR
Bugün, İngiltere ve Amerika Birleşik Devletleri'nde bir çok alanda görülen yetenekli insan eksikliği ile birlikte, firma içinde ve dışında işe alımla uğraşan kişiler yerel ve uluslararası en geniş havuzda aday araştırması yapmak istemektedir. Internet, ulaşım ve hız adına olağanüstü avantajlar sunarak şirketlere yardım edebilmektedir. Şirketler herhangi bir adayın özgeçmişinin elektronik kopyasına birkaç dakika içinde ulaşabilmektedir. Aynı durum, iş tanımları, profiller, geçmiş veriler ve araştırma kaynakları için de geçerlidir. Bu sayede, posta beklemeye ve uzun zaman alan yüz yüze görüşmeler ayarlamaya gerek kalmamaktadır. Hem şirket içinde hem de dışında işe alımla uğraşan kişiler olarak, Internet üzerinde bilmek istediğimiz neredeyse her şeyi maliyetten tasarruf ederek elde edebiliriz. Online olarak adayları taramak zaman kazandırdığı gibi daha fazla bilgi de sunar. Önemli olan, bu yeni mekanizmanın geçerliliği, uygunluğu ve uyarlanabilirliğini sağlamaktır.
İşe alımla uğraşan bir çok kişi daha çok adaya ulaşabilmek için belirli görevlere odaklanan ilanlardan ziyade genel ilgi alanlarına dayananları tercih ederler.
Arama kriterleri; teknik ve teknik olmayan beceriler, yetkinlikler, kişisel özellikler, kişilik ve deneyimi içermektedir. İşe alma ve yerleştirmeden sorumlu profesyoneller bunları kişinin sahip olması gerekenler ve arzulananlar olarak kategorilere ayırmakta ve test edip ölçmektedir. Bu alanda uzman kişilerin bireyde aradıkları deneyim; rol, fonksiyon, iş, endüstri, mesleki uzmanlaşma ya da farklı bir çalışma ortamı olabilmektedir. Aynı zamanda, bireyin yeni işvereninin kurum kültürüne, takıma ya da çalışma ortamına ne derecede uyacağını tahmin etmeye yardımcı olacak özellikler de aranır. Yöneticiler şu an için gerekli olmayan verilerin de gelecekte kullanım için hazır olmasını isteyebilmektedir. Fakat, "yüksek teknoloji ile yüksek dokunuş" un arasında dengenin korunması ve değerlendirmelerin ilgili ve geçerli olmasını sağlamak çok önemlidir.
İnternet ortamının yeteneği çekmedeki başarısında; kendi çalışma ortamımız, kurum rolümüz ve potansiyel iş arkadaşlarımızı tanıtmanın da önemli bir rolü olmalıdır. Bireyin bizi neden "arzulanan işveren" olarak görmesi gerektiğini etkili olarak açıklayabiliriz. İnsanları sanal ortamlarda gezdirebilir, laboratuarların ya da çamlıkların içerisini gösterebilir; meslektaşlarla, mekanlarla ve genel kavramlarla tanıştırabiliriz. Yerel olarak ailelerine sağlayabileceğimiz desteği, barınma şekli ve giderlerini, sosyal hayatı ve çok daha fazlasını onlara sunabiliriz. Bu şekilde, senelik şirket raporlar veya çalışanlar hakkındaki yayınların hiç bir zaman başaramayacağı şekilde firmanın görülüp hissedilmesini sağlamış oluruz. Ve biz çoğu zaman kalabalık bir havuzda araştırma yaptığımız için bunlar fark yaratır.
DEĞERLENDİRME: E-ARAÇLAR
İnternet üzerinden yapılan psikometrik ya da yetkinlik değerlendirmeleri, kısa zamanda uzun yol aldı. Bu, tüm test ya da değerlendirme araçlarını günün ya da gecenin herhangi bir vaktinde, dünyanın herhangi bir yerinden tamamlama olanağı sunmaktadır. Bu, aynı zamanda, müşteriler ve aday için benzer raporlar oluşturarak sonuçların ya da geribildirimin çabuk olarak gerçekleşmesine olanak sağlamaktadır. Başarısızlığa uğradığı nokta ise, adayın bireysel koşulları, yaklaşımı ve doğasını anlamak için gerek duyulan durumsal unsurlar ve insan faktörüdür. Değerlendirmenin önemli kısmı bireysel girdilerle oluşur ve kişisel yargılara dayanır. Dolayısıyla, sofistike kontroller ve dengelemelere rağmen büyük ölçüde, bireysel bilgi ve dürüst değerlendirmeye bağlıdır.
Böyle bir profil çıkarma yararlı olabilir; fakat kuruluşlar sadece ona güvenmemelidir. Tam değerlendirme, göz-göze, kulak-kulağa insan teması gerektirir. Bununla çelişkili olarak, bazı siteler duygusal zekayı online değerlendirme yoluyla ölçebildiklerini iddia etmektedir.
İnternet, insani dokunuşun yerini dolduramaz, sadece onu kısmen destekleyebilir. Bunun yanısıra, geçmiş ve referans kontrolleri, gayrı resmi konuşmalar gereklidir. Bunları atlamak ise kötü sonuçlar doğurabilir.
YÖNETİM : AKIMLAR
İnternetin insan sermayesi yönetimi üzerindeki en dinamik etkisi belki de kayıt tutmak olacaktır. İnternet ve ilgili teknolojiler, işgücü planlaması, esnek ödül sistemleri, bordro, eğitim ve gelişim, kaynak planlaması ve yönetimin diğer bir çok idari verilerinin karmaşıklığı ile baş etmek için masa üstü çözümler önermektedir.
E-işgücü sistemleri, zor idari görevler ve sıkıcı süreçlere olan ihtiyacı azaltabilir. İnternete dayalı hız, bazen de yaygın servis departmanlarına olan ihtiyacı ortadan kaldırarak idari yükü önemli derecede azaltabilir.
Bu sistemler aynı zamanda insan kaynakları fonksiyonunu bu günlerde çok fazla etkileyen satıcı yönetiminin ve temininin karmaşıklığını da azaltabilir.
İnsan kaynaklarının geleneksel alanlarının hatırı sayılır bölümünün dışarıdan karşılanması ile birlikte, proje yönetimi, harcamalar ve benzer statü raporları hakkında gerçek zaman verilerine ulaşmak gerekmektedir. Web'e dayalı teknoloji kuruluşları, bu bilgilere tedarikçi bağlantıları yoluyla ve hatta tedarikçilerin sistemlerinden doğrudan ulaşabilmeyi sağlar.
GÜÇLÜ ETKİ
Özet olarak, internet, işe alım, değerlendirme, elde tutma ve yönetim alanlarında insan sermayesi yönetimi kavramını değiştirmektedir. Kuruluşlara geniş bir ağ atıp en iyinin en iyisini seçmeye, elde tutmaya ve geliştirmeye olanak sağlamaktadır. Yetenek için araştırma yapmak belki bugün için zor olabilir; fakat hiç bu kadar ödüllendirici olmamıştı.
www.insankaynaklari.com
Yetenek Avcılığı
Düzenli Mod
