Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi (E-HRM)

Doç.Dr.Murat Erdal

İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Kamu Yönetimi Bölümü
merdal@istanbul.edu.tr
http://www.istanbul.edu.tr

• GİRİŞ

Internet ve bilgi teknolojileri insan kaynakları yönetim anlayış ve uygulamalarını derinden etkilemektedir. Günümüzde işletme iş süreç ve faaliyetlerinin tam zamanlı elektronik çözümlerle desteklendiği; etkileşimli, esnek ve bilgisayar ile bütünleştirilmiş yeni bir anlayış egemendir. Teknolojik gelişmeler doğrultusunda insan kaynakları yönetiminin de birtakım dönüşümler yaşaması kaçınılmazdır. Bu bakımdan insan kaynakları yönetimi anlayışına ait temel konuların ;

Sürekli öğrenme, yenilenme ve gelişime açık bir işletme kültürü oluşturmak
Kariyer planlaması, ücretlendirme, performans değerlendirme, eğitim ve geliştirme gibi temel unsurları bir arada düşünmek
Bilgi, öğrenme, gelişim, disiplin ve ödül politikaları gibi alanlarda saydam bir ortam yaratmak
Çok yönlü örgütsel iletişimi yönetmek.
Yeni insan kaynakları tedarik yöntemleri geliştirmek
Teknolojiden stratejik bir araç olarak yararlanmak
çerçevesinde çok yönlü olarak yeniden düşünülmesi ve ele alınması gerekmektedir.

2. ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI

Hayatın her alanında elektronik kelimesi temsil eden bir “e” harfi hemen hemen bütün kavramların önüne eklenmektedir. Örneğin; e-ticaret, e-iş, e-devlet, e-öğrenme, e-sağlık,... Global rekabet ortamı, işletmeleri bütünsel anlamda yani bütün departmanlarının bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin entegre olduğu bir sisteme zorlamaktadır. “’e’ olmak ya da olmamak” felsefesi temel slogan haline gelmiş ve rekabette belirleyici unsur olmuştur. Son dönemde insan kaynakları anlayış ve uygulamaları da bu popüler gelişimden payını almış ve insan kaynaklarının geniş yelpazesi içerisinde “e-insan kaynakları” olarak tanımlanan yeni bir alan doğmuştur.

E-insan kaynakları kavramının ortaya çıkışıyla birlikte gündeme gelen tartışmalar arasında en dikkat çekici olanı teknolojik gelişmelerin “insan” unsurunu tehdit edip etmediğidir. Bu soruya verilecek yanıt hem evet hem hayır olabilmektedir. Evet, çünkü e-insan kaynakları, işletme çalışanların gereksinimlerini kurumsal elektronik bir ağ ortamı yani intranet üzerinden erişimle birlikte karşılayabilme şansını ortaya koyduğundan ara kademelerde çalışanları ve insan kaynakları personel sayısını azaltmaktadır. Hayır, çünkü e-insan kaynakları anlayışı insan kaynakları departmanı içindeki günlük iş süreçlerinde ortaya çıkan rutin faaliyetleri elimine ederek vakit kazandırmakta ve böylelikle bölüm çalışanlarının izlemeleri gereken plan ve stratejilere odaklanmalarına destek olmaktadır ( Hay Group, 2002: 5-6 ).

E-insan kaynakları, insan kaynakları yönetimindeki “insan” unsurunu güçlendirmekte, çalışanlara kendi kariyerlerini planlama konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır. Yeteneklerini geliştirmekte ihtiyaç duydukları araçları sağlayarak, kişisel gelişim, bilgi ve becerileri doğrultusunda ilerlemelerine yol göstermektedir. Bu yeni paradigma, klasik anlayıştaki işletme bölüm faaliyetlerinin merkeziyetçilikten kurtarılmasına yardım etmekte, çalışanlar ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır. Dünyaca ünlü bir teknoloji şirketinin insan kaynakları direktörü “bizim rolümüz, strateji ve destek sağlayarak, yaptığımızın en iyisini yapmak, değer yaratmak, işletmeye değer katmaktır” demektedir.

Dünya çapındaki bütün şirketler insan kaynakları faaliyetlerini web ortamına taşımaya başlamasının iki ana nedeni; bürokrasinin azalması ve maliyetlerin düşürülmesi ile değer yaratımıdır ( Hay Group, 2002: 3-4 ).

2. 1. BÜROKRASİNİN AZALMASI VE MALİYETLERİN DÜŞÜRÜLMESİ

E-insan kaynakları, kurum içi bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin kullanımının artması ve işletme içi ağlarda (intranet) bir bilgi portalı oluşturulmasıyla hız kazanmıştır. Böylelikle bürokrasinin azalması, kağıtların ortadan kaldırılması ve maliyetlerin düşürülmesinde büyük faydalar yaratılmıştır. Çalışanlar elektronik ortam aracılığıyla anında kişisel bilgilerine erişebilmekte ve gerekli değişiklikleri yapabilmektedirler. Geleneksel anlayış içerisinde uygulamada hakim olan personel dosyası ve bu dosya üzerinde işlem yapan personele olan ihtiyaç kalmamaktadır.

Hay Group’un dünya çapında 173 şirket üzerinde yaptığı bir araştırmada işletmelerin insan kaynakları faaliyetlerini ağ ortamına aktarma öncelik sıralamalarını aşağıdaki gibi görmek mümkündür ( HayGroup, 2002: 3 ):

Süreç Ağ Ortamına Aktarılma Oranı
Şirket Politikası ve Prosedürlerinin Yayınlanması % 70
İş Alanları % 63
İşe Alma % 56
Çalışanların Eğitimi % 49
Personel Seçimi ve Yükseltme % 43
Yetenek / Beceri Değerlendirilmesi % 37
Online Eğitim Programlarının Yayımı % 36
Ücretlendirme Planlaması ve Yönetimi % 35

E-insan kaynakları, kağıtsız yani internet üzerinden iş başvurularıyla yeni eleman alımına imkan vermektedir. Bu durum iş süreçlerine büyük hız kazandırmakta, idari süreçlerin sayısını indirgemekte ve olası hataları ortadan kaldırmaktadır. E-insan kaynakları, çalışanlar ve yöneticiler için çalışma ortamını geliştirmekte ve tabii bunun yanında zaman faydası sağlamaktadır. Ayrıca insan kaynakları departmanının monoton ve rutin iş süreçlerini azaltarak etkinlik ve verimliliği arttırmaktır. İnsan kaynakları yöneticilerinin işletme için daha fazla katma değer yaratabilecekleri alanlara odaklaşmalarına yani stratejik ve kurum içi danışmanlık görevlerine ağırlık vermelerine yardımcı olmaktadır.

2. 2. DEĞER YARATIMI

Bugüne kadar klasik yöntemlerle yapılan e-insan kaynakları işlemleri ve prosedürleri artık daha kolay organize edilebilir bir durumdadır. E-insan kaynakları sisteminin hızlı ve kolay olması, yöneticilerin bu sistemi yaygın olarak tercih etmelerine ve insan kaynakları araçlarını yaygın olarak kullanmalarına sebep olmaktadır. Bu yeni olgu şirketler için büyük bir değer yaratımı sağlayarak, çalışanlarının performanslarını arttırmakta ve yeteneklerini geliştirmektedir. E-insan kaynakları uygulamalarıyla değer yaratımına odaklanan birçok işletme aşağıdaki örneklerden de görüleceği üzere sayısız fayda sağlamaktadır ( Hay Group, 2002: 4 ):

* Convergys Corp. - Yöneticiler 360 derece bir online değerlendirme tekniğine sahiptirler. Bu uygulama sayesinde iş performansları hakkında tarafsız geri bildirim alınabilmektedir. Çalışanlar bilgi düzeylerindeki, yeteneklerindeki ve performanslarındaki eksiklikleri, yönlendirildikleri özel e-öğrenme modülleri sayesinde giderilebilmektedir. Bu teknikle işlemler iki ay yerine iki haftada ve daha verimli bir şekilde gerçekleştirilebilmektedir.

* Boston Scientific - E-insan kaynakları sisteminde online performans yönetimi mevcut olup aynı zamanda ücretlendirme sistemiyle de bağlantılı durumdadır. Bu bağlantı, yöneticilerin daha bilinçli bir şekilde hareket etmelerine imkan vermektedir.

*Motors Insurance Corp – E-öğrenme programı bulunan bu işletmede çalışanlar, e-insan kaynakları sistemiyle kendi iş yeterliliklerini online olarak değerlendirebilmekte ve yine online olarak eğitim modülleri ile kendilerini geliştirebilmektedirler. Değerlendirme işleminin bu şekilde daha hızlı ve verimli olması, çalışanlar tarafından tercih edilmesinin önemli bir nedenidir.

Geride bırakılan on yıllık süreçte ağırlıklı olarak Müşteri İlişkileri Yönetimi ( CRM : Customer Relationship Management ) konusuna yatırım yapan işletmeler bugün ve gelecek on yıl içerisinde ise daha çok Çalışan İlişkileri Yönetimi ( ERM: Employee Relationship Management) alanında yatırımlarını planlamaktadırlar. E-insan kaynakları yönetimi bu açıdan katalizör etkisi göstermektedir. Yakın geçmişe kadar, işletmelerin sürekli “çalışanlar bizim en önemli varlıklarımızdır” anlayışı yerini Çalışan İlişkileri Yönetimi’nin yararlarının belirginleşmesiyle birlikte “çalışanlar hakkındaki bilgiler bizim en önemli varlıklarımızdır” anlayışına bırakmaktadır. Böylelikle bu işletmelerin çalışanları hakkında topladıkları kişisel verilerin yanı sıra bilgi, beceri, deneyim ve yetenekleriyle ilgili değerlendirmelerin de içinde olduğu uygulamalar insan kaynakları bölümünün daha stratejik ve verimli bir şekilde çalışmasını sağlayacaktır ( HayGroup, 2002: 17 ).

__________________
Müslüm Doğan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi

3.1. INTRANET VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşletme içi bir ağ yapısı olan intranet, TCP/IP, http vb. internet iletişim protokolleri ve web araçları ( örneğin HTML, Java programlama dilleri ) gibi bilgi sistem ve teknolojilerine dayanan bir “iç bilgi sistemi”dir. İntranet, şirket içi bilgi akışının diğer bir deyişle enformasyon alış-veriş sisteminin kalbi olarak düşünülmektedir (Şekil-1) (Hannon, 1998:80).

Intranet, kurum içi bilgisayar ağ teknolojisine ( Yerel Alan Ağı - LAN veya Geniş Alan Ağı - WAN benzeri ) ihtiyaç göstermektedir. Bu özelliği ile intranet kavramını bir çeşit kurum içi “dijital (sayısal ) sinir sistemi”ne benzetmek mümkündür (Trepper, 2000:8). Dijital sinir sistemi yani intranet, Şekil –1’den de görüleceği üzere departmanlar arası iletişimin artırılması varsa engellerin ortadan kaldırılması ve entegrasyonun sağlanmasında hayati rol oynamaktadır. Elektronik ağlar işletme fonksiyonlarında değer yaratımında büyük yarar sağlamaktadır. Muhasebe, finans, pazarlama, üretim ve insan kaynakları gibi temel işletme bölümleri arasındaki iş süreçlerinin etkin ve verimli çalışması, zamanın etkin kullanımı, bürokrasinin azaltılması, daha az hiyerarşik yapının sağlanması, maliyet tasarrufu gibi bir çok konuda sayısız fayda üretmektedir.

Intranet uygulaması geliştirmiş olan işletmeler, farklı yapıdaki bilgi türlerini farklı seviyelerdeki bölüm ve kullanıcılara ulaştıran insan kaynakları;

·İç müşterilere etkin hizmet götürülmesi,

·Çalışanların verimin arttırılması, rutin işlemlerin azaltılması,

·Maliyetlerde tasarruf sağlanması,

·Tüm işlemlerde kağıt-evrak uygulamalarından elektronik uygulamalara geçilmesi

·Çalışanların işletmeyle etkileşimde bulunabilecekleri açık bir ortam yaratılması vb. konularda etkinliklerini artırmak zorundadır.

E-insan kaynakları yönetiminin intranet yardımıyla temel uygulamalarını aşağıdaki gibi vermek mümkündür ( Vertical Focus, 2002:1-3 ) :

A - Çalışan El Kitabı

Çalışan el kitabı uygulaması, personele yönelik rehber ve politikaların elektronik ortamda yayımlanmasıdır. El kitaplarının basımı, güncelleştirilmesi ve dağıtım maliyeti açılarından büyük tasarruf yaratmaktadır. Böylelikle işletme çalışanları en yeni politika ve prosedürler hakkında hızlı bilgi elde edebilmektedirler.

B - Telefon Rehberi

Telefon rehberi, çalışanlara ait iletişim ve erişim bilgilerinin ( telefon numarası, e-posta adresi, ünvan ve bulundukları departman vb. ) yer aldığı bir veritabanıdır. Elektronik ortamda yapılan araştırmalar geleneksel yöntemlere göre daha hızlı gerçekleşmektedir. Online erişim bilgileri sık sık ve kolaylıkla güncellenebilmekte ve santral operatörlerinin telefon başında daha az vakit harcamalarına yardımcı olmaktadır.

C - Faydalı Bilgiler

Çalışanların işlerine yarayacak bilgilerin, yeniden gözden geçirilmesi, düzenlenmesi, sağlık ve değer planlarının online seçenekler üzerinden tercih edilmesidir. Çalışanların ihtiyaç duydukları bilgilere daha çabuk yanıt alabilmelerini sağlamaktadır. İnsan kaynakları bölümü işletme çalışanlarından gelen sık sorulan sorulara daha az zaman harcamaktadır. Çalışanlarla ilgili bilgi kayıtları gerekli programlarda daha çabuk ve daha az hata ile tutulmaktadır.

D - Emeklilik Planları

Çalışanlar, emeklilik hesap bilgilerini, yatırım seçeneklerini, emeklilik ikramiyesinin bugünkü ve gelecekteki tutarlarını online olarak inceleyebilmekte ve buna yönelik seçim yapabilmektedirler. Bu sistem, personelden gelen “emekliliğime ne kadar süre kaldı ?” , “emekli ikramiyemin tutarı nedir ?” vb. şeklindeki sık sorulan sorulara tekrar tekrar cevap vermelerini önleyerek diğer faaliyetler için vakit kazanmalarını sağlamaktadır.

E - Çalışan Anket ve Araştırmaları

İşletme içi mevcut durum ya da planlanan değişiklikler hakkında çalışanlardan geri besleme alınmasında e-posta ve/veya işletme içi web sitesinin kullanılmasıdır. Karar vermeye yardımcı yeni fikirler elde edilerek işletme için faydalı yeni çözüm yöntemleri üretilebilmekte, iş süreçleri iyileştirilebilmektedir.

F - Kurum İçi İş Seçenekleri

İşletme içi yeni iş fırsatları ve bu pozisyonlara yönelik eğitim programları ile kariyer gelişim bilgilerinin intranet web sitesi üzerinden açıklanmasıdır. Bilgi yayılımı intranet aracılığıyla, klasik kurum içi duyuru panoları vb. materyallere göre ilgili kişilere daha hızlı ve daha etkin ulaşmaktadır. Bu uygulama, çalışanların işletme bünyesinde tutulması ile kurum içi büyüme ve ilerlemeye yardımcı olmaktadır.

G - Kurum Dışı Eleman Alımı

İşletme içi yeni iş fırsatları ve bu pozisyonlara yönelik eğitim programları ile kariyer gelişim bilgilerinin internet web sitesi üzerinden kamuoyuna duyurulmasıdır. Geniş aday seçeneklerinin ve onlara ait bilgilerinin açık bir şekilde bulunmasını sağlamakta, işe alım çevrim zamanı kısaltmaktadır.

H - Aday Taraması

İşletmenin personel seçiminde belirlemiş olduğu temel niteliklere sahip kişilerin özgeçmişleri yüzlerce aday özgeçmişi arasından bilgisayar desteği ile otomatik bir biçimde analiz edilmektedir. Rutin işe alım süreçlerini hızlandırmaktadır.

I - Organizasyon Şemaları

Güncellenmiş organizasyon şema ve bilgilerin tüm departmanlarca tam zamanlı olarak sağlanmasına imkan tanıyan bir uygulamadır.

J - Haber Bültenleri

Periyodik olarak yayınlanan haber bülteni uygulamaları şirketle ilgili haber ve duyuruların yer aldığı elektronik bir ortamdır. Bu ortamda şirket faaliyetleri, müşteriler, ortaklar ve çalışanlar vb. ilgili güncel bilgi ve magazin duyurularının da yer aldığı elektronik gazete ve dergilerdir.

K - Şirket Takvimi

Bu uygulamada yıl içersindeki tatil ve özel günlerin belirtildiği elektronik bir takvim bulunmaktadır. Çalışanlar bu takvim bilgileri intranet üzerinde kolaylıkla bulabilmektedirler.

L - Çalışanlara Ait İlanlar

İşletme çalışanlarına ait reklamların yer aldığı elektronik bir ortamdır. Böylelikle çalışanlar arasında topluluk bilinci ve takım ruhu yaratılmaktadır. İşletme içi elektronik ağ yapısı, farklı bilgisayar platformlarıyla iletişim, şirketin farklı departman ve bölge ofisleriyle ucuz ve hızlı haberleşme, ortak veri tabanı, tam zamanlı eğitim materyalinin sağlanması, bülten ve haberler, duyurular vb. alanlarda büyük katkı yaratmaktadır. Çok fonksiyonlu özellikleri bulunan intranet, ekstranet ve internetle birleştirildiğinde işletmenin ortakları, tedarik ve dağıtım sistemleri ve müşterilerle sürekli etkileşim sağlanabilmektedir. Ayrıca, işletme içi iletişim ve örgütsel öğrenmenin sağlanmasında kurum içi ağların payı büyüktür. Ağ merkezli teknolojilerle, E-Öğrenme ( E-Learning ), Bilgisayar Tabanlı Öğrenme ( CBL:Computer Based Learning ), Bilgisayar Tabanlı Eğitim ( CBT:Computer Based Training ) ve Uzaktan Öğrenme ( Distance Learning ) vb. gibi uygulamalar insan kaynaklarını geliştirici araçlar olarak görülmektedir.

__________________
Müslüm Doğan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi

3.2. INTERNET VE E-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşletmelerin insan kaynakları alanında sıkıntı çektikleri, yüksek kalitede işgücünün bulunması, yönetilmesi ve elde tutulması konularında internet somut yeni çözümler üretmektedir ( Cisco Reference Guide, 2002 : 1 ):

i. Evrensel Erişim : İnternet dünyanın her yerindeki işler ve açık pozisyonlar hakkında bilgi ile potansiyel işgücünü birleştirmektedir. İş fırsatları ulusal ve uluslararası alandaki alıcılara ulaşabilmektedir. Dahası internet, çalışanların yüksek maliyetli yolculuklara gerek olmadan, online olarak bulundukları yerden eğitim alabilmelerini sağlamaktadır.

ii. Düşük Giriş Bariyerleri : Ağ tabanlı hizmetler düşük erişim maliyetleriyle küçük ve gelişmekte olan işletmelerin kolayca eleman tedariki, eğitim ve insan kaynakları yönetimi konularında güçlü bir araç olarak kullanabilmelerine yardımcı olmaktadır.

iii. Medyanın Birebir (Aracısız) Potansiyeli : İnternet ve işletmelerin kendi bilgi ağları, bireysel insan kaynakları hizmetlerine doğrudan erişimi kolaylaştırmaktadır. Çalışanlar, zahmetsizce emeklilik birikimlerini, sağlık planlarını v.s. hem zamandan kazanarak, hem de çalışan tatminlerini arttırarak gözden geçirebilmektedirler. Buna ek olarak, insan kaynakları hizmetlerini internet üzerinden gerçekleştirmek, insan kaynakları personellerinin diğer görevlerine de gerekli zamanı ayırabilmelerine imkan tanımaktadır.

İnternette insan kaynakları yönetim anlayışını; personel alımı, yönetim / idare ve çalışanların elde tutulması olmak üzere üç ana başlıkta toplamak mümkündür ( Cisco Reference Guide, 2002 : 1-3 ):
A - Personel Alımı :

İşletmeler, internet üzerinde yer alan web sitelerinde insan kaynakları bölümünün hazırlamış olduğu şirket içi açık pozisyonlar, eleman ihtiyaç profilleri, iş talep-başvuru formları ve özgeçmiş göndermeye yönelik e-posta iletişim adresleri bulundurmaktadırlar. Böylelikle işletmeler için insan kaynakları temininde yeni bir alternatif ortaya çıkmış olmaktadır. Aktif iş görüşmeleri ve mülakatlara kadar tüm işe alım prosedürleri internet üzerinde eşzamanlı (online ) olarak gerçekleştirilebilmektedir.

İş Alanları ve İlanlar : İşletmenin web sayfasında iş başvuru modülleri bulunmaktadır. Bu bölümde, işletmede görev almanın getireceği ayrıcalıklar, açık pozisyonlarla ilgili bilgi, aranan nitelikler ve doğrudan başvuru seçenekleri; form doldurma, e-posta ile özgeçmiş gönderme veya randevu alma vb. bilgilere yer verilmektedir. Ayrıca, iş ilanlarının işletme içi ağa (intranet) konulması da aranan niteliklerdeki elemanlara kısa zamanda ulaşmada katkı yaratabilmektedir.

Arama Motorları : Internet üzerinde faaliyet gösteren ve insan kaynakları alanında uzman olan global işletmelerle ( örneğin, Monster.com, Careerbuilder.com, Hotjobs.com, Careermosaic.com, Careerpath.com vs.) iletişime geçmek personel tedarikinde diğer önemli bir çözüm yoludur.

Sanal İş Fuarları : Adaylar, sanal iş fuarları yardımıyla iş olanakları ve işletme hakkında detaylı bilgi edinebilmekte ve ayrıca e-posta yoluyla doğrudan iletişim kurabilmektedir.

Özgeçmiş Taramaları : Adayların önceki iş verenleri de dahil olmak üzere özgeçmişlerinin incelenmesi yapılabilmektedir.

Web Sitesi Üzerinde Dolaşım : Internet web sitesi üzerinde tam zamanlı mülakat ve site üzerinde tur (gezinme) seçeneklerinin olmasıdır.

İnternet, iş başvurularında adayları daha iyi bir şekilde inceleyebilmek için bazı avantajlara sahiptir. Internet e-insan kaynakları alanında yarattığı çözümlerle özgeçmişleri sektöre, niteliklere, eğitim durumuna, beceriye veya deneyime göre daha pratik bir şekilde sıralayabilme olanağını ortaya çıkarmaktadır. Böylelikle istenilen adaya daha kolay erişim sağlamak ve gerekli işlemleri kısa zamanda gerçekleştirmek mümkün hale gelmektedir. Bilgilerin elektronik ortamda toplanması veri girişlerinde yaşanabilecek olası hataları önlemektedir.
B - Yönetim / İdare :

Maaş Bordrosu ve Ödemeler: İnternet sayesinde çalışanlara ait maaş bordrosu ile ilgili veriler bölge ofislerinden ve mobil çalışanlardan güvenli bir şekilde toplanabilmektedir.

Personel Kayıtları ve Fayda Yönetimi : İnternet personel bilgilerinin depolanması, sınıflandırılması, dağıtılması işlemlerini kolaylaştırmakta ve güvenli bir hale dönüştürmektedir.

Ücret Dengeleme : İnternet sektör içi benzer ve farklı iş kolları arasında ücret / ödeme planlarının araştırılması, ilgili ayarlamaların yapılması ve işletme politikalarına uygun düzenlenmelere yardımcı olmaktadır.

Politika Yönetimi : İşletme politikasının internette ilgililere ulaştırılması zaman ve mekan faydası kazandırmakta ve bu durum yazılı materyallerin getirdiği yüksek maliyetlere nazaran çok ekonomiktir.

Çalışan İletişimi : Web ortamı bilgi yayımı, haber, duyuru ve iletişim için ideal bir ortamdır.
C - Çalışanların Elde Tutulması :

Zaman Yönetimi : İnternet tabanlı grup programlaması ve konferans araçları, çalışanların daha hızlı ve yaratıcı olarak, birlikte çalışmalarını sağlayan kazançlı ve verimli bir iş ortamı oluşturmaktadır.

Çoklu Faydalar : Çalışanlara sağlık, emeklilik, tatil planları gibi bireysel alanlarda destek olmaktadır.

Eğitim : Internet işletmelere personelin kişisel gelişim ve becerilerin kazandırılması konusundaki planlamalarda yardımcı bir araç pozisyonundadır.

Yeni ekonomi içerisinde web üzerinde insan kaynakları alanında faaliyet gösteren birçok işletme kurulmuştur. Bu işletmeler internette iş arama ve bulma, özgeçmiş hazırlama ve gönderme, veri ambarına kayıt olma, kariyer planlama, kişisel gelişim ve iş görüşme teknikleri gibi çeşitli alanlarda hizmet vermektedirler. Örneğin uluslararası alanda insan kaynakları alanında çözümler üreten headhunter.net firması 1996 yılında kurulmuş olup bu siteyi bugüne kadar üç milyondan fazla kişi ziyaret etmiştir. Media Metrix tarafından kendi kategorisinde 1999’un en hızlı büyüyen şirketi ( % 600 ) seçilen kuruluş Nisan 2000’de rakibi Career Mosaic ile birleşmiştir. Sitenin temel faaliyet alanı iş arayan kişilere hizmet sunmaktır. İş arayan kişiler web üzerinde kendi özellikleri içeren özgeçmiş doldurabilmekte, gerektiğinde güncelleme yapabilmektedirler. Kategorilere ayrılmış meslekler ve hangi ülkede hangi şehirde iş-eleman arandığına kadar bölümlere ayrılmış olan site içerisinde şirketler hakkında da bilgiler verilmektedir.

SONUÇ

Bütün bu değerlendirmeler ışığı altında görülmektedir ki; yeni teknolojilerle birlikte “elektronik insan kaynakları” kavramının gelişimi, gerek işletme içi yapılanmalarda etkinlik ve verimliliğe olumlu katkıları, gerekse internet üzerinde yarattığı çözümler yönünden olduğu kadar personel temini, işletme kültürü ve örgüt yapısına etkileri bakımından birçok fayda sağlamaktadır. Kişisel ve örgütsel gelişim, sürekli yenilenen öğrenen organizasyon yapısı, şeffaflık, iş süreçlerinin yeniden tasarımı ve basitleştirilmesi, standartlaştırma, bölümler arası etkin iletişim ve motivasyon bu faydalar arasında ön plana çıkmaktadır.

KAYNAKLAR

o Cisco Reference Guide, (2002), The Easy Guide to Human Resources in the Internet Age , http://www.cisco.com/warp/public/cc/...so/hrez_pl.htm, s:1-5.

o HANNON, Neal J. (1998), The Business of the Internet, Cambridge : Course Technology Pubs.

o Hay Group (2002), e-HR : A New Source of Value-Creation, Working Paper, http:// www.haygroup.nl/pdf/ResearchReport.pdf , Erişim Tarihi : 10 Mayıs 2002, s:1-18.

o MARTIN, Chuck, (1999) , Net Future, New York: McGraw-Hill.

o McCORMICK, Kevin, (2001) “The Rise and Rise of e-HR”, Monster.com, http:// www. monster.com.hk/articles/6327/, Erişim Tarihi : 20 Aralık 2001, s:1-5.

o TREPPER, Charles, (2000), E-Commerce Strategies, Washington: Microsoft Press.

o Intranet Journal, (2002), Vertical Focus : 50 Ideas for Department-Specific Applications
HumanResources,http://www.intranetjournal.com/featu...s-02.shtml#Top, Erişim Tarihi : 10 Mayıs 2002, s:1-3.

o www.headhunter.net , Erişim Tarihi : 20 Aralık 2001.

__________________
Müslüm Doğan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi