İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE BİLGİ YÖNETİMİ
İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Bilgi Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi, günümüzde küreselleşmeden ve yerel sorunlardan kaynaklanan pek çok meydan okuyucu faktörle karşı karşıyadır. Dolayısıyla geleneksel düşünüş tarzlarının dışındaki yaklaşımlara büyük ihtiyaç duymaktadır.
[23] Bilgi Yönetiminin bir işletme süreci ve bir yönetim felsefesi olarak gelişmesi ve yaygınlık kazanması, işletmenin bütünü açısından olduğu gibi işletmedeki İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonu açısından da önemli bir meydan okumayı temsil etmektedir.
[24]
Çalışanların gelişimine katkıda bulunacak etkin bir bilgi yönetimi sistemi İnsan Kaynakları Yönetimi’nden beklenenlere ulaşılması için önemli bir fırsatı temsil etmektedir.
[25] Enformasyon teknolojilerini insanlar arası etkileşimi destekleyici bir mekanizma olarak etkin bir şekilde değerlendiren bilgi yönetiminin, bu yönüyle İnsan Kaynakları Yönetiminin geliştirilmiş bir formunu ifade ettiği de öne sürülebilir.
[26]
İnsan Kaynakları Yönetiminin Bilgi Yönetimindeki Rolü
Öte yandan işletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi faaliyetlerini yürütmekten sorumlu olan İnsan Kaynakları departmanlarındaki bilgi yönetimi faaliyetlerinin sağlıklı yürütülmesi, Bilgi Yönetimi’nin bir bütün olarak işletmeye kazandırması beklenenlerin gerçekleştirilebilmeleri açısından önemlidir. Zira İnsan Kaynakları Yönetimi örgütteki çalışanların bilgilerinin akışını ve paylaşımını sağlayacak kültürü yaratabilir
[27] ve bilgiyi örgütsel karar verme süreçlerine entegre etme açısından yararlı olabilir.
[28] Soliman ve Spooner (2000) İnsan kaynakları Yönetiminin bilgi yönetiminde oynayacağı olumlu rolün insan kaynakları bilgisi yönetimi stratejileriyle gerçekleştirilebileceğini öne sürmektedirler.
[29] Etkin stratejiler öğrenmenin gerçekleşmesinde yardımcı olacak, çalışanlara bilgi edinimi ve kullanımında yardımcı olacak ve etkin bir bilgi yönetimi için gerekli olan ağların oluşturulmasını kolaylaştıracaktır.
[30]
İnsan Kaynakları Bilgisi Yönetim Stratejileri: Öncelikler ve Belirleyici İlkeler
İnsan kaynakları bilgisi yönetim stratejilerinin belirlenmesinin öncesinde olası strateji ve yönlendirici çabaları gözden geçirmek gerekmektedir. İnsan kaynakları yöneticilerinin bilgi yönetimi konusunda anlayış sahibi olmalarını ve bilgi yönetimi çabalarına bağlılıklarını sağlamak, departmanın önceliklerini belirlemek, insan kaynakları departmanında bilgi yönetimi destek sistemleri oluşturmak ve çalışanların beklentilerini yönetmek de strateji belirleme sürecinin ön gereklilikleri arasında yer almaktadır.
[31]
İnsan Kaynakları bilgisi yönetim stratejilerin temel belirleyicileri ise şunlardır:
1. Bilgi yönetimini işin yönelimi ile uyumlulaştırmak,
2. Bilgi yönetimi çabalarının faydalarını tanımlamak,
3. İşletme için uygun bir bilgi yönetimi programı seçmek,
4. İşletme için uygun bir know-how stratejisi uygulamak,
5. Bilgi yönetimi programı için destekleyici bir ortam oluşturmak,
6. Bilgi yönetimini programını olanaklı kılan ve destekleyen teknolojilerden yararlanmak,
7. İşletmede bir bilgi yönetimi takımı oluşturmak,
8. İşletmede bir bilgi yönetimi liderliği oluşturmak.
[32]
İnsan Kaynakları Departmanları ve Bilgi Yönetimi
İnsan kaynakları departmanları kendi fonksiyonlarına ilişkin uygulamalardaki etkin tavırlarıyla bilgi yönetimi çabalarının verimini olumlu yönde etkileyebilirler. Kötü personel tedariki ve seçimi, karmaşık yahut dengesiz örgütsel yapı, uygun olmayan bir yönetim felsefesinin benimsenmesi, kontrol eksikliği, zayıf eğitim, düşük motivasyon ve kişisel stres, ödüllerin adaletsiz dağıtılması ve buna bağlı olarak oluşan kişisel çalışma isteksizlikleri, etkin bir kariyer planlamasının geliştirilememesi gibi sorunlar bilgi yönetimi çabalarını olumsuz etkileyecektir. Departman bunlardan uzak durulmasını sağlayacak müdahalelerle bilgi yönetimi sürecini destekleyebilir.
[33]
Bilgi Yönetiminde İnsan Kaynakları Yönetiminin Stratejik Önemi
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ve bilgi yönetiminin ortak ilgi ve alanlarının genişliği ve insan kaynakları çalışanlarının bilgi yönetiminin gerektirdiği formasyona diğer çalışanlara kıyasla daha yakın olmaları İKY’ni bilgi yönetimi açısından stratejik bir öneme sahip kılmaktadır.
[34] Özellikle bilgi ediniminin temelini oluşturan ve organizasyonun bilgi eksikliklerinin belirlenmesini amaçlayan bilgi haritasının çıkartılması sürecinde İKY’nin rolü oldukça etkin olmak durumundadır.
[35] Ancak insan kaynakları yönetiminin rolü insan kaynakları bilgisinin haritasının çıkartılmasını da aşmaktadır. İKY’den örgütün bütününün bilgi açığının (örgütün bildikleri ile bilmesi gerekenler arasındaki farkın) tanımlanması ve böylece örgütün stratejik açığının (örgütün yaptıkları ile yapması gerekenler arasındaki farkın) doldurulmasında yardımcı olması beklenmektedir.
[36] Bununla birlikte insan kaynakları yönetiminin bilgi yönetimi üzerinde dolaysız bir etkisi değil, bilgi yönetimi çaba ve girişimleri üzerinde dolaylı bir etkisi söz konusudur. İnsan kaynakları uygulamalarının çalışanlar üzerindeki etkileri bilgi yönetimi çabalarının sonuçlarını etkilemektedir.
[37]
Literatürün Değerlendirilmesi ve Araştırma Öncelikleri
Görüldüğü gibi, literatür Bilgi Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasında karşılıklı bir etkileşimin varlığını ve insan kaynakları yönetiminin bilgi yönetimi için stratejik önemini ortaya koymaktadır. İki alan arasındaki ortak ilgiler giderek artmaktadır. Çalışmalar daha çok bilgi yönetiminde insan kaynakları yönetiminin rolünün açıklanması ve İnsan Kaynakları departmanlarındaki bilgi yönetimi uygulamalarının değerlendirilmesi üzerinde durmaktadır. Bilgi Yönetimi çalışmalarının ilerletilebilmesi açısından, kritik bir bölüm olan İnsan Kaynakları’ndaki bilgi yönetimi uygulamalarının değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Sistematik bilgi yönetimi uygulamalarının görece yeni olduğu ülke ve endüstrilerde araştırmaların spesifik alt başlıklardan ziyade bilgi yönetimi sürecinin temel aşamaları ve süreçte etkin olan başlıca unsurlar üzerinde yoğunlaşması yerinde olacaktır. Bu bağlamda, çalışmamızın uygulama kısmının sürecin başlangıç ve temel aşamasını oluşturan bilgi edinimi ve sürecin temel enstrümanını oluşturan bilgi yönetimi araçları üzerinde odaklanması uygun görülmüştür.
23] Mc Mahan, G. C.; Bell M. P.; Virick, M. (1998). “Strategic Human Resource Management: Employee Involvement, Diversity And International Issues”, Human Resource Management Review, 8(3): 193-214.
[24] Chiavenato, I. (2001). “Advances And Challenges In Human Resource Management In The New Millennium”, Public Personnel Management, 30(1): 17-26.
[25] Robertson, M. and Hammersley, G. O.; a.g.m.
[26] Armstrong, M. (2000). “The Name Has Changed But Has The Game Remained The Same?”, Employee Relations, 22(6): 576-593.
[27] Soliman, F. and Spooner K. (2000). “Strategies For Implementing Knowledge Management: Role Of Human Resources Management”, Journal Of Knowledge Management, 4(4): 337-345.
[28] Ryan, M.; a.g.m.
Ferris, G. R..; Hochwarter, W. A.; Buckley, M. R.; Harrell-Cook, G.; Frink, D. D. (1999). “Human Resource Management: Some New Directions”, Journal Of Management, 25(3): 385-415.
[29] Soliman, F. and Spooner K.; a.g.m.
[30] Armstrong, M.; a.g.m.
Garavan, T. N.; Gunnigle, P.; Morley, M. (2000). “Contemporary HRD Research: A Triarchy Of Theoretical Perspectives And Their Prescriptions For HRD”, Journal Of European Industrial Training, 24(2-3-4): 65-93.
[31] Soliman, F. and Spooner K. ; a.g.m.
[32] Soliman, F. and Spooner K.; a.g.m.
[33] Soliman, F. and Spooner K.; a.g.m.
[34] Filius et al.; a.g.m.
Carter, C. and Scarbrough, H. (2001). “Toward A Second Generation Of Km? The People Management Challenge”, Education+Training, 43(4-5): 215-224.
[35] Davenport, T. H. (1999). “Making The Most Of An Information Rich Environment: The Future Of Knowledge Management”, http://www.it-consultancy.com/extern.../futurekm.html
[36] Davenport, T. H.; a.g.m.
Soliman, F. and Spooner, K.; a.g.m.
[37] Carter, C. and Scarbrough, H.; a.g.m.
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Yönetimi
Düzenli Mod
