Elemanlarını kendileri yetiştiriyorlar. Farklı yerlerde çalışmayı kabul eden adayları işe alıyorlar. İşe alımda referans kontrolü mutlaka yapılıyor. Mülakat sırasında aday çok heyecanlanırsa ara veriyorlar. Üstelik Avrupa yakasında oturan adayları Ümraniye’deki merkeze çağırmak yerine mülakatı adayın evine yakın bir yerde gerçekleştiriyorlar. Ak Optik İnsan Kaynakları ve İdari İşler Yöneticisi Cevdet Kuyucu, işe alımdaki bu farklı uygulamayı anlatırken optik alanında çalışmak isteyenlere önerilerde bulundu. Adaylarda nasıl bir profil arıyorsunuz?
- Öncelikle eğitimini tamamlamış olmasını istiyoruz. En az lise mezunu olmaları gerekiyor. Ayrıca müşteri odaklı olması, prezentasyonunun düzgün ve güleryüzlü olması da önemli. Sektör tecrübesi tabi ki istiyoruz ama optiğin bir okulu olmadığı için maalesef şu anda kalifiye eleman bulmak zor. O yüzden personelimizi kendimiz yetiştiriyoruz. Burası bir çeşit okul.
Adayın rotasyona uygun olmasını istiyoruz ve rotasyonu kabul eden adaylarla çalışıyoruz. Örneğin, Beyoğlu mağazamıza alıyoruz ama, performansa göre başka mağazaya da kaydırabiliyoruz çalışanı. Başka bir şehre gitmek de söz konusu olabilir. Mesela İzmit mağazamızın müdürünü Antalya’ya yolladık. Bu rotasyonu uygularken personelin de onayını alıyoruz tabi ki.
GELECEĞİN YÖNETİCİLERİ OLACAKLAR

İşe alımlarda en dikkat ettiğimiz hususlardan biri de, adayın bizde yöneticilik yapacak durumda olması. Çünkü biz gelecekte dışardan yönetici almak istemiyoruz. Yaş ortalaması 25. Bunu bizi ilerde başarıya götürecek etkenlerden biri olarak görüyoruz.
Referans kontrolü yapıyor musunuz?
- Kesinlikle. Referans üst seviyedeyse bizzat ziyaret ederek, daha alt düzeydeyse telefonla kontrol ediyoruz. Çalıştığı işyerlerinden, tecrübesizse ailesinden ve çevresinden referans kabul ediyoruz.
‘Yetiştirme yurtlarından personel tedarik ediyoruz. Yetkililerle görüşmelerimiz sonucunda, şirkette soruna yol açmayacak ve çalışmaya ihtiyacı olan adaylarla görüşüp işe alıyoruz’. GELEMEYENE BİZ GİDİYORUZ

Merkezimiz Ümraniye, ama işyerlerimiz Avrupa yakası ağırlıklı. Beyoğlu, Şişli, Bakırköy için personel arıyoruz. Görüşme için adayları buraya çağırdığımızda adaylar gelemeyebiliyor. Kişi buraya geldiğinde en az 30 aday olacağını, belki de seçilmeyeceğini, hem zaman hem de para kaybı olacağını düşünüyor. Biz de ona yakın bir noktada görüşme yapabileceğmizi söylüyoruz. Burası Mecidiyeköy’de bir kafe olabiliyor.
İşe alınanlar nasıl bir eğitimden geçiyorlar?
- Hizmet öncesi ve hizmet içi eğitimlerimiz var. En başta oryantasyon eğitimi. İş temposu açısından nispeten rahat dönemlerde satış danışmanları için 15 gün oluyor bu eğitimin süresi. Ancak acil olarak ihtiyaç duyulan bir durumda 3-4 gün süren hızlandırılmış hizmet öncesi eğitim uyguluyoruz. Hizmet içi eğitimler satış teknikleriyle ilgili. Bu konuda dışardan destek alıyoruz. Hafta sonları da satışla ilgili, insan kaynakları ve satış-pazarlama müdürümüzün takviyesiyle eğitimler veriyoruz.
Kişi kariyer basamaklarını nasıl tırmanıyor?
- Burada da en önemli husus yine eğitim. Üniversite mezunu olanlar, lise mezunundan her zaman 10 adım önde başlıyor. Şirketimize verdiği hizmet de çok önemli. Bu da adayın kıdem profiliyle ölçülüyor: En az 2 yıl bizimle çalışmış olması gerek. Bunun haricinde amiri veya müdürünün personelin hakkındaki düşüncelerini, kariyer beklentilerini insan kaynaklarına yazılı olarak bildirmesi gerekiyor. Daha sonra da değerlendirme olumlu sonuçlanırsa yeni pozisyonu hakkında personelimize oryantasyon eğitimi veriyoruz.
4 YILDA MÜDÜR

2 seneyi dolduran başarılı bir satış danışmanı hangi pozisyona yükselebilir?
- Mağaza müdür yardımcısı, iki yıl sonra da mağaza müdürü olabilir. Satış danışmanı olarak başlayan biri, başarılı bir grafik çiziyorsa 4 yıl içinde mağaza müdürü olabiliyor. Mağaza müdürlüğünden sonra satış-pazarlama müdür yardımcılığı, pazarlama müdürlüğü, halkla ilişkiler müdürlüğü sıradaki kariyer basamakları. Verilen hedefler doğrultusunda satış gerçekleştiriyorlar. Önümüzdeki kısa süreçte şöyle bir uygulamamız olacak: 3 ay içinde verilen hedeflerin yüzde 80’ini tutturamayan personelimizi tekrar eğitime alacağız. Tutturan arkadaşlarımız da A ve B sınıfı şubelere geçecekler.
Hiç konuşamayan, kıpkırmızı kesilen, ter akıtan adaylarla karşılaşıyoruz. Rahatlaması için çay söylüyoruz, sohbeti uzun tutuyoruz. İstersen ara verelim diye soruyoruz. Yine de bazen durum değişmiyor. Reddetmek zounda kalıyoruz çünkü işimiz satış işi.
SATIŞ MI YÖNETİM Mİ

İyi satış yapan birinin genel merkezde göreve gelmesi satış açısından kayıp değil mi?
- Doğru, iyi bir satışçı kaybedebilirsiniz. Genel merkeze aldığınız kişi başaramadığı takdirde onu da kaybedersiniz. Hatta geçtiği pozisyonda gözü olanlar varsa onları da kaybedebilirsiniz. Bu nedenle kariyer geliştirme çok hassas bir konu ve biz de bu konuya çok hassas yaklaşıyoruz. Pozisyon değişikliklerinde oryantasyon eğitimini şart koşuyoruz. Eğitimden sonra da 1 ay gözlem sözkonusu oluyor.
İyi çalışanları elde tutmak için neler vadediyorsunuz?
Performans değerlendirmesi yapıyoruz. Ücret, izin, sosyal haklar ve kariyer anlamında doyum hedefliyoruz. Hem mağaza hem de kişisel olarak aylık verilen hedeflerin tutturulması lazım. Göstergemiz tabi ki yaptığı satış ama, bir personel düşünün ki satışları çok iyi ama iletişimi zayıf. Bu personelimizin zayıf yönlerini bir psikolog gibi, bir danışman gibi burada görüşerek geliştirmeye çalışıyoruz.
Adaylara öneriler

Görüşmede kaybeden aday çok. Aslında işi biliyordur ama kendisini ifade edemiyordur. Adaylar çok sakin olmak durumunda.
Sorular sorulacağının bilincinde olunmalı ve rahat cevap verilmeli. Görüşme yaptığı insan kaynakları personeli veya yönetici de bir insan ve masanın bir tarafında oturuyor.
Eğer aday kendini o gün iyi hissettmiyorsa ve iş görüşmesi varsa, telefon açıp görüşmesini erteletsin.
Görüşmeyi yapan kişiden göz temasını kaçırmamalı ve ona güven vermeli.

__________________
Müslüm Doğan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi