PERSONEL PLANLAMASI
Bütün işletmelerin devamlılıklarını sürdürebilmeleri için verimlilik kavramı, önemli bir konudur. İşletmeler verimliliklerinin artışlarını birçok alt amaçlarının verimliliklerini arttırarak sağlarlar. Bu alt amaçlardan birisi de emek verimliliğidir. Personel planlaması da emek verimliliğini arttırmada kullanılan tekniklerinden biridir. İşletmelerin temel girdilerinden birinin emek olduğunu düşünürsek, üretim sürecinin planlanmasında emeğin, yani gerekli personel sayısının planlanması da kaçınılmaz bir durumdur.
Planlama, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ulaşmasını kolaylaştıracak kaynakların alınması sürecidir. Edwin B. FLIPPO Principles of Personel Management adlı kitabında planlamayı şöyle tanımlamaktadır: “ Planlama; herhangi bir şeyin olmadan önce belirlenmesidir. Planlama gelecekteki ekonomik eylemler için temel veriler sağlayan karar verme sürecidir. ” İşletmeler de verimli bir insan kaynakları yönetimi için, personel planlaması faaliyetlerinde bulunurlar.
İnsan gücü kaynaklarının en etkin ve en verimli bir biçimde kullanılabilmesi çabası, işletmeci ve ülkenin insan gücü sorunları ile ilgili örgütlerini, insan gücü planlaması yapmağa yöneltmektedir. insan gücü planlaması ile kaynakların en etkin bir biçimde kullanılmasına ve geleceğin kontrol altında tutulmasına çalışılmaktadır.
PERSONEL PLANLAMASI KAVRAMI VE AMAÇLARI
Bir çok işletmenin, teknolojinin gelişmesiyle ortaya çıkması ve bu nedenle bu işletmeler için gerekli işgücü yüzünden bazı programlar geliştirilmek zorunda kalınmış ve planlamaya, yani personel planlarına ihtiyaç duyulmuştur. Personel planlaması şu şekilde tanımlanabilir: “ Personel planlaması, işletmenin bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda, gerekli sayıda, istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personelin, doğru zamanlarda, ihtiyaç duyulan yerlere yerleştirilmesidir. ” Personel planlaması kavramı ile ilgili buna benzer birçok tanım daha yapılabilir.
Personel planlaması, işletmeler açısından verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen ve belirleyen temel öğelerden sayılır. Çünkü planlama, buradaki anlamıyla, yalnız personel sayısından tasarrufu gerçekleştirecek bir gider düşürücü rol oynamaz, aynı zamanda işin niteliğine göre uygun iş gören seçiminin ve istihdamının da gerçekleştirilmesiyle etkin üretimin oluşturulmasında temel rol oynar. Ayrıca şurası da bir gerçektir ki, bir işletmenin uzun dönemdeki başarısı, başka herhangi bir etmenden çok, istihdam ettiği işgücünün niteliğine bağımlıdır.
İşletmelerde insan unsuruna yönelik her türlü çalışmanın amacı, bu unsurdan verimli bir sistem yaratmaktır.
ABD’ de 1975 yılında yayımlanan, 1.000-20.000 arasında personel çalıştıran 308 şirketi kapsayan bir araştırmada, işgücü planlarının aşağıdaki amaçlar için kullanıldığı tespit edilmiştir.
a) Eğitim ve geliştirme ihtiyacını belirlemek ( % 79.9 )
b) Yeni personel gereksinmesini belirlemek ( % 67.5 )
c) Personel fazlalığını öngörülmemek ve önlemek ( % 64.3 )
Genel bir bakış açısından değerlendirme yapılacak olursa; personel planlamasının amaçları aşağıdaki gibi sıralanabilir :
1- İşletmenin gelişme planları doğrultusunda personel gereksinimin saptanması
2- Karlılık üzerinde etkili olan personel maliyetinin kontrolü
3- Personelin etkin ve verimli kullanımının sağlanması
4- Personelin işletmede tutunabilmesi ve doyumlu olabilmeleri için ihtiyaçlarının karşılanması, fiziksel ve moral koşullarının iyileştirilmesi
5- Ücret normlarının tespiti, tarafsız kriterlere göre iş değerlendirmesi yapılarak ücret kademelerinin belirlenmesi
6- Personele ilişkin ihtiyaçlarla bütün işletme faaliyeti arasında bağlantı kurulması.
PERSONEL PLANLAMASININ AŞAMALARI
Genel olarak bir işletme için insan gücü planlaması dört aşamalı ve geri beslemeli bir sistem olarak düşünülebilir.
Araştırma ve veri toplama aşamasında insan gücü kaynaklarına ait bilginin toplanması, bu bilgilerin işletme dışı (makro) ve işletme içi (mikro) incelemelerle araştırılıp değerlendirilmesi yapılır.
İkinci aşama, insan gücü arz ve talebinin, birinci aşamadaki çalışmalar ve toplanan bilgileri göz önünde tutarak tahmin ve dengelemesini amaçlayan faaliyetler dizisidir.
Üçüncü aşama ise insan gücü arz ve talebinin dengelenmesi, başka bir ifadeyle, dengenin sağlanması yolundaki çaba ve çalışmaları içerir. Bu çalışmalar sonucunda ne kadar fazla alternatif ortaya konursa, olumlu sonuç alma şansı o kadar çok olur. En iyi alternatif hiç kuşkusuz belirli bir zaman dönemi içinde, amaç veya amaçları en az kaynak harcaması ile gerçekleştirebilecek alternatiftir.
Ölçme olan dördüncü aşamada ise yapılanlar gözden geçirilir ve planlamanın ne ölçüde amacı gerçekleştirme doğrultusunda yürütüldüğü araştırılır.
İŞLETMENİN İNSANGÜCÜ ENVANTERİNİN YAPILMASI
İşletmenin insan gücü envanteri, işletmede çalışmakta olan insan gücünü niteliklerine göre çeşitli yönlerden topluca gösteren bir kaynaktır. Artık insan gücü envanterinin hazırlanması büyük işletmelerde zorunlu hale gelmiştir. İşletmenin insan gücü şu özelliklere göre sınıflandırılabilir:
1 - İşletmenin birbirinden ayrı yerlerde kurulmuş iş yerleri olması halinde, çeşitli iş yerlerinde çalışanlara göre,
2 - Çalışanların almakta oldukları ücretlerin seviye veya gruplarına göre,
3 - Çalışanların cinsiyetlerine göre,
4 - Çalışanların yaşlarına göre,
5 - Çalışanların işletmedeki kıdemine göre,
6 - Çalışanların yaptıkları görevlere göre,
7 - Çalışanların mesleki yetişkinlik ve beceri durumları ve yapmakta oldukları iş dışındaki yeteneklerine göre.
İnsan gücü envanteri, işgücündeki değişim ve gelişmeler göz önüne alınarak, ileride karşılaşılabilecek sorunlara şimdiden ışık tutma amacını taşır. Kısaca ifade etmek gerekirse, insan gücü envanter çalışmaları, işletmede şimdiki personel durumunu açıklılığa kavuştururken, geleceğin işgücü kaynaklarında öngörülen değişmelerin daha gerçekçi ve geçerli olarak saptanmasına yardımcı olur.
PERSONEL SAYISININ SAPTANMASI
Personel gereksinmesinin saptanması; kuramsal olarak, gelecekteki bir zaman sürecinde yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve sonra belirlenen bu değerlerden giderek, söz konusu işi yapacak belli özellikteki işgücünü sayısal olarak saptamaktır. [6]
İşletmeler yaşayan canlı varlıklar gibi olduklarından işletmenin personel sayısı ve bu personelin nitelikleri işletmenin çalışmalarının niteliğine ve yoğunluğuna göre değişebilmektedir. İşletme faaliyetlerinin etkin bir biçimde yürütülebilmesi için personel ihtiyaçlarının değişen faaliyet yoğunluğuna göre karşılanması söz konusudur. Bu nedenle, personel kaynaklarının ihtiyaçlardan hareket edilerek saptanması gerekmektedir. [7] İşletme için çalıştırdığı her işçi bir maliyettir ve boş yere ne kadar işçi çalıştırırsa maliyeti de o kadar artacağı için, işletme kendisi için en uygun personel sayısını tespit etmek ister. En uygun personel sayısı ile vurgulanmak istenen, işin niteliğine uygun, üretimi aksatmayacak yeter sayıdaki personel sayısının belirlenmesidir. Personel sayısının saptanmasında;
- Kavramsal Modeller
- Globel Modeller
- Ayrıntılı Modeller
gibi birçok yöntemden yararlanılabilir. Ancak burada ele almaya çalışacağımız yöntem, ayrıntılı modeller içine giren işgücü ve iş yükü analizleri olacaktır.
Margaret Polmer , Kernet T. Winters, İnsan Kaynakları, Rota Yayınları,1993, s. 32
Samim Yürek, İşgücü Planlaması ve Bankacılık Üzerine Uygulaması, İstanbul Üniversitesi Yayınları, s.3
Ferhat Şenatalar, Personel Yönetim ve Beşeri İlişkiler, İstanbul Üniversitesi Yayınları, İstanbul, 1978, s. 87-88
Ercan Albay, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Yayınları, İstanbul, 1995, s.45
Personel Planlaması
Düzenli Mod
