insankaynaklari.com içerik ekibi

İşletmeye bir yön çizmek ve rakiplerinin arasından sıyrılıp rekabet üstünlüğünü yakalamasını sağlamak için, işletme ve çevresinin sürekli analiz edilerek uyum sağlamasına yarayacak amaçların belirlenmesi, faaliyetlerin planlanması ve gerekli kaynakların yeniden düzenlenmesi süreci “strateji belirlemenin” odak noktasını oluşturmaktadır. 21. yüzyılda iş yaşamını şekillendiren sürekli değişim, küreselleşme ve bunun bir getirisi olan değişen rekabet anlayışı ile artan bilgi yoğunluğu, şirket yapıları içerisinde insan kaynaklarının bugüne kadar olduğundan daha stratejik bir rol oynamaya başlamasına yol açıyor.

Şirket yönetimi ya da insan kaynakları yönetimi bazında olsun, strateji belirlendikten sonra, uygulamaya geçilmeden ilk yapılması gereken stratejik planlamadır. Stratejik planlama, “Şu anda neredesiniz?”, “Nereye gitmek istiyorsunuz?” ve “Oraya nasıl ulaşmayı düşünüyorsunuz?” sorularının cevaplarını içinde barındırır.


“Gittiğiniz yeri bilmiyorsanız, dikkatli olmanız gerekir, çünkü oraya ulaşamayabilirsiniz.”
Yogi Berra
Yaşanan yoğun rekabet koşullarında, sürekli değişen iç ve dış faktörlere bağlı olarak, şirketler var olabilmek için belirledikleri hedefler doğrultusunda çalışmalarına yön verecek planlamalar yapmalıdırlar.

Planlama, bir amacı gerçekleştirmek için en iyi hareket şeklini seçme ve geliştirme niteliği taşıyan bilinçli bir süreçtir. Planlama amaçlara ulaşmada, tüm yönetsel çalışmaların ilk basamağını oluşturur. Ayrıca, yol gösterici niteliğiyle, uzun vadeli amaçlarla ilgili olan strateji kavramıyla da yakından ilişkilidir.

Yönetimsel bazda stratejik planlama şirketten şirkete değişiklik gösterebilir. Bir yanda, üst düzey yönetimin hat yöneticileriyle birlikte oluşturdukları ve çalışanlar ile hissedarların yön verdiği bir planlama süreci söz konusuyken; diğer yanda hat yönetiminden veya hissedarlardan gelen bilgilerin yoğun olarak değerlendirilmediği ve planlama sürecinin üst yönetim bazında gerçekleştirildiği durumlar söz konusu olabilir.

1980’lerin başında ilk olarak Amerika Birleşik Devletleri’nde geliştirilen “stratejik insan kaynakları yönetimi” kavramı, insan kaynakları yönetimi ile organizasyonun stratejisi, yapısı ve görevleri arasında bir ilişki kurmayı amaçlamıştır. İnsan kaynaklarının dört temel işlevi olan seçme, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirme, organizasyonun stratejisi içine bütünleştirilmiştir. Stratejik insan kaynakları planlaması kavramı zaman zaman stratejik insan kaynakları yönetimi kavramıyla değişmeli olarak kullanılmakla birlikte, burada önemli olan faktör, insan kaynaklarının şirket bünyesinde stratejik bir rol üstlenmesi ve bunun etkilerinin organizasyona katma değer sağlayan, verimliliği artırıcı ve uzun döneme yayılmış olmasıdır.


Stratejik insan kaynakları planlaması, bir anlamda stratejik planlamanın insan kaynaklarına bakan yüzüdür.
Burada amaç, giderek daha da çok uluslu hale gelen işgücünün farklılıklarını gözeterek yönetimin sağlanması, organizasyonun sadece çalışanlarının değil, müşterilerin ve tedarikçilerin de iş süreçlerine dahil edildiği ve yoğun bilgi paylaşımını hızlandırmak için yüksek iletişimin sağlandığı bir yapı oluşturmaktır. Şirketin insan kaynakları planlaması, organizasyonun stratejik planlarıyla tutarlı ve insana dönük olmalıdır. Stratejik bir planlamanın yapılmaması, amaç ve izlenecek yolun bulanık olmasına, bu da personel planlaması, teknoloji ve dikkate alınması gereken diğer operasyonel faktörlerin etkilenmesine neden olur.


Stratejik insan kaynakları planlaması, organizasyon bazında insan kaynaklarının amaçlarını, stratejilerini ve ölçütlerini desteklemesinin yanı sıra, organizasyonun stratejik planına dahil edilmeyen insan kaynakları yönetimine yol göstermektedir.
Çünkü günümüzde şirket yönetiminde diğer bölümlerin yanında bir stratejik ortağın da kendisi olduğunu iddia eden insan kaynakları yönetiminin bunu başarması için bir bakıma kendini kanıtlama ihtiyacı vardır. Bunu gerçekleştirmek için insan kaynakları yönetimi; seçme-yerleştirme, çalışan geliştirme ve çalışan ilişkilerini düzenleme gibi en çok değer verilen ana görevleri dışındaki diğer hizmetlerini dış kaynak kullanımı yoluyla yapabilir. Bu da insan kaynakları çalışanlarının vakitlerini daha çok şirketin misyonuyla ilintili işlere ayırmalarını ve stratejik planlamanın başarılı olmasını sağlayacaktır.

Şirketin stratejik planlama faaliyeti:
- kısıtlı kaynakların gerekli yerlere tahsis edilmesi,
- çevresel fırsat ve tehditlerin analizinin yapılarak organizasyonu bunlara hazır hale getirilmesi,
- stratejik faaliyetlerin koordinasyonunun sağlanarak şirket içinde bütünlük yaratılması,
- çalışanların eğitim ve gelişimine önem verilmesini kapsar.

İnsan kaynakları yönetimi de şirketin genel stratejik planıyla aynı doğrultuda oluşturacağı, stratejik planlama faaliyetinde ilk önce misyon ve vizyonunu belirlemeli, uzun vadeli amaçlarını saptamalıdır. Bu amaçlar doğrultusunda da organizasyonun ihtiyacı olan iş gücü planlaması yapılmalı ve sonucunda bu iş gücünün verimli bir şekilde yönetimi sağlanmalıdır. Amaçlar önemlidir çünkü, bir organizasyonun varoluş nedeni bu amaçları gerçekleştirmektir, yoksa aslında amaçlara ulaşmada bir araç rolü oynayan işletmeye ihtiyaç kalmaz. Amaçlar doğrultusunda belirlenen iş gücü de, iç ve dış çevre analizlerinin yapılarak, iş gücü arz ve talebinin dengelenmesi yoluyla sağlanır. Burada, seçme-yerleştirme, eğitim ve geliştirme, kariyer planlaması yapma ve işten ayırma, insan kaynakları yönetiminin aktif rol oynayacağı faaliyetlerdir. Son olarak, insan kaynakları sisteminin hedef kontrolü yapılmalıdır.


“Eğer skorları kaydetmiyorsanız, sadece pratik yapıyorsunuz demektir.”
Vince Lombardi

İnsan kaynaklarının stratejik planlaması, şirket içi insan kaynakları programlarına, politikalarına ve süreçlerine odaklanmasından ötürü, bu alanlardaki eksikliklerin belirlenmesinde etkin olacaktır. İnsan kaynakları yönetimi de süreçlerin iyileştirilmesi için bu bilgilerden faydalanabilir. Burada önemli olan nokta ise, hatanın kaynağının ya da eksikliğin sebebinin doğru olarak belirlenmesi ve etkin bir kontrol sistemine sahip olunmasıdır. Sürekli gelişim her zaman dinamik olmayı ve kendi kendini yenilemeyi gerektirir.

Eğer stratejik insan kaynakları planlaması sonucunda, organizasyonun insan kaynakları ihtiyaçları karşılanmış, doğru işe doğru nitelikte insan yerleştirilmiş ve şirket çalışanları organizasyonun vizyonunu benimsemiş ve misyonu doğrultusunda hareket ederek işletmenin gelişimine katkıda bulunuyorlarsa, bu stratejik planlama faaliyeti amacına ulaşmış demektir.


Referanslar

Akmehmet, Duygu; Uğur, Salih A. & Kurt, Pınar (2002). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme. www.insankaynaklarigokceada.com

Akyüz, Ömer F. (2001). Değişim Rüzgarında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması. İstanbul. Sistem Yayıncılık.

Brewer, Stephen J. (2002). Aligning Human Capital in Achieving Business Goals and Strategic Objectives. www.shrm.org

Costello, Brian G.; Limbrick, Vaughan; Towle, Ray & Warner, Susan (2002). The Role of the Human Resource Manager as an Od Practitioner. www.shrm.org

Huxtable, Jack & Cheddie, Mary (2002). Strategic Staffing Plans. www.shrm.org

Taştan, Seçil (2001). İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. www.insankaynaklarigokceada.com

Thompson, Arthur A. & Strickland, A. J. (2001). Strategic Management: Concepts and Cases – 12th edition. Boston. McGraw-Hill / Irwin Inc.

U.S. Office of Personnel Management (1999). Strategic Human Resource Management: Aligning with the Mission. www.opm.gov


Bu yazı 12/06/2003 tarihinde yayımlanmıştır.

__________________
Mehtap Altınkesen
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi