insankaynaklari.com içerik ekibi


Modern insan kaynakları yönetimi kavramı, yüzyıl öncesinin personel yönetimi kavramından radikal bir şekilde farklıdır. Şirketlerin çalışanlarıyla ilişkilerine yön veren yönetimsel felsefeler geçtiğimiz yüzyıl boyunca birçok farklı aşamalardan geçmiş ve en sonunda bugünün modern "İnsan Kaynakları Yönetimi" kavramı oluşmuştur.

İnsan Kaynakları yönetiminin tarihinin 1890'larda NCR Corporation'ın ayrı bir personel ofisi oluşturmasıyla başladığı söylenebilir. Böyle bir ofis oluşturulmasının sebebi şirketin çok fazla büyümesi ve personelle olan ilişkilerin özelleşmiş bir ofis tarafından yürütülmesi gereğinin ortaya çıkmış olmasıdır. O dönemdeki, bireysellik ve kişisel girişim kapitalizmi gibi Amerikan değerleri de bu süreçte önemli rol oynamıştır. Tüm bu etkenler, işverenler ve çalışanlar arasında kişisel olmayan, tamamen görevlerin yerine getirilmesi üzerine kurulmuş bir ilişki oluşturmuştur. 1890'larda, yeterli hukuksal çerçeve bulunmadığı ve sendika kavramı henüz oluşmadığı için, şirketler, işe alma ve işten çıkarma kararlarında oldukça özgürlerdi.

Çalışanlar, maliyetleri diğer üretim faktörleri gibi rasyonel bir şekilde yönetilmesi gereken faktörlerdi ve tamamen öznel kriterlere tabiydiler. NCR'ın ilk personel yöneticilerinin tek görevi, büyük ve farklılıklar barındıran bir işçi havuzundan verimli ve maliyeti az çalışanlar oluşturacak bireyleri seçmeyi sağlayacak bir yöntem oluşturmaktı.

Bilimsel Yönetim
Frederick Winslow Taylor'ın 1912'de ortaya attığı "bilimsel yönetim" kavramı endüstri devriminin ihtiyaçlarına ve değerlerine yönelik bir kavramdı. Taylorizm, Amerikan işverenlerinin önlerindeki çalışan havuzunu verimli bir şekilde değerlendirebilmelerini sağladı. Bilimsel yönetim kavramı ortaya çıkmadan önce, tüm çalışanlar eşit verimlilikte olarak algılanır ve yeterli verimliliğe ulaşamayan çalışanların görevine son verilirdi. Taylor, veri toplama ve analizi gibi metotlar kullanarak ve her iş için gerekli olan hareketleri, kullanılan aletleri, her görev için gerekli olan zamanı göz önüne alarak araştırmalar yaptı. Böylece, işverenin öznel yargılarından ziyade bilimsel verilere dayanılarak adaletli performans standartları oluşturuldu. Günlük standart üretimin üstünde üretilen her parça için daha fazla ücret ödenmesi kabul edildi. Ancak bu teknikler çalışanların üretimini çok fazla göz önüne alırken onların iş tatminini göz ardı etti. Bu sebepten, Taylorizm 1920'lerden itibaren teorik açıdan önemini kaybetti. Ne olursa olsun, Taylorizm'in insan kaynakları yönetiminin içine bilimsel teknikleri getirmiş olması çok önemli bir gelişmedir ve günümüzün modern tekniklerinin birçoğu bu mirasın üzerine kurulmuştur. Çalışanların seçimi ve motivasyonunun objektif, akılcı ve test edilebilir kriterlere uygun olarak yürütülebileceği inancı günümüz İnsan Kaynakları yönetiminin temelini oluşturur.

İnsan İlişkileri
İnsan kaynakları yönetimi tarihinde çok önemli yer tutan ikinci bir gelişme ise personel yönetimi teorisi ve uygulamalarının psikoloji bilimiyle birleştirilmiş olmasıdır. Bu etkileşimle İnsan Kaynakları yönetiminde insan ilişkileri dönemi başlamıştır. Psikolojinin insan kaynaklarındaki yeri 1927 ve 1932 yılları arasında Elton Mayo'nun yaptığı Hawthorne araştırmalarıyla ortaya konulmuştur. Bu çalışmalar, çalışanların verimliliğinin sadece görevlerin nasıl tasarlandığına ve ücretlerin seviyesine bağlı olarak değil, aynı zamanda belli sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkardı.

İnsan Kaynakları yönetimini etkileyen en önemli iki psikoloji dalının davranışçılık ve insan ihtiyaçları hiyerarşisi olduğu söylenebilir. İnsan davranışlarının bilimsel bir şekilde incelenebileceğine inanan John B. Watson'ın öncüsü olduğu davranışçılık, modern İnsan Kaynakları yönetiminin de birer parçası olan testler ve değerlendirme sistemlerinin oluşmasını sağlamıştır. Abraham Maslow'un insan ihtiyaçları hiyerarşisiyle ilgili teorisi de yeni bir çığır açmış, çalışanların üretim zincirinde hemen değiştirilebilecek birer parça olarak görülmemesi gerektiğini göstermiştir. İşverenler, güçlü ve üretken bir işgücü oluşturmak için, çalışanların güvenlik, kişisel dışavurum ve iletişim gibi isteklerinin doyurulması gerektiğini anlamışlardır. Douglas McGregor'un 1960 tarihli 'The Human Side of Enterprise' eseri, biri otoriteye dayalı olarak kurulan (X), diğeri ise çalışanların bireysel ihtiyaçlarını dikkate alan (Y) iki basit yönetim şekli tanımlamış ve yaptığı araştırmalarda Y stilinin daha başarılı olduğunu ve yöneticiler tarafından daha fazla kabul edildiğini belirlemiştir.

İnsan ilişkileri yaklaşımı, şüphesiz ki, çalışanların iş ortamlarının iyileşmesinde kilit rol oynamıştır. Fakat bu yaklaşımın, çalışanların üretkenliğini arttırdığına ilişkin hiçbir somut veri yoktur. Frederick Herzberg'in 1966'da yazdığı 'Work and the Nature of Man' isimli kitabında, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki iyi ilişkiler, ek yararlar gibi 'hijyenik faktörlerin' çalışanları mutlu edebileceği ama onları daha üretken bir şekilde çalışmaya motive etmek için daha fazla sorumluluk ve zorlayıcı görevlerin verilmesi gerektiği savunulmaktadır. İnsan ilişkileri yaklaşımının basit 'mutlu çalışan verimli çalışandır' anlayışı; çalışanları şirketin hedeflerine yönlendiren süreçler, standartlar ve iş kurallarını göz ardı edişi; iyi ilişkileri tek kriter olarak kabul edip katılım, esnek çalışma ortamları, takımlar gibi tekniklere açılmaması, bu yaklaşımın 1970'lerden itibaren etkisini kaybetmesine yol açmıştır.

İnsan Kaynakları
İnsan Kaynakları yaklaşımı, bugün İnsan Kaynakları yönetimindeki baskın eğilimdir. Bu yaklaşımın amacı, hem örgütsel verimliliği arttırmak, hem de her çalışanın ihtiyaçlarının tatmin edilmesidir. Örgütsel hedefleri ve bireysel gereksinimleri birbirinden ayrı ve birbirini dışlayıcı şekilde görmek yerine, bu iki kavramın birbirini destekleyecek şekilde işlenmesi insan kaynakları yaklaşımının çıkış noktasını oluşturmaktadır.

Bu yaklaşımın temelindeki ilkeler şöyle özetlenebilir:

• Çalışanlar, eğer doğru bir şekilde yönetilir ve geliştirilirlerse verimleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaklardır.
• Çalışanların hem ekonomik, hem sosyal hem de psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilecek kurallar, programlar ve uygulamalar geliştirilmelidir.
• Çalışanların mevcut becerilerini maksimum seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini eğitebilecekleri bir çalışma ortamı oluşturulması gereklidir.
• İnsan kaynakları programları uygulanırken hem örgütün hem de çalışanların hedefleri göz önünde bulundurulmalıdır.

Aşağıdaki tabloda, İnsan Kaynakları yönetiminin tarihi onar yıllık dönemlerde özet şeklinde sunulmaktadır.
DÖNEMLER TEMEL KRİTER İŞVERENLERİN BAKIŞI TEKNİKLER
dönem-temel kriter-işverenlerin bakışı-teknikler

• 1900 öncesi -Üretim teknolojileri -Çalışanların ihtiyaçları önemli değildir.- Disiplin sistemleri
• 1900-10- Çalışanların rahatığı -Çalışanlar güvenliğe ve fırsatlara ihtiyaç duyarlar. -Güvenlik ve yaratıcılık programları
• 1910-20- Görev verimliliği -Çalışanlar yüksek verimlilikle beraber gelen yüksek ücretler isterler.- Zaman ve iş araştırmaları
• 1920-30 -Kişisel farklılıklar -Çalışanların kişisel farklılıkları göz önünde bulundurulmalıdır. -Psikolojik testler Danışmanlık programları
• 1930-40- Sendikalaşma -Çalışanların ihtiyaçları kurum içerisinde tatmin edilmelidir- İletişim programları
• 1940-50 -Ekonomik güvenlik- Çalışanlar ekonomik güvenliğe ihtiyaç duyarlar. -Emeklilik ve sağlık gibi ek yararlar
• 1950-60 -İnsan ilişkileri -Çalışanlara baskı unsuru az olan bir denetim uygulanmalıdır. -Süpervizör eğitimleri
• 1960-70- Katılım İş kanunları -Çalışanlar görevleriyle ilgili kararlara katılmak isterler. Tüm çalışanlara eşit davranılmalıdır.- Katılımcı yönetim teknikleri, eşit fırsatlara dayanan şirket kuralları
• 1970-80- Görevlerin zorluğu ve çalışma hayatının kalitesi -Çalışanlar becerilerine uygun ve kendilerini zorlayacak görevler isterler -Görev zenginliği, entegre çalışma takımları
• 1980-90 -İşten ayrılmalar -Ekonomik koşullardan dolayı işini Kaybedenlerin yeni işlere ihtiyaçları vardır. -İşten ayrılma eğitimleri
• 1990-2000 -Üretkenlik, kalite, adapte olabilme -Çalışanlar iş ve iş dışı dünyalarını dengelemeli ve katkılarda bulunmalıdır -İş ihtiyaçları, eğitim, etik, küreselleşme gibi olguları bütünleştirme

Referans
Springer, B., Springer, S. (1990). Human Resource Management in the U.S. - Celebration of its Centenary. Walter de Gruyter & Co.
Carrell, M.R., Elbert, N.F. & Hatfield, R.D. (2000). The Foundations and Challenges of Human Resource Management. The Dryden Press.
Carroll, S.J. & Schuler, R.S. (1983). Professional HRM: Changing Functions and Problems, Bureau of National Affairs.

www.insankaynakları.com

__________________
Müslüm D
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi