1. GİRİŞ

Günümüz dünyasına damgasını vuran temel kavramlardan biri Değişim'dir. Böylece, değişim hızı ve değişimin yarattığı belirsizliklerle baş edebilmek, tüm örgütlerin ana sorunu olmuştur. Bunun doğal bir uzantısı olarak, sürekli değişimle başa çıkabilmek için örgütler bir takım beceriler geliştirmek zorunda kalmışlardır. Bu yeni ortamda başarılı olan örgütler incelendiğinde Toplam Kalite Yönetiminin (TKY) ön plana çıktığı ve böylece TKY'nin modern çağın yönetim sistemi olduğu söylenebilir.
Nitekim, Japon'ların TKY'ni başarı ile uygulamalarının temelinde, insan
faktörünü geliştiren ve ön planda tutan sistemleri yaratmaları yatmaktadır. Juran, bir
örgütün performansını; sistem ve insan olmak üzere iki faktörün belirlediğini ifade
etmekte ve bu faktörlerin sonuç üzerindeki etkilerini genelde, %85 ve %15 olarak
belirtmektedir. Böylece uzun vadede insan kaynakları sistemini planlama ve uygulamaya koyma görevi yönetime ait önemli bir konu olmaktadır.
Mademki, TKY'nin temelinde yatan ana faktör İNSAN unsurudur, o halde diğer kaynakların planlamasının yanı sıra insan kaynaklan planlaması da dikkatli bir biçimde ele alınmalıdır. İnsan kaynaklarının yönetimi, işletmelerde hedeflenen zaman dilimi içinde, iş gereksinimlerini ve bu gereksinimleri karşılamak üzere gerekli olan işgücünün nitelik ve niceliğini öngörümlemek için planların yapılmasıdır.

2. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ TANIMI

İşletmelerin başarıya ulaşmasında rol oynayan beş temel faktörden söz edilebilir.

2.1. KAYNAKLAR
* Zaman
* Para
* Materyal, araç ve gereç
* İnsan kaynakları

2.2. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
* Grup çalışmalarına katılma
* Başkalarına yeni bilgi ve beceriler öğretme
* Tüketicilerin isteklerinin en iyi biçimde karşılanmasına hizmet etme
* Liderlik üstlenme
* Anlaşmazlıkları görüşmeler yolu ile çözümleme eğiliminde olma
* Farklı cinsiyet ve özelliklere sahip olan kişilerle uyumlu çalışabilme

2.3. ENFORMASYON (BİLGİ)
* Enformasyon elde etme ve değerlendirme
* Enformasyonu organize etme
* Enformasyonu yorumlayabilme
* Enformasyonu bilgisayara dökebilme

2.4. SİSTEMLER
* Sistemleri anlayabilme
* Performansı izleme ve düzeltebilme
* Sistemleri geliştirebilme ve dizayn edebilme

2.5. TEKNOLOJİ
* Teknolojiyi seçebilme
* Teknolojiyi yaptığı işe uygulayabilme
* Teknoloji ile ilgili sorunları izleyebilme ve çözebilme.

Görüldüğü gibi, işletmeleri başarıya götüren yolda diğer dört temel faktörün yanı sıra, kaynaklar olarak ele alınan zaman, para, materyal, araç ve gerecin yanı sıra insan kaynakları ve bunların verimli kullanımı son derece önemli olmaktadır.
İnsan kaynaklan planlamasına ilişkin çeşitli tanımlar bulunmaktadır. Bu tanımlardan bir kaçına aşağıda yer verilmektedir.
İnsan kaynakları planlamasa, örgüt ve birey açısından uzun vadede maksimum fayda ile sonuçlanacak şeyleri yapmak üzere doğru sayıda ve doğru nitelikte insanı doğru zamanda doğru yerlerde istihdam etmek olarak tanımlanmaktadır.
İnsan kaynakları planlaması; işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı insan gücünü şimdiden belirlemek ve bu gereksinimi karşılamak için gerekli önlemleri önceden almak veya düzenlemelerde bulunmaktır.
Eric Vetter (1972;9-6), insan kaynakları planlamasını, bir işletmenin ekonomik olarak en zararlı oldukları faaliyetleri yapmada doğru sayıda ve nitelikte insanı, doğru yerde ve doğru zamanda sağladığı bir süreç olarak tanımlamaktadır. Temel olarak bu. gelecekte ki insan gücü gereksinimlerini saptamak ve bunu karşılayacak eylem planlarını geliştirmektir
Geniş tanımlamaya göre insan kasnakları planlaması, bir örgütün değişen koşullar altında gereksinim duyduğu insan kaynaklarını analiz etmek ve bu gereksinmeleri tatmin etmek için gerekli olan faaliyetleri geliştirmektir.
Yukarıda verilen tanımlar incelendiğinde, insan kaynaklan planlaması genel olarak, gelecekteki insan gücü gereksinimlerini saptamak ve bunu karşılayacak eylem planlarım geliştirecek bir adım olarak algılanabilir.

3. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ AÇISINDAN İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ ÖNEMİ

İnsan kaynakları planlamasının temel amacı, gelecekteki işgücünün nitelik ve niceliğini planlamaktır. Sistematik insan kaynakları planlaması olmaksızın, yönetim işlevlerinin etkin bir biçimde işlemesi beklenemez.
a. Eğer bir örgüt amaçlarına ulaşmak istiyorsa şu girdilere gereksinim duyar:
Finansal kaynaklar (para ve kredi gibi),
b. Fiziksel kaynaklar (bina ve ekipman gibi) ve insan.
Ancak, üçüncü faktörün diğer bir deyişle insan faktörünün örgütün başarısında ne kadar önemli olduğu sıklıkla gözardı edilmektedir. Bu nedenle insan kaynaklarının yönetimi insanlık tarihi kadar eskilere uzanmakla beraber İnsan kaynaklan planlaması ve insanların bir plana göre işe yerleştirilmesi konularına ciddi ve sistematik bir yaklaşımın oldukça yeni olduğu söylenebilir.
İnsan kaynakları planlaması, başarılı bir insan kaynakları yönetim programının en önemli unsurlarından birini oluşturur.
Nitekim. P. Drucker örgütlerin başarısı için çalışanların işe alınmasında ve yükseltilmesinde dikkate alınması gereken temel ilkeleri şöyle özetlemektedir:
1. En uygun elemanı işe al. Farklı görevler farklı özelliklere, beceri ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınmasını gerektirir.
2. Potansiyel olarak iye uygun elemanlar arasından seçim yap. Etkin bir karar için potansiyel olarak bir birine yakın beceri ve yeteneğe sahip olan kişiler arasından seçim yapılmalıdır.
3. İye alınacak adayları değerlendirirken çok iyi ve etraflıca düşün. İşe alınması planlanan kişilerin sahip olduğu güçlü ve zayıf yönlen iyi analiz et Teknik bilgi itibarıyla yeterli olan bir aday. ışın gereği eğer organizasyonda grup çalışmasını yönetecek kapasiteye ve özelliklere sahip değilse, o kıçının işe uygun olduğu söylenemez.
4. Har adayı daha önce birlikte çalıştığı kişilerle birlikte değerlendir. Bir tek yöneticinin değer yargıları anlamsız ve değersiz olabilir. Bu bakımdan mümkün olduğu takdirde adayın dununun n daha önceki yöneticileri ve çalışma arkadaşları ile görüşmeler yaparak değerlendir.
5. İşe alman elemanın işten anlayıp anlamadığım ilk aylarda kontrol et. Adaylar arasından seçim yapıldıktan sonra işin sona erdiğini düşünme Çalışmaya başlayan elemana yardımcı ol ve ıs hakkındaki durumunu değerlendir.
Buradan hareketle insan kaynakları yönetimi bir sistem olarak ele
fındığında, planlamanın birinci girdi olduğu söylenebilir. O halde İnsan kaynakları planlaması, temel olarak insan kaynakları populasyonunun mevcut durumunun bir profili ve bu populasyonla ilgili gelecekteki gereksinmelerin ve koşulların bir projeksiyonu olmaktadır.

TKY felsefesi açısından konuya yaklaştığımızda, "Taylorizm ile TKY arasında çok temel bir farklılık gözümüze çarpar: Taylorizm "da işin gerektirdiğinden üstün niteliklere sahip olan insanları işe almak yanlıştır; çünkü bu insanlar işlerini basit bulurlar ve küçümserler. İşini küçümseyen kişi motive olamaz, iş beğenmez ve hatta diğer işgörenlerin motivasyonlarını da olumsuz etkiler. Oysa TKY'de ışın içeriği, hedefler, planlar vb. ne olursa olsun en yüksek seviyeli insanların işletmeye kazandırılması amaçlanır. Sürekli eğitim, kısa sürede rotasyon ve kariyer planlanması sayesinde her bireyin işim sevmesi ve işletmeye bağlanması sağlanır. TKY'ne göre, yüksek performansın ancak yüksek kaliteli elemanlarla sağlanabileceğine inanılır ve bu nedenle de elemanların seviyesi sürekli olarak geliştirilmeye çalışılır. Görüldüğü gibi, TKY'nın özünde yatan ana unsurlardan biri, İNSAN'dır. TKY'ni benimsemiş rekabetçi işletmelerde, insanlar makineleri işleten robotlar olarak düşünülmez, insan; makineleri yaratan, geliştiren ve kullanan bir unsur olarak ele alınır. Bu nedenle, TKY'de insan kaynaklan planlama süreci bütünlük gösteren ve tutarlı bir sistem olacak şekilde ele alınır: Elemen temini, oryantasyon, eğitim, kariyer planlaması, değerlendirme ve ücret sistemi.
Görüldüğü gibi insan kaynakları planlamasında, işletmenin işgücü gereksiniminin nicelik ve nitelik yönünden en iyi biçimde karşılanması için, belli yöntemlerden yararlanmak suretiyle yeterli nitelik ve nicelikteki elemanı zamanında sağlamak amacı güdülür. Böylece, insan kaynakları planlamasının ki ana amacı olduğu söylenebilir.
1. İşletmenin insan kaynaklarının en yararlı biçimde kullanılmasını sağlamak,
2. İşletmenin gelecekteki insan kaynakları gereksinimini nicelik ve nitelik yönünden karşılamak.

__________________
Simge Velipaşalar

4. İNSAN KAYNAKLARINI PLANLAMA SÜRECİ

İnsan kaynakları planlaması süreci, dört temel soru ve bu sorulara yerilecek yanıtları içerir.

İnsan Kaynaklarını Planlama Dört Aşamalı Süreç

Soru ve Betimleyici Süreç

l .Şu an neredeyiz?
l. İnsan kaynakları koşullarının değerlen-dirilmesi, dış koşulları inceleme, örgütün iç koşullarını analiz etme ve işgücünü değerlendirme.

2.Olmak istediğimiz yer neresidir ve buraya nasıl ulaşabiliriz?
2. İnsan kaynakları amaçlarını oluşturma, verimlilik. maliyetler, uyum, performans, işe devamsızlık ve işgücü devrini içeren etkinlik ve eşitlik.

3. Bu amaçlara nasıl ulaşırız?
3. İnsan kaynaklan faaliyetlerini seçme, işgücü programlarının tasarımı ve yönetimi-işe alma, eğitim, işgücü ilişkileri ve ücretleme faaliyetleri.

4. Nasıl yaptık?
4. Sonuçlan değerlendirme.

Kaynak: George T. Milkovvich ve John W. Boudreau, Personnel/Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Business Publication, Inc., Homewood, Illinois, 1988,s.269.

Çizelgedeki soruları daha ayrıntılı bir biçimde aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
1. Şu an neredeyiz? (koşullan değerlendirme): Bu soru surdan içerir; (a)Örgütün karşılaştığı kısıtlar ve fırsatlarla ilgili dış koşulların incelenmesi, (b)İşletme stratejileri, kültür, teknolojik değişmeler ve işin yapısındaki değişmeleri içeren, örgütün iç koşullarının değerlendirilmesi, (c)işgücünün beceri ve yetenekleri, işgücünün performans, devamsızlık, işten ayrılma gibi iş davranışları, iş doyumları.Bu sorunun odak noktası, insan kaynakları amaçlarını oluşturmak için bilginin Kullanılmasıdır.
2. Olmak istediğimiz yer neresidir ve buraya nasıl ulaşabiliriz? (amaçları oluşturma): Bu soruya verilecek yanıt, örgütün misyonu ve tüm stratejileri ile bağlı bulunan amaçların oluşturulmasını gerektirir. Genel bir anlatımla, bunlar, etkinlik ve eşitlik için kaygıları içerir. İnsan kaynaklan planlaması, insan kaynaklan ile ilgili Kararların örgüt amaçlarına uydurulmasını sağlar.
3. Bu amaçları nasıl başarırız? (faaliyetlerin seçimi): Bu soruya yanıt vermek, insan kaynaklarının özüne karar vermektir. Yöneticiler amaçlara ulaşmayı bağlayacak alternetif yaklaşımlar arasında karar verir. Alternatifler, birim verimliliğini ve işgücü performansını arttırmak, işgücü maliyetini düşürmek, kural ve yönergelerle uyumu temin etme ve/veya işgücünün karşı karşıya olduğu mevcut veya istenmeyen sorunları çözmek için tasarımlanabilir.
4. Faaliyetlerin etkinliği nedir? (sonuçların değerlendirilmesi):Yapılan faaliyetlerle daha önceden belirlenen insan kaynakları amaçlarının başarılmış olup olmadığını belirlemek ve işgücü faaliyetlerinin sonuçlarını değerlendirmektir.

SONUÇ

İşletme yönetiminin temel hedeflerinden biri. işletmenin kaynaklarını en iyi biçimde değerlendirerek, maliyetleri düşürmek ve kaliteyi geliştirmek suretiyle müşterilerinin doyumunu sağlamaktır. Bu amacın sağlanması, TKY felsefesinin benimsenerek. TKY'nin doğru ve tutarlı uygulaması ile mümkün olacaktır.
Yukarıda da söz edildiği gibi işletmelerin başarısı, bir ölçüde kaynakların etkili ve gerçekçi kullanımına bağlıdır. İşletmelerin gelecekteki risk ve belirsizlikleri görüş alanı içine alarak, faaliyetlerini sürdürmesi ancak etkili bir planlama ile mümkündür. Böylece, işletmelerin temel girdilerinden birini oluşturan insan kaynakları da belli bir plan dahilinde ve verimli bir biçimde kullanılmalıdır.

KAYNAKLAR
Alpay Güven, "Planning For Manpovver Needs and Organizatio Devolopment", Edit. Donald T. Bryant ve Richard J. Niehaus, Manpower Plannin and Organization Design, Plenum Press, New York, 1978.
Dickens, Peter D.,The Ascendant Organization, Combining Commitmentj and Control for Long -Term Sustainable Business Success, St. Martin's Press, New| York, 1995.
Doğan Muammer, İşletme Ekonomisi ve Yönetimi, Anadolu Matbaacılık,İzmir, 1995.
DeCenzo David A. ve Stephen Robbins, Personnel/Human Resource] Management, Prentice Hail Englevvood ClifFs, New Jersey,1988.
Drucker F. Peter, The Frontiers of Management, Truman Talley Books, NevvYork, 1986.
Fitz-enz Jac, How to Measure Human Resources Management, McGraw-Hill Book Company, New York, 1984.
Kavrakoğlu İbrahim, Toplam Kalite Yönetimi, İstanbul, 1992.
Tortop Nuri, Personel Yönetimi, İlk-San Matbaası Ltd Şti, Ankara, 1989.
Tutum Cahit, Personel Yönetimi, TODAİE Yay. No: 179, Ankara, 1979.
Walker James W., Human Resource Strategy, McGraw-Hill Book Company, New York, 1992.

__________________
Simge Velipaşalar