Rıfat Danışman (Koleksiyon İnsan Kaynakları Direktörü)

İmdat Birleşiyoruz!
"Birleşmeler ve satın almalar bir anlamda bir bayla bayanın, aile kurup çocuk sahibi olmak için bir araya gelmelerine benzer. Bebek sahibi olacak aileler sosyal yaşamlarının sıkıntıya uğrayacağını, vakitlerinin önemli bir kısmını çocuklarının alacağını, eğlence için ayırdıkları bütçenin önemli kısmının artık doktor, çocuk bezi gibi alanlara harcanacağını bilirler. Ama bütün bunlar ellerinde tuttukları bebeğin kötü bir çocuk olmasından değil, sürecin ilk zorlu aşamalarından birini yaşamalarındandır. Tüm bu zorluklar önceden tahmin edilebilen ve bebek sahibi olmak için katlanılması gereken zorluklardır." *

--------------------------------------------------------------------------------

Günümüzde iş dünyası eskisine göre, hatta çok değil 5 yıl öncesine göre, inanılmaz farklı, dinamik ve entegre durumda. Her geçen yıl daha hızlı bir şekilde tek bir pazara, yani Dünya Pazarı'na doğru ilerliyoruz. Dünyadaki farklı bölge ve ülkelerdeki mal ve hizmet kalitesi, maliyetler, kaliteli iş gücü beklentisi kısacası iş dünyası; hızla yakınlaşmakta, benzeşmekte tıpkı hepimizin lise yıllarındaki fizik derslerimizden hatırladığımız "Birleşik Kaplar Teoremi"ne benziyor.

Ortak piyasa şartları fiyatlar üzerinde inanılmaz baskı yapmakta, piyasa payını kaybetmek istemeyen şirketler her geçen gün daha kaliteli, daha fonksiyonel ve de eskisine göre daha da ucuz mal ve hizmet sunmak için kıyasıya yarışmakta, kaybedenler silinip gitmekte.

İşte bu nedenlerle günümüzde aynı yada birbirini tamamlayan mal veya hizmet üreten iki şirketin bir araya gelmesi, hem ortak maliyet merkezlerinin teke indirilmesi, hem de fiyat rekabetinin dondurulması anlamına daha çok gelmekte.

Bugüne kadar çok uluslu dünya şirketlerinin sıkça başvurduğu birleşme, bir araya gelme ya da satın alma, artık yerel şirketlerin de yönetim kurulu gündemlerindeki en sıcak madde haline geldi. Ülkemizin en büyük şirketleri, hatta holdingleri, bugünlerde dünya ile rekabet edebilmek için güçlerini birleştirmeleri gerektiğini cesaretle telaffuz ediyor.

Bu ortamda genelde birleşme kararını öneren finansçılar, kararı veren yönetim kurulu üyeleri olurken; birleşme kararının uygulamacıları ise her zaman insan kaynakları yöneticileri oluyor.

Birleşme kararının açıklanmasından hemen sonra, İnsan Kaynakları Bölümü bazen saatlerce kalıp kendinden bahseden, yaptıklarını en ince ayrıntılarına kadar anlatan her seviyeden çalışanla dolup taşar. Üst yönetim günün her saatinde basit, ama hazırlanması günler sürebilecek analizler ister. Kısacası İnsan Kaynakları bölümünde günlük işlere ayıracak vakit kalmaz. Akşamları el ayak çekildikten sonra birleşme stratejilerinin belirleneceği senaryolarda kullanılacak; geçmiş performans değerlendirmelerinin, demografik personel bilgilerinin, özlük haklarının karşılaştırıldığı rengarenk grafiklerin yer aldığı çeşit çeşit listeler, raporlar hazırlanır.Yapılması gerekenlerin hiç sonu gelmeyecekmiş gibi gelir.

İnsan Kaynakları yöneticileri artık en popüler ve aranan yönetim komitesi üyesi oldu. Şirket yıllık çalışma raporlarında bahsedebilen, hepimizin bildiği şık, süslü cümlelerle ifade edilen, ancak pratik çalışma yaşamında geri plana itilebilen insan kaynaklarının fonksiyonları her iki şirket yönetiminin sıkı sıkıya sarıldığı, savunduğu mekanizmalar haline gelir. Herkes doğuştan İnsan Kaynakları Yöneticisi kesilir.

Bu aşamalarda insan kaynakları bölümü öncelikle şirket içinde tarafsız, yetkin bir hakem olduğunu hissettirmelidir. Toplantılarda zaman zaman çalışan haklarından çok, en temel insan haklarının korunması seviyelerine inebilecek tartışmaların her zaman içinde olmalı. Adil, tarafsız, başarılının yanında olduğunu hissettirebilen bir insan kaynakları yönetimi, birleşmenin sinerji etkisi yaratması için "olmazsa olmaz"lardan en başta gelenidir. Bu atmosferi yaratan İnsan Kaynakları en doğru ve yansız bilgiye ulaşabilir ve karar merci tepe yönetime temiz bilgilerle hareket etme imkanı verebilir.

Bir diğer önemli nokta kararların hızla uygulanmasıdır. Kararlar ne kadar sıkıntı yaratacaksa yaratsın net ve açıklıkla tek bir ağızdan çalışanlara duyurulmalı ve uygulamaya geçilmelidir. Çelişkili açıklamalar, kararlar ve uygulamalar arasındaki en ufak fark, çalışanların tedirginliğini süratle güvensizliğe çevirebilir, kaliteli ve seçkin çalışanların kaybına neden olur. Bu noktada hem şirket en iyi elemanlarını kaybedebilir, hem de kendisine gelen teklifi gözü kapalı kabul eden çalışan hatalı bir iş değişikliği yaparak, kariyerini tehlikeye sokabilir.

İş planını açısından yapılacakları kronolojik sırada aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz;

-Yeni şirketin misyonu ve vizyonunun belirlenmesi,
-Hemen ardından şirketin kısa vadeli hedeflerinin netleştirilmesi,
-Bu verilere göre yeni şirketin organizasyon şemasının ve departmantel görev ve sorumluluk dağılımının yapılması,
-Yeni şirketin İnsan Kaynakları Politikasının yeniden oluşturulması,
-Piyasa araştırmalarına, yeni rakiplerine göre ücret seviyesi başta olmak üzere sosyal haklarının yeni alt ve üst sınırlarının belirlenmesi,
-Yeni gereklilikler ve ücret paketlerine göre birden fazla adayın bulunduğu pozisyonlar için yönetici seçimimlerinin yapılması.

İnsan kaynakları yöneticileri açısından iki şirketin bir araya gelmesi birleşme veya satın alma olmasına göre farklılıklar gösterecektir. Satın almalarda, satın alınan şirket ve çalışanları büyük bir stres altında, yardım bekleyen kazazede psikolojisinde, tam anlamıyla buluttan nem kapan bir grup havasına girer.

Bu tip birlikteliklerde satın alan şirketin insan kaynakları yöneticileri süratle satın alınan şirketin insan kaynakları yöneticileri ile bir araya gelerek, yeni yapıda görev alabilecek yüksek nitelikli kilit kadroları belirlemeli ve seçkin çalışanların yeni yönetim ekibi ile sosyal bir ortamda tanışmalarını sağlamalı, hem yönetim hem de çalışanlara beklenti ve vizyonlarının uyumunu bir yerde test etme imkanı tanımalı.

İnsan kaynakları bölümü bu tip zamanlarda her iki şirket yönetim kadrosuna; "Her iki şirketin en seçkin kadrolarını bir araya getirmeliyiz, seçimimizi yüksek potansiyel kriterine göre yapmalıyız" mesajını bıkmadan usanmadan vermeli.

Sonuç olarak, iletişimin sağlıksız ve yanlı olduğu, iş verimin düştüğü, ekip çalışmasından uzaklaşıldığı, kişilik ve güç mücadelelerinin arttığı, en sadık çalışanların bile iş aramaya başladığı birleşme döneminde çalışanlar açık ve net kararlarla mümkün olduğunca ilk ağızdan bilgilendirilmeli. Birleşme dönemi mümkün olan en kısa zamanda tamamlanmalı.

İnsan kaynakları yöneticileri de birleşmelerin iş hayatının doğasından kaynaklandığını, değişime herkesin açık olmasını, birleşmenin kişisel olarak da büyümek için bir fırsat olarak görülmesi gerektiğini çalışanlarına anlatabilmeli.

*The employee survival guide to mergers and acquisitions, Price Pritchett Ph.D. ,1994

Bu yazı 20/08/2000 tarihinde yayımlanmıştır.

__________________
Simge Velipaşalar