Yetki ve Sorumluluk

Müslüm Doğan · #1 (**permalink**) 07-24-2006, 01:59 PM

Eğer bir çalışana yetki verilmiş sorumluluk verilmemişse o kişi kral olur. Her şeyi ben yaparım havasına girere ki bu çok tehlikelidir. Tam tersi eğer bir çalışana sorumluluk verilmiş ama sorumluluğuna paralel yetki verilmemişse o çalışandan hiçbir iş çıkmaz.
Sorumluluk, astın bir başkası için bir görevi ya da belirli bir hizmeti yerine getirme mecburiyetidir. Bir kişi bir mecburiyeti kabullendiği zaman, sorumluluğu veren kişiye karşı sorumlu olur. İşletme organizasyonunda bütün gerekli fonksiyonlar yerine getirilir. Bu fonksiyonların yerine getirilmesi, her fonksiyonel birimdeki işin her bir aşamasının bir organizasyon üyesinin sorumluluğunu oluşturduğunu görerek gerçekleştirilir.
Örgütsel gelişmenin bu gereği, biçimsel yetkiyle sorumluluk ilişkisi açısından önemli anlamlar taşımaktadır. Bir işin sorumluluklarını etkin biçimde yerine getirmesi bekleniyorsa, sorumluluğu üstlenen ast, buna bağlı mecburiyeti başarmak için yeterli yetkiye ya da hakka sahip olmalıdır. Yetki bir üst basamak yöneticisi tarafından devredilmekle birlikte, astın mecbur tutulduğu sorumluluk miktarı devredilen yetkinin miktarını belirler.
Sorumluluk ile bir kişinin yapmakla yükümlü olduğu işleri, yetki ile de bir kişinin o işi yaparken alınması gereken kararları verme hakkını kastettiğimizi belirtmek gerekiyor.
Kuruluşta kimin hangi yetki ve sorumluluklarla donatıldığı yönetim tarafından belirlenir. Bu belirleme sırasında, yönetim, çalışanlardan sadece yöneticisi tarafından kendisine söylenenleri yapmasını beklerse, söz konusu çalışan da yalnızca bu beklentiyi yerine getirecek davranışları sergileyecektir. Bu durumda çalışana bir sorumluluk veriyor ancak bu sorumluluğa uygun yetkileri vermiyoruz demektir. Örneğin bu çalışanın neden yaratıcı düşüncesini hareket geçirmediği sormak yanlış olur. Doğru soru, yönetimin, çalışana, neden yaratıcılığını kullanabilecek yetikileri veremediği biçiminde olmalıdır. O halde bir kuruluşta, işi yapan kişilere o işle ilgili en geniş yetki ve sorumlulukların verilmesi gerekir. Çoğunlukla kuruluşlarımızda, alt düzey çalışanların yetki kullanmaları beklenmez, bu durumu, kuruluş çalışanlarının yaratıcı potansiyellerini kullanmamalarına yol açar. Dolayısıyla, yönetim çalışanlardan yaratıcı potansiyellerini kullanmalarını bekliyorsa, onları yetki kullanma konusunda aktif hale getirecek bir yönetim tarzını benimsemelidir. Bu da çalışanlar daha geniş yetki ve sorumluluklar vermekle mümkündür.
Yetki devri yapabilen herhangi bir yönetici kendi kendini yöneten bir ekip yaratabilir, çünkü kendi kendini yöneten bir ekip yaratma grubun hedefleriyle yöneticinin hedeflerini dengelemeyi ve yöneticinin ekip üyelerinin üstesinden gelebilecekleri sorumluluklardan vazgeçmesini gerektirir. Bu sorumluluklar; ekibin işinin başarılmasıyla ilintili olduğu sürece izleme, kontrol, problem çözme ve karar alma gibi geleneksel yönetim faaliyetlerini kapsayabilir.
Ekibin yaşamı ve çalışması konusunda sorumluluk yüklenmeleri için ekip üyelerine yetki devretme, organizasyon boyunca görev dağılımı yapmanın doğal bir sonucudur. Yönetim kurulu şirketi çalıştırma yetkisin üst yönetime verir. Üst yönetim yetkilerinin bazılarını yöneticilere devreder, onlar da yeri geldiğinde çalışma biriminin hedefleri açısından yetkilerinin bir bölümünü çalışlarına aktarır ve onlara sorumluluk verirler. Bunlar, çalışma birimlerini gözetleyen nezaretçiler ya da işi yapan yönetim dışı çalışanlar olabilir.
İyi yönetilen bir organizasyonda yöneticinin yetkileri içerisinde, mevcut kaynakların çalışma biriminin hedeflerine en iyi şekilde varmasını sağlayacak tarzda organize edilip kullanılmasına karar verme hakkı da yer alır. Kendi kendini yöneten bir ekip yaratılıp yetki çalışanlara devredildiğinde, yönetici birimin hedeflerine ulaşma sorumluluğunda devreder ve bu hedeflerin başarılması konusunda ekipten hesap sorar. Kısaca, yönetici şu formülü uygular;
( Yetki + Sorumluluk) = Hesap Verme.
Yetki, yapılması gereken işle, sorumluluklar alma ve sonuna kadar takip etme hakkını ve gücünü içerir. Her iş, işte çalışan kişinin bu hak ve gücü kullandığı hedeflere bağlı kararların alınmasını gerektirir.
Çoğu yönetici, kendisi ekip ile ekibin hedefleri arasında durduğunda, başardıkları ya da başaramadıklarından dolayı ekipten hesap sorulamayacağını kavramaz. “Şefler” kendilerini her şeyden sorumlu tutarak bütün yetkiyi ellerinde topladıkları zaman, ekip üyeleri işleri ya da yaşamları konusunda sorumluluk almak için hiçbir neden görmezler.
Çalışma biriminin misyonunun gereklerine uygun olduğu sürece yöneticilere kendilerin bağlı herhangi bir kişiye sorumluluk yan sıra yetki de vererek kendi kendine yöneten ekipler yaratabilirler. Kuşkusuz, kendi kendini yöneten bir ekibin yaratılması, grubun bu sorumluluk ve yetkiyi benimseme isteği ve yeteneğine uygun düşmelidir. Ayrıca, yöneticinin hesap verme konusunda standartlar belirlemesi de gerekir.
Sorumluluk ve Stres : Diğer insanların sorumluluğunu üstlenmek, kişilerde gerginlik yaratan bir stres kaynağıdır. Diğer insanların mesleki gelişiminin sorumluluğu bir kişiye yüklenmiş ise, ayrıca işin doğası çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise, kişi kendini yoğun stres altında hissedebilir. Araştırmalar özellikle insanlardan sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak strese maruz kaldıklarını göstermektedir. Böylece bu insanların diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser, yüksek tansiyon sorunları ortaya çıkmaktadır.
Buradaki sorumluluk, oldu-bitti sorumluluğu değil, baştan benimseme sorumluluğudur. Bu kendine verilen görevin amaçlarına erişmek için ne gerekiyorsa onu yapma kararlılığıdır. Güçlü bir sorumluluk duygusu bu amaçlara erişmek için iyi fikirler yaratmayı teşvik eder.
Yollarının üzerinde daha az engel bulunanların daha hızlı koşacakları açıktır. Bu nedenle mevcut kısıtları sınamak, gerçekten gerekli olup olmadıklarına karar vermek, gereksiz veya zararlı olanları cesaretle ortadan kaldırmak da aynı şekilde önem taşır.
İnsanların akıldışı bir yanı vardır ve amaçlarına ulaşamadıklarında sorumluluğu başkasının üzerine yıkmak için bahane bulmaya olağanüstü çaba harcarlar. Aynı zamanda yönetimin, insanları ne olursa olsun amaçlarına ulaşmaya teşvik etmesi kadar, yaratıcılıklarını bahane bulmada değil, hedeflerine varmada kullanmalarını sağlayacak yöntemler bulması da gerekir.
Buraya kadar hep çalışanların sorumluluklarından bahsettik. Birazda şirketlerin sosyal sorumluluğu konusuna yer verelim.
Şirketlerin gerek ulusal gerekse uluslararası ölçekte büyümeleri ve giderek ekonomik ve sosyal hayattaki ağırlıklarının artması ile birlikte ´şeffaflık, hesap verebilirlik, sosyal sorumluluk´ gibi kavramlar da sıkça tartışılmaya başlandı. Bu tartışma şirketlerin birdenbire ahlaki sorumluluklarını hatırlamalarıyla başlamadı elbette. Küreselleşmeyle birlikte serbestleşme ve kuralsızlaştırmanın (deregülasyon) yaygınlaşması, çokuluslu şirketlerin dünya çapında büyümesi ve yayılması, bunlarla birlikte çevresel ve sosyal tahribat, yolsuzluk gibi sorunların çoğalması, toplumun geniş kesimleri içinde bu sorunlara yönelik bir sorgulama sürecini başlattı. Bu da çokuluslu şirketlerin toplum karşısında imajlarını gözden geçirmelerine, çalışanlardan ve tüketicilerden gelen tepkiler karşısında sosyal sorumluluklarını yeniden tanımlamalarına, ortak etik ve sosyal ilkeler oluşturmalarına ivme kattı.
Şirketlerin sosyal sorumluluğunun önemli bir alt başlığını çalışanlara yönelik sorumluluk oluşturmaktadır. Bu çerçevede temel çalışma standartlarının ne olacağı, bunların nasıl yaşama geçirileceği, şirketlerin bu konuda nasıl bir inisiyatif geliştirmesi gerektiği, denetim ve yaptırım mekanizmalarının ne olacağı gibi sorular gerek akademik çevrelerde gerekse kurumsal çerçevede yoğun olarak tartışılmaktadır.

Şirketlerin sosyal sorumluluğu ancak çalışma standartlarının ortak bir çabayla geliştirilmesiyle anlam kazanabilir. Bunun için Türkiye´nin üretime ve istihdama son derece büyük bir gereksinim duyduğu bir ortamda, büyüme stratejilerini yeniden gözden geçirmek, işçilik maliyetlerini düşürme üzerinden bir rekabet gücü oluşturma yerine teknolojik gelişme, işgücünün niteliğinin arttırılması, istihdam odaklı bir büyüme, sektörel ve bölgesel planlamaya dayalı bir sanayileşme gibi konuları ön plana çıkarmak doğru bir yaklaşım olacaktır. Aksi halde sosyal sorumluluk kavramı bir reklam aracı olarak kalacak, çalışanların sorunları ise artarak devam edecektir.