Prof.Dr.C.Can Aktan

Kariyer, kelime anlamı olarak “bir kişinin çalışma yaşamının planlanmasıdır” dır. Kariyer, esasen bir kişinin tüm çalışma yaşamını kapsayan bir süreçtir. Kariyer yönetimi ise organizasyonda çalışanların mesleki gelişiminin sağlanması anlamında kullanılmaktadır. Kariyer yönetimi, insan kaynaklarının yönetimi alanına giren konuların başında gelmektedir.(Bkz: Aldemir, 1996; 163-175, Kaynak, 1996; 161 vd.)

Kariyer yönetiminin başlıca aşamalarını şu şekilde özetleyebiliriz:

• Birinci aşama: Organizasyonda çalışma yaşamına başlamak.
• İkinci aşama: İlerleme-yükselme.
• Üçüncü aşama: Çalışma yaşamının son yılları: (Kariyer duraklamaları).
• Dördüncü aşama: Emeklilik ve işden ayrılma.

Bu açıklamalardan sonra şimdi kariyer yönetiminin amaçlarını ve aşamalarını kısaca açıklamaya çalışalım. Kariyer yönetiminin amacı, çalışanların ilgi ve yeteneklerini analiz ederek organizasyondaki tüm çalışanların taminini sağlamaktadır. Kariyer yönetiminin amaçlarını şu şekilde sayabiliriz:

• Çalışanların memnuniyetini (tatminini) sağlamak,
• İnsan kaynaklarından etkin ve verimli bir şekilde yararlanmak,
• Çalışanları motive etmek,
• İşde ilerleme konusunda gerekli düzenlemeler yapmak,

Bu amaçları gerçekleştirmek için öncelikle kariyer planlamasının oluşturulması gerekir. Kariyer planlamasında çalışanların mesleki durumlarının, performanslarının, işletme ile ilgili düşüncelerinin bir değerlendirmesi yapılır. Kariyer yönetiminde “kariyer danışmanlığı” da önem taşımaktadır. Kariyer danışmanlığı organizasyon çalışanlarına danışmanlık ve rehberlik hizmetleri sunulması demektir. Kariyer danışmanlığı konusunda yapılması gerekli işlemleri şu şekilde özetleyebiliriz: (Cenzo and Robbins, 1994; 462.)

• Organizasyonda çalışanlar ile ilgili problemler (işten kaybolma, işe geç gelme, verimli çalışmama vs.) tespit edilmelidir.
• Çalışanlar arasında fark gözetmeksizin herkese aynı derecede adil, eşit ve objektif kriterler çerçevesinde davranılmalıdır.
• Danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinin sunulmasından önce çalışanların iş performansı değerlendirilmelidir.
• Çalışanlara danışmanlık ve rehberlik hizmeti sunulması ile ilgili olarak organizasyonda bir birim oluşturulmalıdır.
• Çalışanlar ile yakın iletişim içinde bulunmaya, onları dinlemeye özen göstermeli ve yöneltilecek eleştirilere karşı kendilerini savunma haklarının bulunacağı kabul edilmelidir.
• Çalışanların problemleri kendilerinin ortaya koymalarına ve açıklama yapmalarına imkan sağlanmalıdır.
• Danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinin bir plan ve proğram dahilinde yürütülmesi ve çalışanın davranışındaki gelişmelerin yakından izlenmesinde yarar vardır.
• Elde edilen sonuçların çalışan ile birlikte değerlendirilmesine önem verilmelidir. Olumlu gelişmelere paralel olarak çalışanın takdir ve ödüllendirilmesi konusu da ihmal edilmemelidir.
• Nihayet, kariyer yönetiminde son aşama “kariyer geliştirme” aşamasıdır. Bu aşamada gelecek vadeden personel belirlenmeli ve belli bir uzmanlık alanında yetiştirilmelidir.

Buraya kadar insan kaynaklarının yönetimindeki aşamaları kısaca belirttikten sonra bu süreçteki bazı işlemleri daha etraflıca açıklamış bulunuyoruz. İnsan kaynaklarının yönetimi ile ilgili diğer aşamaları ise ileriki bölümlerde daha ayrıntılı olarak ele alacağız. Bu bölümdeki açıklamalarımızı tamamlamadan önce ileriki bölümlerde ayrıca inceleyeceğimiz ücret yönetimi ile ilgili bilgileri özetlemekte yarar görüyoruz. Ücret yönetimi konusunda şu ilkelerin dikkate alınması önem taşımaktadır.(Bkz: Legge, 1995; Graham, 1998; Torrington, 1998.)

• Organizasyon çalışanlarına performanslarına göre ücret ödenmesi,
• Adil bir ücret sistemi uygulanması,
• Nitelikli personel istihdam edilmesi,
• Nitelikli personelin işden ayrılmasını önleyici tedbirlerin alınması,
• Çalışanların ücret ve sair imkanlarla motive edilmesi,
• İş değerlemesi yapılarak ücret takdir edilmesi; yapılacak işin mahiyetine uygun ücret takdir edilmesi.

Önemle belirtelim ki, organizasyonlarda en fazla eleştirilen konuların başında ücret politikası gelmektedir. Organizasyonlarca uygulanacak ücret politikasının adil olmaması halinde bu organizasyonel performansın azalmasında önemli rol oynayıcı bir etken olabilir. Bu nedenle, ücret yönetiminin ve ücret politikalarının mutlaka çok dikkatle hazırlanması ve uygulanması gerekmektedir.


Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi