insankaynaklari.com içerik ekibi


Kariyer yönetimi bir organizasyonda insan kaynağının geliştirilmesini içeren belirli süreç ve çalışmalardan oluşur. Kariyer yönetimi çalışanın, kariyerini hem organizasyonun gereksinimlerine hem de kendisinin tercihlerine ve yeteneklerine uygun olarak planlamasına ve yönetmesine olanaklar sağlayan organizasyonel bir sürecin tasarlanması ve yapılandırılması şeklinde tanımlanabilir. Kariyer yönetimi iki boyutludur. Sürecin bir tarafında organizasyon bulunur. Organizasyon bireye iş ve kariyer gelişimi fırsatları hakkında bilgi sağlar ve ona uygun kaynakları sunar. Çalışanın kendisini geliştirmesi için elverişli bir ortam yaratır. Bunun yanında birey kariyerini bir plan dahilinde gerçekleştirmek için kariyer yönetimi araçlarına gereksinim duyar. Birey bu araçlara dayanarak kariyer yönetimini gerçekleştirir.

Kişinin kariyer yönetiminde atacağı ilk adım kendisini tanımasıdır. Elde ettiği bilgiler ışığında esnek, geleceğe dayalı bir kariyer planlaması yapılır. Bu plan, kişinin kariyerinin, yaşamı boyunca yer alacağı iş ve pozisyonların tasarlanmasıdır. Kariyer gelişimi, yapılan bu planı gerçekleştirebilecek bir programı içerir. Birey kariyer gelişimini ise kariyer yönetimi araçlarını kullanarak sürdürür.

Mesleğiniz yetenekleriniz ile evrenin ihtiyaçlarının birleştiği yerdedir.

Yunan düşünürlerinden Aristotales'in öğrencilerine söylediği bu söz kariyer yönetimi ile ilgili ifade ettiklerimizin esasını oluşturuyor aslında.

İnsan kaynaklarının temel görevlerine ilgi göstermekle sınırlı kalmayıp, kariyer yönetimi gibi farklı alanları da stratejik işletme yönetimi çevresine dahil eden günümüz işletmeleri, çalışanların ürettiği değerleri işletme için verimli bir şekilde kullanmayı istemektedirler. İnsan kaynaklarının işletme yönetiminde daha etkin bir statü kazanmasıyla birlikte insan kaynakları da stratejik bir yapılanmaya gitmiştir. Bu dönüşümle beraber operasyonel işler outsource edilmeye başlanmış ve kariyer yönetimi gibi işletmeler için stratejik önemi olan çalışmalar üzerinde yoğunlaşılmıştır.
Böyle bir çevrede bireyin kariyer yönetimi sürecinde kullanacağı araçları belirlemeden önce kendisi ile ilgili birtakım çalışmalar yapması gerekir. Aristoteles'in zamanından farklı olarak yüzyılımızda yüzlerce iş kolu ve binlerce meslek var. Gelişmiş ve karmaşık iş dünyasında sadece iş yeteneklerini dikkate alarak bir kariyer planı oluşturmak da bizi başarılı ve mutlu bir iş yaşamına götürmemektedir. Bunun yerine üç noktaya dayalı bir kendini tanıma sorgusu kariyer yönetiminin başlangıcında gerçekleştirilebilir.

Yetenekler - birey hangi işlerde iyi olduğunu, hangi işlerde kötü olduğunu bilmelidir,
İlgiler ve gereksinimler - birey için önemli olan ne? (para, statü, rekabet, eğlence, vs.),
Yaklaşım ve değerler - ne tür bir organizasyonda çalışmak onu mutlu eder?
Kendini, potansiyelini ve beklentilerini tanıyarak çalıştığı işin kendisine ne kadar uygun olduğunu öğrenen kişi daha sonra kariyer yönetimi araçlarını kariyer planını etkin bir şekilde uygulamak için kullanır. Bu araçların bir kısmı şirket tarafından sağlandığı gibi, çalışanın kendi imkanları ile yararlandığı kariyer yönetimi araçları da vardır.

Kariyer Haritaları

Kariyer haritaları çalışanların işletme içinde ilerleyebileceği kariyer yollarını belirler. Bir çalışanın ne kadar süre içinde bir üst düzeye ya da göreve gelebileceği, dikey ve yatay kariyer yolları kariyer haritaları aracılığı ile çalışanlara iletilir.

Dikey hareket, çalışanın yönetim kademelerinde ileri doğru hareketini belirtir. Yatay hareket ise kişinin organizasyonda aynı seviyede farklı iş ve birimlere doğru ilerlemesini ifade eder.

Kariyer haritaları uygulanması pek kolay olmayan bir çalışmadır. Birbirinden farklı sektörlerde faaliyet gösteren aynı gruba bağlı şirketler arasında geçişlere olanak sağlayacak kariyer haritası oluşturmak zordur. Bu tür durumlarda kariyer yollarını kullanmak daha verimli olabilir. Kariyer yolları belirlenerek çalışanların yaptıkları işlerin açıklaması yapılır ve çalışanların ileride yer alabilecekleri iş ve pozisyonlar rasyonel bir şekilde sıralanır.

Hem kariyer haritalarında hem de kariyer yollarında iş ve pozisyonların profilleri daha önceden belirlenmiştir. Pozisyon için gereken yetkinlikler, hizmet süresi ve diğer zorunluluklar gösterilmiştir.
Kariyer haritaları ve kariyer yollarını oluşturmanın ana amacı bireye organizasyonda yükselebileceği pozisyonları açıklamaktır. Çalışan kişi bu bilgileri kullanarak kariyerini geliştirme yolunda sağlıklı adımlar atar.

Kariyer Rehberliği

Kariyer rehberliği çalışanların kariyer gelişimine katkıda bulunan belirli bir strateji ve kariyer hedeflerine ulaşmak için gerekli yeteneklerin oluşturulmasında seçenekler sunan, organizasyonların insan kaynakları bölümlerince çalışanlara sağlanan profesyonel yetkinliklerin kazanılmasını hedef alan bir çalışmadır.

Kariyer rehberliği çalışanın beklentileri ve şirketin gereksinimlerini aynı düşünce içinde birleştirerek çalışan için gerçekçi hedefler ortaya koyar. Çalışanın bu hedeflere ulaşmak için nasıl bir yol izlemesi gerektiği konusunda ona yardımcı olur.

Kariyer Danışmanlığı

Büyük ölçekli işletmeler çok sayıda çalışana sahiptir. Bu durumda insan kaynakları bölümleri çalışanlara kariyer rehberliği sağlamada yetersiz kalabilmektedir. Çalışanlar kariyerleri ile ilgili olarak sistemli adımlar atmak için kariyer danışmanlığına ihtiyaç duyarlar. Kariyer danışmanlığı şirket içinden de sağlanabileceği gibi bu konuda hizmet veren profesyonel kariyer danışmanlığı firmaları da, çalışanların başvurduğu bir yöntemdir.

Her iki durumda da çalışan kariyerinde ilerleyebilme fırsatlarını değerlendirmek için kariyer danışmanlarından yararlanır. Bu sayede çalışan işletmedeki gelişim ve öğrenim olanaklarından sürekli haberdar olmaktadır.

Koçluk ve Mentorluk

Kariyer rehberliği ve danışmanlığı ile yetinmek istemeyen çalışanlar genelde işletme dışı kariyer hizmetlerine yönelirler. Bu hizmetlerden en çok ilgi görenleri ise koçluk ve mentorluk yani akıl hocalığıdır.

Koç, kişisel kariyer planlama uzmanıdır. Kariyerimizi etkileyebilecek tüm faktörler ile ilgili fikirler geliştirir. Çalışanın performansını ve imajını geliştirici çalışmalar yapar. Etkili bir koç ajanda gibidir. Yeteneklerimizi keşfetmemizi sağlar, güçlü yanlarımızı ve geliştirmemiz gereken özellikleri bize bildirir.

Mentor (akıl hocası) organizasyon içinden veya kurum dışından olabilir. Akıl hocası destekleyici, olumlu düşünebilen, öğretici ve dinleyici gibi rolleri üstlenerek bireyin işletmeye kazandırılması ve kariyer gelişimine yardımcı olunması konusunda danışmanlık yapan kişidir.

Kariyer Gelişim Merkezleri

Kuruluş içinde çalışanın yetkinliklerini geliştirmesi için kurulan eğitim ve çalışma merkezleri kariyer gelişim merkezleri olarak adlandırılır. Çalışanlar burada birey veya takım halinde yetenek ve iş geliştirici birtakım öğrenimlerde bulunurlar. Eğitim ve geliştirme programları uygulanır. Kariyer yönetimi ile ilgili kaynaklara ulaşılır. Çalışanlara becerileri ve yetenekleri hakkında testler yapılır.

Değerlendirme merkezleri ise kişinin performansı ve iş yapış şekli ile ilgili olarak şirket içinde kendisine doğru bir geribildirim sağlar. Çalışanların performansı karşılaştırılır ve kariyer gelişimi için uygun eğitimler belirlenir. Kariyer gelişim merkezleri ve değerlendirme merkezleri bir bakıma danışmanlık atölyeleridir.

Kariyer Gelişim Programları

Kurumsal, bireysel ve takımsal öğrenmenin sağlandığı bu programlar kariyer yönetiminde bireyin ihtiyaç duyacağı en önemli araçlardan biridir. Çalışanlar, kariyer gelişim programları sayesinde şirket içinde ve şirket dışında kariyerleriyle ilgili karar verme ve iş geliştirme becerilerini geliştirebilirler.

Kişisel gelişim gibi bireysel programların yanında yönetici geliştirme programları adı altında daha kapsamlı eğitim programları da uygulanabilir.

Yedekleme

Günümüzün rekabet koşullarında şirketler üst yönetim için doğru adayları bulmakta zorlanırlar. Bu zorluğu gidermek için yedekleme sisteminden faydalanırlar. Yedekleme üst yönetim için en uygun adayların önceden belirlenerek, yeni pozisyonlarına hazırlanma sürecidir. Bu sistemde pozisyonun yetkinlikleri belirlenir ve bu yetkinliklere elverişli adaylar seçilerek ileriki dönemler için bir yönetici adayı havuzu hazırlanır.

İş Rotasyonu

İş rotasyonu bulunduğu pozisyondan memnun olmayan veya yeterli performansı gösteremeyen çalışanın diğer görevlere geçişinin sağlanmasıdır. Böylece çalışan farklı bir görevde başarılı olabilir. Özellikle yetenekleri üst yönetim tarafından fark edilen, kaybedilmesi istenmeyen çalışanları işletmede tutmada iş rotasyonu etkili bir insan kaynakları çalışmasıdır.

İş Geliştirme

Bazı çalışanlar kendilerine verilen işleri yeterli görmezler ve üst yönetimden işlerini zenginleştirmelerini isterler. İş doyumuna ulaşamayan çalışanın zamanla yetenekleri körelebilir ve önemli projelerde çalışanın performansı düşebilir. Çalışan işi ile ilgili olarak üzerinde bir sorumluluk hissetmek ister. Bu sorumluluğu başarıyla yerine getirme ona psikolojik başarı duygusunu verir. Rutin iş akışı dışında çalışana verilecek bir proje çalışanın işine ve şirketine olan bağlılığını artırır.

Referanslar:

Fındıkçı İlhami Dr. 2001, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, 412 Sayfa
Mayo Andrew, 1994, "Managing Careers" Institute of Personal Management, 341 Sayfa
Özden, Mehmet Cemil, Bireysel Gelişim-Kariyer Yönetimi Araçları
www.mcozden.com
T.J. Wallis, "Tips for Making a Good Career Match, Career World,April, 2001
http://www.findarticles.com/cf_0/m0H...31/print.jhtml


Bu yazı 05/09/2002 tarihinde yayımlanmıştır.

__________________
Simge Velipaşalar