KARİYER DÖNEMİ SORUNLARI
Başlangıç Dönemi Sorunları:Öğrenimini tamamlayarak çalışma hayatına ilk kez atılan birey umut dolu ve heveslidir.Gerçekleştirmek istediği bir çok amacı vardır.Bu dönemde kararlı bir şekilde kariyer hedefini belirlemeye çalışır.Çalışma hayatına atılan birey okulda öğrendiği teorik bilgilerin çalışma hayatında pek işe yaramadığını görmeye başlarsa işini sıkıcı bulmaya başlayabilir ve biranda okul hayatı boyunca kurduğu planları gerçekleştiremeyeceği korkusuna kapılabilir.Bu dönemde ortaya çıkan örgüt ve çalışanın gerçekçi olmayan beklentileri kariyer şoku sendromunu ortaya çıkarır.
Bir diğer başlangıç dönemi sorunu ise örgütün bürokratik yapısından kaynaklanabilir.Kurumsal politikalar,üst yönetimle bireysel iletişim kopukluğu vb..
Bu dönemde bireye düşen görev kendi amaçları ve beklentileri doğrultusunda en uygun kariyer yollarını araştırmaktır.
Kariyer Ortası Sorunları:Bu dönemdeki bireyler için artık iş ortamında yükselme olanakları azalmıştır ve çağdaş bilgilerle donanmış kişilerin iş hayatında kendilerini gösterme çabaları kariyerinin ortasında bulunan bireyler için büyük bir tehdit unsurudur.Aşırı rekabetin bulunduğu kariyerlerdeki kişiler için heryıl yıl bir dönüm nokasıdır.Kendi başarılarını kanıtlayamadıkları her durum onlar için stres unsurudur ve bu stres kişileri depresyona kadar sürükler.Yaşının da verdiği hassasiyet yüzünden başlayan hayatın anlamsızlığı ve ölüm korkusu duygusu bireyin verimini düşürürken kendilerinden başarılı genç bireylere karşı kıskançlık ve eziklik duygusunu birlikte getirir.35-45 yaşları arasında en güçlü şekilde hissettiren bu sorunların en önemlisi iş ilerlemesinin yavaşlaması veya duırması olan kariyer düzleşmesidir(career plateaus).Bu safhada bireyler plato veya düzleşme ile başa çıkmak zorundadırlar.
Kariyer Düzleşmesi:Bu terim kişinin uzunca bir süre yeteneklerindeki bir eksiklik ya da diğer kusurları nedeniyle yükseltilmeyecek bir konumda bulunduğunu belirtmek için kullanılmaktadır.Örgütlerde yavaş büyüme ve yeniden yapılanma çalışan kişilerin kariyer olanaklarını sınırlandırabilirken ,bu sınırlandırma eğitilmiş ve geliştirilmiş bireyin kendinde ilerme gücü bulmamasından da kaynaklanabilir.Güven kaybı,zihisel,duygusal bazen fiziksel yorgunluklar,bireyin yaptığı işle ilgili kişisel yetersizliği ve motivasyon eksikliği de kariyer düzleşmesine sebep olabilir.
Bir diğer kariyer düzleşmesi sebebi ise örgüt hiyerarşisinin yükselme imkanlarının azlığından kaynaklanır.Emekliliği gelen fakat hala üst kademedeki görevlerinden vazgecemeyen bireyler kariyer düzleşmesine etki eder.Örgütteki kadroların dolu olması bireyleri mutsuzluğa iter ve verimsizliğe yol açar.
Kariyer durgunlugu safhasında bireylerde depresyon,sağlık sorunları,diğer çalışma arkadaşlarına karşı düşmanlık yorgunluk,stres ve iş performansında düşmeler görülebilir.Eğer birey güçlü bir irade ve başarı hırsına sahipse ,bu sorunu çözümlemesi bireysel olarak mümkündür.Örgüt ise durgunluk dönemindeki çalışanlara yönelik yeni kariyer yönetim ve geliştirme programlarına ,motivasyon tekniklerine ihtiyaç duyabilir.Özellikle duraklamalara yol açan sorunlar kariyer ile bağlantılı ise ,kariyer geliştirme danışmanlığı etkili olabilecektir.Ayrıca örgüt tarafından oluşturulan ve duraklamaya giren kişiye yeniden liderlik sorumluluğunun verileceği ,bireyin kötü yönlerini azaltıcı ,güçlü yönlerini ortaya çıkarıcı yeni ek kariyer merdiveni oluşturmak da başvurulan bir diğer yöntemdir.
Kariyer Sonu Sorunları:Kariyer sürecinin son safhasında bulunan bireyler için en zor dönemin başlangıcı olan kariyer sonu sorunlarının en önemlisi emekliliktir.Yaşlanma ,becerilerin yitirilmesi ,üretici olamamanın kabullenilmesi kişileri bir depresyona sürükleyebilir.Emeklilik olumsuz duyguların,stres yükünün oluştuğu bir dönemdir.Bu dönemde işletmelere düşen görev emekliliğin kişi için bir son olmadığı konusunda kişileri ikna etmektir.Örgütün sağladığı destek programlar,emeklilik öncesi ve sonrası programlar ,bu insanların emekliliğe geçişini kolaylaştırmaktadır.
KARİYERDE KARŞILAŞILAN ÖZEL SORUNLAR
Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar:Bugün gerek Avrupa da gerek Amerika da gerekse bizim ülkemizde kadın yöneticilerin sayısı eskiye nazaran oldukça artmıştır.Birçok şirketin tepe noktalarına kadınları uygun görmemesi geçmiş dönemlerde daha yaygın bir uygulama olmasına karşın bugun hala kadınların önüne çekilen bir set olarak karşılaşılan en büyük sorunlardan biridir.Yapılan araştırmalara göre ülkemizde 1960 lı yıllardan buyana kadın yöneticilerin sayısı iki katına çıkmıştır.Ancak çalışan kadınların %33 ü yönetim kademelerinde yer alabilmesine rağmen bunlardan sadece%6 sı üst düzeylerdedir.
Çalışma yaşamındaki kadın kendine belli bir hedef oluşturabilmekte ,fakat hedefi olan iş kendisine ''kadın olduğu''için kapatılabilmektedir.Kadınların neden üst kademelerdeki görevlerde yer alamadığına dair çeşitli gerekçeler ileri sürülmektedir;
a) Kadınların çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları veya durdurmaları,tepe yönetim noktalarına ulaşmaları için önemli bir engeldir.
b) Kadınlar genelde aile ve iş hayatındaki rollerini dengeleme arayoşı içindedirler.Böylece tepe yönetim için gerekli zamanı ayıramazlar.
c) Kadınlar geleneksel olarak işletme vemühendislik becerilerinden yoksundurlar.bu nedenle henüz tepe yönetim için uygun değildirler.
d) Birçok zeki ve başarılı kadın örgütlerden ayrılıp kendi işyerlerini kurmaya başlamıştır.
e) Kadınlar geleneksel olarak insan kaynakları kadrolarındaki kariyer kadrolarını seçmektedirler.Ayrıca tepe yöneticilik için gerekli olan iş tecrübesine de sahip değillerdir.
İşte kadın ve erkeklerin rollerine ilişkin bu bakış kadınların kolayca üst kademelere yükselmesine engel olmaktadır.
Ayrıca kadının kariyerinde yükselmesi için cinsel tacize maruz kalabileceği konusu ,birçok kadının kariyer ilerlemesinde karşılaştığı sorunlardan biridir.bu durum da kadınların üst kademelere yükselmesini engellemektedir.
Kadın ve erkek arasındaki rol farklılığı ,örneğin çalışma hayatındaki bir kadının başlangıçta çok yüksek bir motivasyonu ve ailesinin ,çalışması yönündeki desteğine rağmen aile içindeki rolü ve sorumlulukları yüzünden üzerinde hissettiği baskı kariyerlerindeki standart bir performans azalmasına sebep olmaktadır.
Birçok kadın aile ,iş,kariyer çocuk sorumlulukları arasında birçok problemle yüzyüzedir.Bu yaklaşım içinde Amerika 'da birçok işveren çalıştırdığı kadınların aile ve iş yükünü azaltması ve özellikle tepe yönetimine yükselebilmesi için çalışan annelere esnek programlar(Mummy Track) geliştirmişlerdir.Bu programlar dahilinde kadınlara part-time çalışma,esnek çalışma,iş paylaşımı,süt izni,evde çalışma,çocuk bakımı,eğitimi yuva hizmetleri gibi seçenekler sunulmaktadır.
Çift Kariyerli Eşler:Çift kariyerlik ''her iki çalışan eşin kendi kariyer hedeflerinin peşinde koşmasıdır''Ekonomik nedenlerle çalışan eşlerin kişisel kariyer hedeflerine ulaşmaları çok az sağlanabilirken,ekonomik düzeyi iyi eğitim seviyesi yüksek çiftlerde bireysel kariyerin önemi artmaktadır.
Çift kariyerli eşlerin iş yönetimi ve aile sorumluluğunda birçok problemle karşılaştıkları bilinmektedir.Üstelik her ayrı kariyerin stres ve problemleri eşler arası uyumu da etkilemektedir.Çift kariyerli eşler farklı şekillerde olabilmektedir;
a) Aynı işletmede aynı kariyeri izleyen ve çalışan eşler(A işletmesinde her iki eşin de uzman olarak çalışması gibi)
b) Aynı işletmede çalışan fakat farklı kariyerleri izleyen eşler(Aynı üniversitede çalışan bir ekonomi profösörü ile aynı üniversitedeki tıp dojtoru eş gibi)
c) Ayrı işletmede çalışan fakat kariyer hedefleri birbirine benzeyen eşler (a işletmesinin personel departmanında çalışan ücret uzmanı ile B işletmesinde personel departmanında çalışan endüstriyel ilişkiler uzmanı gıbı..)
d) Ayrı işletmelerde çalışan ve kariyerleri birbirlerine benzemeyen çiftler
(a işyerinde çalışan bir kimyager ve bişletmesinde çalışan insan kaynakları şefi gıbı)
Çift kariyerli ailelerde eşlerden birinin kariyerinin diğerininkinden daha öncelik taşıdığı hakimdir ki bu bizim ülkemizde genellikle erkeğe ait olmaktadır.Temeli kariyere dayalı bir gerginlik evli çiftlerde çekişme ve boşanmaları çabuklaştıran bir faktör olmaktadır .Gerçekten de yapılan araştırmalarda çift kariyerli ailelerde boşanma oranının daha arttığı dikkat çekmektedir.
Çift kariyerli ailelerde başarı yada başarısızlık bireylerin iç güvenliğine ve yaşamlarını her iki kariyerin yararına düzenleme istek ve yeteneklerine bağlıdır.
Ayışığı (Moonlighting)Sorunu:Ayışığı uygulaması ,bir kişinin gelir yetersizliği ,tecrübe kazanmak veya başka birtakım nedenlerle ikinci yada üçüncü bir işte çalışıyor olması durumudur.Çoğu işletme böyle bir davranışı tasdik etmez ve bireyi işten çıkarmakla tehdit edebilir.Ancak bu oluşum engellemez.
Buradaki en büyük sorun bireyin enerjisini diğer işte kullanması.yöneticilerin bu temel işin haricindeki diğer işe karşı çıkmalarının sebebi bu yüzdendir.Çünkü enerjisini ek işine veren birey temel işinde düşük performans gösterebilir,geç kalmalar işe devamsızlıklar başlayabilir ve en önemlisi iş sadakatini zaltabilir.Bu yüzden debireyin işletme içinde kariyer ilerlemesi engellenebilir.
Çift Kariyerlilik:Kişinin aynı anda 2 kariyere birden sahip olmasıdır.Özellikle birden fazla işte çalışan bireyler açısından her iki iştede belli bir uzmanlık,tecrübe gerektiriyor ise ve herikiside bireye unvan statü,ve kariyer sağlıyorsa bu kişi çift kariyerli demektir.Buradaki sorun kişinin çift kariyerli olup olmaması değil bireyin hangisine daha çok önem vereceği konusundaki seçimidir.Çünkü kişinin seçtiği 2 işte kariyerini ilerletmeye çalışması çok zor hatta imkansızdır.zaten ikiye bölünmüş bir enerjiyle kişinin başarıya ulaşması da beklenmemelidir.Bu nedenle iki işte kariyerini geliştirmek yerine ilgi duyulan ,hedeflenen bir kariyer basamağında ilerlemek,bireyin karşılastıgı zorlukları engelleyerek iş tatminini ve motivasyonu arttıracaktır.
www.gencbilim.com
Kariyerde Karşılaşılan Sorunlar
Düzenli Mod
