Kariyer Haritası
Kariyer haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. Bir anlamda tüm pozisyonları içeren, pozisyonlar arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği bir organizasyon şemasıdır. Bu şemada hangi pozisyondan sonra hangi pozisyonlara geçebileceği ve bunun için gerekli deneyim ve yetkinlikler açıkça belirlenmiştir.
Kariyer haritası organizasyon şeması üzerinde oluşturulabileceği gibi, tablolar halinde de oluşturulabilir. Bu tablolarda her bir pozisyon baz alınarak;
- Pozisyonun görev ve sorumlulukları (İş tanımı),
- Pozisyon için gerekli nitelikler (İş nitelikleri),
- O pozisyona organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği,
- O pozisyondan organizasyon içimdeki hangi diğer pozisyonlara geçilebileceğini gösterir.
Kariyer planlaması ile amaçlanan pozisyonlara ulaşmak için, kariyer yolları oluşturulur. Kariyer yolları ise, bireyin organizasyonda çalışma süresi boyunca değişik roller üstlenerek sürdürdüğü patika olarak ifade edilebilir. Kariyer yolları organizasyonun genel yapısı içerisinde insan kaynakları yönetimi tarafından desteklenerek geliştirilmelidir. Bir firmadan gerçekçi kariyer yollarını geliştirilmesi için dört evre gereklidir.
- İş analizi yolu ile iş yerindeki çeşitli işler için gerekli bilgi, beceri ve diğer niteliklerin saptanması,
- İçerik, bilgi ve beceri gerekliliğine bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya çıkarılması,
- Benzer işlerin aileler biçiminde gruplandırılması,
- Bu iş aileleri arasında, daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantıki ilerleme çizgisinin oluşturulması.
Kariyer hedeflerine ulaşabilmek için çalışanlar, kariyer seçimleri ve fırsatları hakkında bilgi sahibi olmaları gerekmektedir. Bunun bir yolu da her bir iş için kariyer yolu ile ilgili bilgilerin elde edilmesidir. Çalışanların kendileri için seçebileceği dört değişik kariyer yolu vardır. Bunlar;
- Geleneksel kariyer yolu, kariyer gelişiminde herhangi bir işten diğer bir işe dikey olarak geçilmesidir.
- Ağ kariyer yolu, kariyer gelişimi sırasında dikey ve yatay fırsatlardan yararlanılması anlamına gelmektedir.
- Yatay kariyer yolu, kariyer gelişiminde sadece yatay fırsatların olduğunu açıklamaktadır. Bununda çalışanları yeni sorumluluklar ve ek görevler verilmesiyle sağlandığı belirtilmektedir.
- İkili kariyer yolu yöntemi ise, genelde, teknik uzmanlar ve profesyonellere, yönetici olmamalarına rağmen, işletmeye katkı yapmaları için sorumluluk ve yetki verilmesi olarak açıklanmaktadır.

Kariyer Danışmanlığı
Birey kariyer hedefine ulaşmak için geçilecek pozisyonları, diğer bir değişle kendi kariyer yolunu belirlemek durumundadır. Ancak, özellikle organizasyon yapısı büyüdükçe iş aileleri içindeki pozisyon sayısı artmakta, buna bağlı olarak kariyer yollarının sayısı da artmaktadır. Bireyin firma içindeki tüm bu pozisyonlar ve kariyer yolları hakkında bilgi sahibi olması olanaksızdır. Bu noktada kariyer danışmanlığı girmektedir. Kariyer danışmanlığının amacı, çalışanların meslekte ilerleme fırsatlarını araştırmasına yardımcı olmaktır.
Kariyer danışmanlığı, bireylere kariyerlerinin geleceği ile ilgili gelişme, gereksinme ve olanakları, kendi potansiyeli, ilgi alanları, kişilik özellikleri, bireysel kariyer amaçları ile, organizasyonun çeşitli yönlerden sunduğu alternatifleri ortaya koymaktadır.
Kariyer danışmanlığı, kişilerin ilgi ve isteklerini dikkate alarak, kişilere organizasyon içerisinde ilerlemelerini sağlayacak kariyer yolları ve gereklilikleri hakkında bilgi verilmesidir. Firma içinde kariyer danışmanlığı genellikle insan kaynakları bölümü tarafından verilmektedir. İnsan kaynakları bölümü dışında mentor adı verilen deneyimli yöneticiler de kariyer danışmanlığı yapabilmektedir. Kariyer danışmanlığı muhtemel dört problemden birinin ortaya çıkmasıyla üstlenir. Kariyer seçiminde eksiklik, kariyer seçiminde belirsizlik, uygun olmayan bir kariyer seçimi, ilgi ve tutumlar arasındaki anlaşmazlık.
Kariyer danışmanlığı bireyin kendini analiz etmesini, meslek ve kariyer hakkında bilgi sağlamasını ve her iki tarafında birbirine uyumlaşmasını sağlar.
Kariyer danışmanlığı insan kaynakları departmanı tarafından üç şekilde yapılmaktadır.
1- İnformel danışmanlık, organizasyonların personel kadrosu, yeteneklerini ve ilgilerini değerlendirmek isteyenler için yürütülen danışmanlık hizmetidir. Kişisel endişeler ve yaşam sorunları ile ilgili danışmanlıkta sağlanır. Zira yaşam sorunları kariyer özlemlerini belirlemede önemli faktörlerdir.
2- Formel danışmanlık, çalışanlara kariyerleri konusunda bilgi sağlayan yardım programlarıdır. Örnek verecek olursak kariyer değerlendirme merkezleri, kariyer geliştirme merkezleri gibi.
3- Danışmanlarla kariyer danışmanlığı, genellikle performans değerlemeyi kapsar. Performans değerlemeye kariyer bilgisinin katılması kariyer planlamada güncel bir ilgiyi oluşturur. Etkili performans değerlemenin bir özelliği yalnızca çalışanların ne elde edebileceğini bilmelerini sağlar. Bu nedenle danışmanlara yalnızca belli bir departman içinde danışılmalıdır.
Kariyer danışmanlığı sürecinde danışmanların karşılaştığı önemli bir sorunda, çalışanların gösterdiği tepkilerdir. Kendilerini bazı işler için yeterli hisseden çalışanlara danışman tarafından geliştirebilmeleri gereken becerilerden bahsedildiğinde, kendilerine haksızlık yapıldığından şikayet edebilirler.

Kariyer Rehberliği
Kariyer rehberliği, çalışanların kariyerleri ile ilgili yetenek, ilgi ve değerlerini, bunun yanında kişinin farklı kariyer imkanlarını tanımlamalarına yardımcı olduğu gibi bu değişik imkanlarını doğru şekilde değerlendirmesine ve üzerinde anlaşılmış bir hedefe ulaşmak için strateji planlaması yapılması olarak ifade edilebilir.
Kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığının tamamlayıcı bir unsurudur ki; genellikle insan kaynakları personeli, aynı zamanda kariyer rehberi olarak da faaliyet göstermektedir. Mentorlarında danışmanlık yaptığı yönetici adaylarına kariyer rehberliği yaptığını söyleyebiliriz.

Kariyer Merkezleri
Kariyer merkezleri, örgütsel kariyer geliştirmeyi başlatmak için destek sağlayan ve personelin kendi kendisini değerlendirmesine katkıda bulunan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır. Kariyer merkezleri, personele istihdam hizmeti sağlamanın yanı sıra, örgüt elemanlarının becerilerini geliştirmek için mülakatlar yapmak, atölyeler (workshop’lar) oluşturmak ve personelin kariyerlerini geliştirmeye yardımcı olmak için değerlendirme araçları, bilgisayar programları, kitaplar, magazinler, video programları ile bilgi kaynağı yaratmaktadırlar.

Kariyer Atölyeleri
Kariyer atölyeleri, diğer çalışanlardan da bilgi sağlayarak ve kendi kendilerini teşhis ederek kariyerlerini nasıl geliştirecekleri konusunda değerlendirme yaptıkları çalışmalardır.
Bu atölyelerde yöneticilerin bir araya geleceği gruplarda, sorunlar ve katılımcıların beklentileri açıklanmaktadır. Örgütlerin kariyer sonu atölyeleri hizmeti sağlamaları ile, personelin emekliliğe hazırlığı için yararlı katkılar sağlanabilir. Kariyer ortası atölyeleri, bireylerin kariyer gelişimine yardımcı olmak ve örgütte kalma süresini kariyer gelişimine bağlı olarak uzatmak amacını taşır.

Yazılı Kaynak, Alıştırma Kitapları
Yazılı kaynaklar, bireylere kendilerini analiz etme, kariyer planlaması, kariyer hedeflerini belirleme konusunda pratik bilgiler sağlar. Bu alıştırma kitapları yoluyla çalışanların kendilerini tanımaları, ilgilerini öğrenmeleri, uygun fırsatları bilmeleri, işlerini tanımaları ve planlarını geliştirmelerini sağlamak istenir.
İşletmenin her biriminin görevlerini belirterek çalışanların kariyer seçimlerini etkileyen trendler konusunda demografik veri ve bilgileri içerir. Alıştırma kitapları ise bireyin kendi kendine yönetim araçları olarak son derece yararlıdır. IBM, General Motors ve birkaç şirket daha, kendi alıştırma kitaplarını, kendi ihtiyaçlarına uygun olarak geliştirmişlerdir. Bu alıştırma kitaplarının genelde kendi kendini analiz üzerinde deneyler, kariyer planlaması, kariyer amaçlarının yerleşimi vb. konularda bilgi sağladığı görülmektedir. Bu bilgi şirketlerin personel sistemlerini, politika ve pratiklerini, kariyer uygunluğunu, ücret yönetimi ve diğer politikalarını da kapsar. Kitaplardaki yazılar, ilginin sürdürülmesine yardımcı olmak, bireysel düşünceye rehberlik etmek ve bireyi yönlendirmek amacındadır. Bu alıştırma kitapları yoluyla çalışanların kendilerini tanımaları, ilgilerini öğrenmeleri, uygun fırsatları bilmeleri, işlerini tanımaları ve planlarını geliştirmelerini sağlanmak istenir.

Beceri ve Yetenek Testleri
Beceri ve yetenek testleri, bireylerin belirli konulardaki yetkinliklerinin düzeyini tespit etmek amacı ile kullanılır. İşe alım aşamasında kullanılan birçok test kariyer yönetimi aracı olarak da kullanılabilir.
Kariyer merkezlerinin bir etkinliği de kariyer bilgi sistemleridir. Örgütte bir iş açığı meydana geldiği zaman bu durumda ilk olarak örgüt içinde duyurulur. Örgüt içinde iş ve kariyer arayışında olan iş görenler hakkında kariyer bilgi merkezindeki bilgiler, açık işlerin özellikleri ile karşılaştırılır.

İş Zenginleştirme
İş zenginleştirme, işin içeriğinin çalışanlara başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlayarak ve onlara daha çok sorumluluk yükleyecek, işlerin daha anlamlı ve çekici hale getirecek biçimde değiştirilmesidir.
İş zenginleştirme, en basit şekilde bir işin, işçinin daha çok iş ve işlem yapabilecek şekilde yeniden organize edilmesi anlamına gelmektedir.
Bu tür gelişme programlarında üzerinde durulması gereken nokta, çalışanların çeşitli görevlerde, yapılan işi ve özelliklerini ayrıntısıyla öğrenebilmesi yanı sıra kendi yetenek ve ideallerinin işe uygun olup olmadığını da değerlendirebilmesine yetecek sürelerde kalabilmesidir.
İş zenginleştirme, personele kendi işini planlama, örgütleme, denetleme ve değerlendirme konusunda daha fazla sorumluluk verilmesidir. İş zenginleştirme, dikey genişleme yoluyla personelin gelişmesini sağlamaktadır.

İş zenginleştirme de bir iş dizaynı tekniği olarak geliştirilmiş; ancak çalışanların becerilerinin geliştirilmesinde de yararı görüldüğü için kariyer yönetimi aracı olarak kullanılmaya başlanmıştır. İş zenginleştirmeye somut bir örnek vermek gerekirse, ücretlendirme ve özlük işleri uzmanına, ücret araştırması sorumluğunu da veriliyor. Böylece bu uzman araştırma, istatistiksel analiz ve raporlama konusundaki becerilerini de geliştirmiş olacaktır.
Mevcut işlere yeni deneyimler, genişletilmiş sorumluluklar, teşvik edici özellikler kazandırmak üzere yeniden biçim verilmesi şeklinde belirtilen iş zenginleştirme, çalışanları kendi işlerini planlamak, organize etmek, kontrol ve değerlendirmekle yükümlü kılacak şekilde onlara yeniden görevler vermeyi ifade eder.
İş zenginleştirme, çalışanların görevini çeşitlendirdiği gibi aynı zamanda onların yeni bilgi edinmesini, performansları hakkında doğrudan geri besleme almalarını, iş yöntem ve çizelgeleri üzerinde denetim kurmasını, iletişim kaynaklarına dolaysızca ulaşabilmesini ve sonuçlardan bizzat sorumlu tutulmasını sağlayarak işin doğasını da değiştirir.
İş zenginleştirmenin etkisini tam olarak göstermesi, yönetici ile çalışanların işbirliğiyle gerçekleştirilebilir. Üretim ve istihdam hacminde bir genişleme meydana gelmesi yeni ürünlerin, hizmetlerin, süreçlerin, iş usul ve yöntemlerinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Böylece personelin görevleri çeşitlendirilmiş ve yeni bilgiler elde etmesi sağlanmış olacaktır.

Koçluk
İş yerindeki geliştirme tekniklerinin en yenisidir. 1990’larda geliştirilmiştir. Koçluk, belli bir gruba, belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer vererek hedef hazırlama tekniğidir.
Kişi öğreninceye kadar devam eder. Koç, yöneticilerin yönetimsel yeteneklerini iyileştirmek ve onların bireysel zayıflıklarını güçlendirmek için görevlendirilen işletme dışı danışmanlıktır. Koçluk bir anlamda yöneticilerin özel kariyer yönlendirme danışmanlarıdır. Aynı zamanda yöneticilere hedef belirleme, çalışanları motive etme ve değerlendirme vb. konularda etkinlik sağlamalarında yardımcı olmaktadır.
Koçlar veya bir diğer ifade ile antrenörler bazı eğitimlerde oldukça etkilidirler. Herhangi bir planlama olmaksızın kolay uygulanabilmektedir. Herhangi biri, herhangi bir işte oldukça iyi ise, onun koç olarak eğitim etkinliğinde bulunması beklenebilir. Koçlar bireyin kariyer planları yapmasında yardımcı olurlar. Çalışanların organizasyonda yükselmeleri için hangi yetenek ve becerilerini geliştirilmeleri gerektiğini anlamalarını sağlar.

İş Rotasyonu
İş rotasyonu, kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırası ile gerçekleştirmesidir. Çalışanların kariyer gelişimini canlandırmak için yöneticiler, örgüt içinde periyodik iş rotasyonları düzenlerler. İş rotasyonu çalışanların organizasyon içinde yatay olarak yer değiştirmesidir.
Bir iş dizaynı tekniği olarak, alt düzey işlerde otomasyonun yol açtığı monotonluğun hafifletilmesi amacı ile geliştirilmiş, ancak gözlenen yararları sonucu yöneticilerin geliştirilmesinde de bir eğitim tekniği olarak yararlanmaya başlanmıştır. Kariyer yönetimi açısından önemli olan zaten bu tür uygulama biçimidir.
İş rotasyonu, örgütte çalışanların potansiyellerini yükselterek başka işlere yönelmelerini sağlar. Özellikle yeni işe girenlerin faklı iş değişikliklerini deneme yoluyla kendilerini test etmelerini ve kişisel değerleri ile iş arasındaki uyum noktalarını karşılaştırarak değerlendirmelerine yol açar. Farklı özelliklerdeki işlere yapılacak rotasyonla, örneğin üretim departmanından mali analiz departmanına yapılacak değişimle, çalışanlar kendi yetenek ve tercihlerini değerlendirme fırsatı elde ederler.
İş rotasyonunda önemli olan nokta, rotasyona tabi tutulacak elemanların yeni mesleki bilgi ve beceriler kazanacak olması dikkat edilmesi, mevcut becerilerden yaralanırken de yeni bilgi ve beceriler edinmeye özendirilmesidir.

Eğitim ve Geliştirme Programları
Eğitim ve geliştirme programları, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek amacı ile, bilgi, beceri ve davranışlarda istenen yönde değişiklik yaratan faaliyetlerdir.
Eğitim programları, eğitilenleri önceden belirlenmiş hedeflere ulaştırmak için yapılan eğitim etkinliklerini içermektedir. Örgütlerde değişik adlar altında değişik içerikli pek çok eğitim programı uygulanmaktadır. Eğitim programları, eğitim türlerine ve iş başında yapılışlarına göre ayrılırlar.
Bu programlarda kullanılan birçok eğitim türü (sınıf içi eğitim, uygulamalı eğitim, seminer, workshop vb.) ve yönetimi, (anlatım, uygulama,tartışma, örnek olay, rol tekniği, simülasyon, film ve slayt gösterimi vb.) mevcuttur.
Çalışanın bireysel gelişme ihtiyacı, kariyer planlama sürecinde belirlenir. Hedeflenmiş kariyer amaçları temelinde çalışan danışmanı veya kariyer gelişim uzmanı ile işbirliğine girerek, onu kendi amaçlarına yöneltecek kariyer planları oluşturulur. Bu hareket planları, gerekli olan eğitim ve öğretim deneyimlerini belirleyerek ve iş yerinin dışında veya içinde olunacağını tespit edecektir.

Özel eğitim programları üç sınıfa ayrılır:
Oryantasyon eğitimi; işe yeni giren birine işlerin nasıl yapıldığını anlatma ya da teni terfi almak birbirine yeni bir süreç, prosedür tanıtma veya yeni işe başlayanlarla danışmanların tanışmasıdır.

Teknik becerilerin eğitimi; yeni beceriler, yeni teknolojiler ya da son yenilikler üzerinde yoğunlaşmak üzere tasarlanır. İş yeri içinde görevli uzmanlarca verilebildiği gibi üniversite öğretim üyeleri tarafından da verilebilir.

Yönetimsel beceriler eğitimi; yöneticilerin sahip olması gereken becerilerin artırılmasını amaçlar. İşyeri şartlarının tartışıldığı kısa seminerler ya da üniversitelerce verilecek belirli zamanlarda yöneticilik görevi geliştirme kursları olabilir.

Kariyer Planlama Grupları
Kariyer planlama grupları, mesleki gelişim konusundaki etkinliklerin son zamanlarda ortaya çıkmıştır. Bazı öğrenme tekniklerinin, çalışanların kendilerini geliştirmesine yardımcı olmak üzere kariyer yönetimi konusuna uygulanmasından ibarettir. Kariyer planlama grupları, bireylerin gelecekteki kariyerlerini kontrol altında tutmalarını sağlayacak şekilde, elemanları kendilerini geliştirmeye ve önlerine bir hedef koymaya teşvik etmenin bir aracıdır.
Çalışanlara kariyerlerinin hangi basamağında oldukları ve hangi kariyerin kendileri için en uygun olduğu kararının bireylerce verilmesi konusunda bilgi sağlar ve bu isteklerini gerçekleştirmek için bir araya gelip planlarını yapmalarında yardımcı olur.

Özel Gruplar İçin Programlar
Bir çok organizasyon, örgüt içerisinde yer alan bazı gruplara, örneğin emekliliği gelenlere, kadınlara, azınlıklara, özel kariyer eğitim geliştirme programları uygulanır. Bu programları emekli olacaklar için ön emeklilik danışmanlığı, kadın ve azınlıklar için kariyer danışmanlığı, orta kariyer safhasında bulunan, bir diğer ifade ile platoda yer alan yöneticileri için canlandırma kursları, azınlıklara fikir telkini, oryantasyon programları ve örgütten ayrılacak olanlara işletme dışına yerleştirme programlarıdır.

Kariyer ve Psiko-Teknik
Günümüz işletmelerinin önem verdiği konulardan birisi de işletmenin teknik ve sosyal yapısını bütünleştirmektir. Çalışan bireyin yaptığı iş, yetenek ve özelliklerine uygunsa kişi ile işin uyumu bir diğer ifade ile bütünleştirilmesi sağlanmış olacaktır. Kişi yaptığı işle uyum sağladığında verimliliği, iş doyumu artacak ve yaptığı işten haz duyacaktır. Ayrıca işletmenin de hedefine ulaşması kolaylaşacaktır.
Kişi ile işin uyum sağlayıp sağlamadığı, başlangıçta iyi bir personel seçimiyle öğrenilebilir. Personel seçiminde gösterilecek dikkat ve özen bu durumu ortaya koyabilecektir. Ancak kişilerin sadece başlangıçta işe yerleştirilmesinde değil, işletme içinde kariyer basamaklarında ilerlerken üstleneceği yeni görevlere de uygun olup olmadığı araştırılmalıdır.
İşletmelerdeki terfi politikası, çalışanlar arasında huzursuzluk yaratmayacak bir biçimde açık ve adil olabilmelidir. Bu nedenle psiko-teknik değerlendirme sadece işe girişte eleman alımında değil, içerden yükseltilme planlarının uygulanmasında da yapılması gerekecektir. Böylece huzursuzluklar nispeten azaltılmış olacaktır.
Kişi, örgüt içinde kariyer basamaklarını tırmanırken doğal olarak halihazırda yapmakta olduğu işine göre daha fazla sorumluluk, prestij, beceri ve ücret sağlayan kadrolara yükselecektir. Kariyer ilerlemesi hem yatay hem de dikey yönde olabilir. Dikey yönde kariyer ilerlemesi basit bir deyişle aynı kişinin bir üst basamağa yükselmesidir. Üst basamak tabi ki daha fazla yetenek, sorumluluk ve bilgi gerektirir.
Kariyer ilerlemelerinde psiko-teknikten yararlanıldığı sürece hem birey hem de örgütün ihtiyaçları karşılaştırılmış ve uyumu sağlanmış olacaktır.
Psiko-tekniğin özü, bireysel ve düşünsel yeteneklerini, kişilik yapılarını, bilgi ve ilgi alanlarını analiz etmek, ölçmek ve işletmede iş ve kişi uyumunu kolaylaştırmak. Psiko-teknik, uygulamalı psikolojinin endüstri, iş ve meslek alanında aldığı isim olmakta, bir yerde psiko-teknik ile endüstri psikolojisi ve mesleğe yöneltme kastedilmektedir.
Günümüzde işletmelerde sadece personel seçiminde değil, eğitim, yükselme ve ücretlendirme de, performans değerlendirme ve kariyer geliştirmede de çok boyutlu biçimde psiko-teknikten yararlanılmaktadır.
Psiko-teknik yönteminin önde gelen araçları testlerdir. Kullanılan psikolojik kağıt-kalem testleri, zeka testleri, sözel ve sayısal yargılama testleri, yetenek testleri, motivasyon, liderlik şekilleri, iş tercihleri, kişinin içsel tepki özellikleri, bireyin bedensel zihinsel kişisel özellikleri gibi konular hakkında çalışanlara yararlı bilgiler sağlarlar.

www.gencbilim.com

__________________
Taha Yasin Türker
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi