Öğr.Gör.Abdullah Soysal
Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniv. Afşin MYO
asoysal@ksu.edu.tr
http://www.ksu.edu.tr

ÖZET

Günümüzde örgütlerin yapı ve süreçlerini derinden etkileyen küreselleşme, işletmelerin ve bireylerin ayakta kalabilmeleri için her alanda rekabetçi konuma gelmelerini bir zorunluluk haline getirmiştir. Bu küresel rekabet ortamında işletmelerin başarılı olabilmesi ve örgütsel verimliliği arttırabilmeleri sadece yapı-süreç ve teknolojik değişikliklerle değil, aynı zamanda ve en önemlisi insan kaynağını eğitmek, geliştirmek ve geleceğe hazırlamakla mümkün olabilecektir. Fakat, günümüzün belirsiz, sınırları kalkmış ve sürekli değişen dünyasında gerek işletmelerin ve gerekse bireylerin her alanda olduğu gibi kariyer planlama ve geliştirme konusunda da beklentilerinin sürekli değişmesine neden olabilmektedir. Bu kapsamda küreselleşen iş hayatında yeniden şekillenen farklı kariyer yolları ve yaklaşımları örgütlerin ve bireylerin geleceğe yönelik karar ve beklentilerini yönlendirmede önemli açılımlar sağlayabileceği ifade edilebilir.

Bu makale, örgütlerin ve bireylerin gelecekteki kariyer beklentilerini en üst düzeyde gerçekleştirebilmeleri ile ilgili yaklaşımları (geleneksel, örgütsel, davranışsal, esnek, sınırsız, portföy, çok yönlü ve geçici) teorik ve ampirik literatür ışığında incelemektedir. Bu çerçevede işletmelere ve bireylere, gelecekteki kariyer beklentilerinden tatmin olmalarında yardımcı olacağı düşünülen birtakım önerilere yer verilmektedir.

ABSTRACT

Today, globalization which effects deeply the structures and processes of organizations, made a neccesity to be competitive in every field for enterprises and individuals for standing. In this global competitive environment, becoming successful and increasing the organizational productivity will be possible not only by structure-process and technological changes but also and the most important by teaching and developing of human sources and by preparing them for the future. But, in today’s indefinite, bordeless and continuously changing world, it may cause to change perpetualy the expectations of both the organizations and individuals in career planning and developing as in every field.In this concept, the different career ways and approaches which are re-shaped the globalized business life, will supply important developments to direct the future decisions and expectations of organizations and individuals.

With the light of theoretical and empirical literature, this article has studied the approaches (traditional, organizational, behavioral, flexible, boundaryless, portfoilo, protean, and contemporary) that are about to realize the organizations’ and the individuals’ future career expectations. In this context, some suggestions which are thought to be helpful for the satisfactions of the enterprises and individuals in their future career expectations, have been explanied.

Giriş

Küreselleşen iş hayatının her kesime verdiği mesaj acımasızdır: Değişim. Yaşanan bu değişim ve yenilikler sadece örgüt ölçeğinde değil global bir ölçekte de işletmelerin yapılarını derinden etkileyebilmektedir. Bu anlamda çalışma yaşamında değişimin hızını yakalamanın, çağa ayak uydurabilmenin yollarından biri ve en önemlisi ise; günümüz örgütlerinin sahip olduğu en değerli hazine olan bireyin mevcut yeniliklerinin geliştirilmesi ve ilerde üstlenebileceği pozisyonlara yerleşme olanağının tanınması ile mümkün olabilecektir. Bu durum karşımıza “kariyer” konusunu çıkarmaktadır. Fakat, günümüzün belirsiz, sınırları kalkmış ve sürekli değişen dünyasında gerek işletmelerin ve gerekse bireylerin kariyer beklentilerinde sürekli değişmelerin olduğu ise bir gerçektir. İşverenler ve işçiler arasında karşılıklı beklentilerin dikkate alındığı ve yeni kariyer anlaşması olarak adlandırılan bu gelişme “sınırsız kariyer”, “şirket ötesi kariyer” ve “çok yönlü kariyer” gibi yeni kariyer yaklaşımları adı altında bilim adamları ve gelecek bilimcileri arasında güçlü bir şekilde tartışılmaktadır. Bu anlamda gerek işletmelerin ve gerekse bireylerin gelecekteki kariyer beklentilerini en üst düzeyde gerçekleştirebilmeleri yeni kariyer yaklaşımları karşısında hazır olmaları ile mümkün olabilecektir.

Bu çalışmada öncelikle, kariyer kavramının tanımı ve iş hayatında kariyer yolları üzerinde durulacak daha sonra ise günümüzde hızla değişen ve gelişen insan kaynakları uygulamaları çerçevesinde sürekli değişmekte olan kariyer yaklaşımları (geleneksel, örgütsel, davranışsal, esnek, sınırsız, portföy, çok yönlü ve geçici kariyerler) ele alınacaktır. Bu kapsamda işletmelere ve bireylere, gelecekteki kariyer beklentilerinden tatmin olmalarında yardımcı olacağı düşünülen birtakım önerilere yer verilecektir.

Kariyer Kavramı

Günümüz iş yaşamında genellikle, ilerlemeye ve yönetim hiyerarşisinde yukarıya doğru yükselmeye elverişli işleri tanımlamada kullanılan kariyer kavramını farklı şekillerde tanımlamak mümkündür. Bu kapsamda kariyer, bir kişinin tüm yaşamı boyunca tutunduğu işlerin tümü; kişilerin yaşam süreleri boyunca kişisel ve örgütsel amaçlarını yönlendirmede iş tecrübeleri ve faaliyetleriyle ilgili bir süreç veya bireyin çalışma hayatı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanması olarak tanımlanabilmektedir. En yaygın anlamı olarak ise kariyer, seçilen bir iş hayatında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak; daha fazla sorumluluk üstlenmek; daha fazla statü, güç ve saygınlık elde etmek olarak tanımlanabilir. Küreselleşme bağlamında ise günümüzde kariyer, iş deneyimleri sonucu ilerleme yerine, işin yeniden yapılandırılması yoluyla birey için anlamlı ve psikolojik olarak bireyi tatmin edici, bilgi kazanılan bir süreç olarak kabul edilmektedir. Bu anlamda son zamanlarda kariyer, büyük ölçüde bireyin sorumluluğunda şekillenen, bunun yanında örgütün de bu konuda bireyi desteklediği bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Hayatında Kariyer Yolları

Günümüzün çok hızlı değişen iş dünyasında yaşanan değişim ve dönüşümle örgütlerin yeniden yapılanması çerçevesinde yöneticiler daha nitelikli elemanları işte tutma ve onların daha güvenli ve hızlı bir biçimde gelişimlerini sağlama amacı güderken; çalışanlar ise, işlerine daha ciddi bir biçimde sarılmak, mevcut yeteneklerini sürekli ilerletecek, geliştirecek ve örgüt içinde ilerlemesini gerçekleştirebilecek çabalar içerisine girmektedirler. Çalışanların örgüt içinde ilerleyebilmeleri için kariyer yapma olanağı sağlama anlamındaki “kariyer yolları” iş hayatına önemli bir boyut kazandırmıştır. Kariyer yolu, kişisel gelişme veya tatmin hakkındaki kişisel duyguların ve subjektiflikten uzak zincirleme iş tecrübelerinin objektif olarak belirlenmesi veya, bireye arzu ettiği kariyer amaçlarına ulaşması için yol gösteren iş posizyonlarının bir dizisi olarak tanımlanabilmektedir.

Yeni çağda her alanda görülen değişimler örgütlerin yeniden yapılanmasını beraberinde getirirken aynı zamanda bu yeni örgütlenme şekilleri çalışanların yönetiminde, kariyer tercih ve yollarında da kaosu ve karmaşayı da beraberinde getirmektedir. Örneğin, “sınırsız kariyer” şeklindeki yeni kavramlar yöneticilerin ve ortakların ilgisini çekmekte ve buna bağlı olarak uzun dönem kariyer planlaması artık örgüt ve bireyler tarafından terk edilmektedir. Buna göre artık kariyer belirli bir örgüte özgü bilgi ve beceriler kazanmak yerine, başka örgütlerde ve sektörlerde de istihdam imkanı sağlayacak bilgi ve beceriler kazanmak süreci olarak tanımlanmaktadır. Brousseau ve diğerleri (1996) aşağıda tablo 1’de “çoklu kariyer” adı verilen ve daha çok kariyer başarısının elde edilmesinde örgütte önemli derecede farklı yolların olduğunu göstermişlerdir.

Tablo 1’de görüldüğü gibi her kariyer tipinin davranışsal yeterlilikleri, özellikleri ve anahtar olabilecek motivasyonlar belirtilmiştir. Bu çerçevede örgütlerin değişen ekonomik yapı, çevre şartları vb. gibi durumlar karşısında ne tür bir kariyer yoluna ihtiyaç duyacağı da aynı zamanda belirtilmiş olmaktadır.

Küreselleşen İş Hayatında Yeni Kariyer Yaklaşımları

Günümüzde küreselleşmenin hızlandırdığı değişimler sonucunda, örgüt yapılarının yalınlaşması, dikey kariyer yollarının yerini alacak “U” şeklinde yollar yaratılmasını gerekli kılmıştır. U şeklindeki yollarda artık yalın ve herkesin birbirinden destek aldığı ve sorumlulukların bilgi ve beceriye göre dağıtıldığı bir kariyer anlayışı egemen olabilecektir. Bu anlamda farklılaşan kariyer yolları günümüzde “ben merkezli kariyeri” ön plana çıkarmaktadır Ben merkezli kariyer anlayışı negatif bir anlam taşımasına rağmen, bireylerin kendi iyilikleri ve gelişmeleri için bireysel kariyerlerini yönetmelerini ifade etmektedir. Artık örgütlerde emekli olana kadar çalışma yerini her yerde iş bulmaya imkan sağlayacak daha fazla beceri ve bilgiye sahip olmaya bırakmaktadır.

Yeni durumda artık kariyer, büyük ölçüde bireyin sorumluluğunda şekillenen, bunun yanında örgütün de bu konuda bireyi desteklediği bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu anlamda günümüzde belirginleşmeye başlayan yeni kariyer yaklaşımlarının önem kazanmasının nedenleri şöyle sırlanabilir: örgütsel bağlılığın zayıflaması, kariyerin bir örgütle sınırlı olmaktan çıkıp sıkça iş değiştirmelerin yaşanması, örgütlerin sunduğu kariyer imkan ve fırsatlarının azalması, uzun süreli iş ve istihdam garantisinin azalması, büyük örgütlerden ayrılanların daha sonra bu örgütlerle iş yapan taşeronlar, tedarikçiler ve müşteriler olarak kariyerlerine devam etme olanaklarının olması, başarının ölçüsü olarak, gelirini yükseltmek, sahip olduğu varlıkları arttırmak ve kendi işini geliştirmek ve yönetsel kariyerdeki kişilerin iş ve aile arasında bir denge sağlama ihtiyaçları . Bu çerçevede aşağıda çok hızlı bir şekilde değişen iş ortamında karşı karşıya kalınan farklı kariyer yaklaşımları geçmiş kariyer yaklaşımları da gözönünde bulundurularak açıklanmaya çalışılmıştır.

Klasik (Geleneksel) Kariyer Yaklaşımı

Geleneksel kariyer yaklaşımı, bir çalışanın aynı meslek alanı içinde bir işten diğerine dikey olarak yukarıya doğru ilerlediği veya, tek bir meslekte veya işin fonksiyonel bir alanı içinde çalışanların yukarıya doğru hareket ederek ilerlediği, kariyer yolu olarak tanımlanmaktadır. Bu yolun açıkça belirlenmiş olması, bireylerin ulaşabilecekleri ilişkileri işleri bilmesi açısından son derece önemlidir.

Günümüz iş dünyasında geleneksel kariyer düşüncesi çoğu insan için bir şirketin içinde daha güvenli ve daha iyi işlerde otomatik olarak ilerlemenin bir serisi şeklinde düşünülmektedir.Bu anlamda geleneksel kariyer yaklaşımında kariyer gelişim olasılığı ve yatay tecrübe kazanımı sözkonusu değildir. İnsanlara olayın bütününü tanıma, kariyerlerini planlama olanağı verilmez ve subjektiftir. Geçmişten gücünü alır, gelişen koşulları dikkate almaz bundan dolayı da esnek değildir.

Bu yaklaşımda her ne kadar çalışanlar gelecekte ilerleyebilecekleri kariyer yolunu net bir şekilde görebilselerde, fakat yukarıya doğru yükselebilmenin alternatif bir yolu olmaması, çalışanların giderek böyle bir çalışma ortamından zevk alamamaları ve dolayısıyla örgüte bağlılıklarının ve iş tatminlerinin azalması kişileri işletme dışında farklı iş alternatiflerini düşünmelerine yol açmıştır.Diğer taraftan firmalar ve işçiler arasındaki psikolojik iş anlaşmanın değişmesi ve örgütsel yeniden yapılanma araştırmacıları çoklu ve sınırsız kariyerler gibi yeni kariyer yaklaşımlarını araştırmaya doğru yöneltmiştir.

Örgütsel (Çift Basamaklı) Kariyer Yaklaşımı

Örgütsel veya “çift basamaklı” kariyer modeli de denilen bu yaklaşım, yöneticilerin teknik basamaklarda daha zor ilerlemelerine karşılık, teknik basamaklardakilerin yönetim alanında daha kolay ilerlemeleri sorununu çözmek için geliştirilmiştir. Teknik elemanların yukarıya doğru hareketliliğine fırsat sağlayan bu yolda işgörenler hem uzmanlık bilgilerini artırabilirler ve hem de kendi örgütlerine katkıda bulunabilirler. İyi bir teknisyen kötü bir yönetici olmaktansa, çift basamaklı kariyer yolu sayesinde örgüt hem yetenekli yöneticileri hem de teknik elemanları elinde tutmuş olabilecektir. Bürokrasinin günümüzdeki yıpratıcı etkisinin azaltılması, düşünen, yaratıcı, koltuk peşinde koşmayan elemanlarının oluşturulması konusunda ikili kariyer uygulamalarının büyük önemi vardır. Laurance (1977) Peter’in “hiyerarşik bir örgütte her görevli kendi yeteneksizlik düzeyine kadar yükselmesi ilkesinin” ikili kariyer yolu sayesinde bir ölçüde azaltılabileceğini ifade etmiştir.

Ağ Tipi (Davranışsal) Kariyer Yaklaşımı

Şimdiye dek kariyer yoları sürekli yukarıya doğru terfi zinciri şeklinde algılanıyordu. Şirket içindeki hizmet yılına, tecrübeye, daha önceki üst düzey yöneticilerinin izledikleri aşamalara göre kariyerler oluşturuluyordu. Ancak geleneksel kariyer yoluna göre, çalışanlar yetenekli olsalar bile yaş, hizmet süresi gibi nedenlerle hak ettikleri seviyelere çıkmalarının engellenmesi, örgütlerde yeni bir yaklaşımı ön plana çıkarmıştır. Doğrusal ve sınırlayıcı bir terfi sisteminden çok her noktayı bir mevki olarak düşünen bir ağ örgüsü yapılanmasıyla, mevkiler arasında pek çok terfi kombinasyonu elde etmeyi amaçlayan “ağ tipi kariyer yolunda” hem yönetici hem çalışanlar hangi görevler için ne tür niteliklerin gerektirdiğini bilirler. Bu yaklaşımda yaş ve kıdem etkisizidir. Burada tecrübe, işin gerektirdiği şartlar, yetenek, yükselmek için önemli parametre olarak görülmektedir. Ve bu yeni model, bireylerin kariyer tatminini de önemli ölçüde sağlamaktadır.

Davranışsal kariyer yolunda iş aileleri arasında yatay ve dikey geçişler yapmak mümkün olduğundan çalışanlar için sonsuz olasılıkla birçok kariyer yolu yaratmak mümkündür. Bu yolla çalışanların gelişimi için daha fazla fırsatlar sağlanırken diğer taraftan, bir çalışanın başka bir çalışanın gelişimini engellemesi sorunu da azaltılmış olmaktadır.

Esnek Kariyer Yaklaşımı

Bilgi teknolojilerinin gelişimi ile birlikte her gün yapılan az çok belirlenmiş görev anlamındaki iş ortadan kalkmakta ve bu işlerin yerini ekip çalışmalarını içeren projeler almaktadır. Değişik mesleki birikim ve becerilere sahip bireylerin oluşturduğu bu çalışma ekipleri içinde çalışanların kariyerleri, belli sınırlar çerçevesinde mevki ve statüye göre dikey değil, yetkinliğe göre esnek bir yaklaşımla değerlendirilmektedir. Hatta daha da ileri gidilerek “ister proje yöneticisi, isterse yetenekli eleman olun, bir şirkette iş yapmanız için o şirkette çalışıyor olmanız gerekmez” denilerek sözleşmeli çalışanların da geçici işler çerçevesinde kariyer oluşturabilecekleri ifade edilmiştir.Bu anlamda bireyin kendisini tanıması ve rekabet edebilir yeteneklere sahip olması esnek kariyer anlayışında önem kazanmaktadır.

Bu aşamada örgütlerde çalışanların esnek kariyerli olmaları gibi günümüz iş hayatının değişen koşullara ayak uydurabilecek bir işgücü potansiyeli de yaratılmış olmaktadır. Esnek kariyerli işgücü ile çalışanlara kendi kariyerlerini kendilerinin yönetmesi sorumluluğu verilerek, işletmeye de çalışanların yeteneklerini geliştirmek için gerekli her şeyi vermek ve çalışanlarla güvene dayalı, açık bir ortamda hareket etmek sorumluluğu yüklenmektedir.

Bu yaklaşım gerek çalışanların, gerekse de işletmelerin davranış ve değerlerinde de büyük değişiklikleri beraberinde getirmektedir : Birincisi, güvenin geleneksel tanımı artık değişmelidir ve işletmeler, kendilerine haber vermeden işten ayrılanları ihanet etmiş gibi görmekten vazgeçmelidir, eğer o işletme, çalışanların yeteneklerine daha fazla ihtiyaç duymuyorsa, işte asıl o zaman çalışanların işletmeye ihanet etmiş olacaklarını anlamalıdırlar. İkincisi, kariyerde takip edilen yolla ilgili genel görüş mutlaka değişmelidir. Önceleri tek bir ilerlemeye bağlı olmak sadece tek bir özel alanda uzmanlaşmak ve yükselmek hedef iken; bundan böyle, farklı alanlarda ve farklı yeteneklere sahip olmanın, işletmenin geleceği için önemli olduğu ve çalışanların düzenli görevleri yanında, özel projeler arasında da ileri ve geri hareket edebilmelerinin daha sağlıklı bir yol olacağının anlaşılmasıdır. Üçüncüsü, işletmenin asıl amacının müşteri isteklerine ve değerlerine uygun mal ve hizmet üretmek olduğu bu sağlanmazsa, işletmede çalışan herkesin işsiz kalacağının anlaşılmasının sağlanmasıdır. Son olarak da, organizasyon ve birey arasındaki geleneksel baba-oğul ilişkisinden uzaklaşılarak, yetişkin-yetişkin ilişkisine geçilmektedir. Gelişme fırsatı veren tayin ve atamalar, yeni yeteneklere sahip olan herkese açık olacaktır.

Bu noktada örgütler sadece belirli bir kariyerdeki çalışanlarının değil, tüm çalışanlarının yeteneklerini geliştirebilmesine, gerektiğinde takımlar oluşturarak onlara yetki vermek sureti ile ilerlemelerine katkıda bulunmalı ve dolayısıyla tek bir işe, kariyere sahip olmak yerine değişik işlerde çalışabilme esnekliğine sahip bireylerin ortaya çıkmasına imkan verilmelidir.

http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=232

__________________
Simge Velipaşalar

Sınırsız (Boundaryless) Kariyer Yaklaşımı

Örgüt yapılarında ve yükselme beklenti ve kriterlerinde meydana gelen değişimler yeni kariyer yaklaşımlarını ön plana çıkarmıştır. Özellikle esnek örgütler aynı zamanda sınırsız örgütler olarak da tanımlanmakta olup, bu kavram ile örgüt üyeliği, örgütsel bölümlerle ilgili kurallar ve işe ait sorumlulukların belirsiz olduğu bir örgüt yapısı anlatılmak istenmektedir. Yani sınırsız kariyer işle ilgili faaliyetlerin açık sınırlarla tanımlanamadığı bir durumu ifade etmektedir. DeFillippi ve Arthur(1996) sınırsız kariyeri, tek bir örgütte kalmanın ötesine giden iş fırsatlarının bir dizisi olarak tanımlanmışlardır. Bu yaklaşımda kariyer hareketliliği, başka bir örgüte doğru olabileceği gibi, birey büyük bir örgütteyse, bu örgütün farklı bir iş birimine doğru da olabilmektedir. Dolayısıyla bu yaklaşım, çalışanları elde tutmak, kaçırmamak üzerine odaklan geleneksel kariyerden farklı olarak, kariyer hareketliliği ve çeşitliliğini ön plana çıkarmakta ve bu nedenle kariyer keşif süreci, belki de kariyer safhaları içinde en önemli süreç olarak görülmektedir. Buna göre örgütlerde büyüklük, rollerin açıklığı, uzmanlık ve kontrol yerine; değişim yeteneği, bütünleşik olma ve yenilik yapma önemli hale gelmektedir.

İstihdam İlişkileri: Bağlılık için iş güvenliği Performans ve esneklik için istihdam

Sınırlar: Bir veya iki firma Birçok firma

Yetenekler: Firmaya özel Transfer edilebilir

Başarıyı Ölçen Unsurlar: Ücret,İlerleme, statü Psikolojik olarak anlamlı iş

Kariyer yönetimi için sorumluluk: Örgüt Kişisel

Eğitim: Formal proğramlar İş üzerinde

Dönüm noktası: Yaş ile ilgili Öğrenme ile ilgili

Portföy Kariyer (Portfoilo career) Yaklaşımı

Küreselleşen iş hayatında çalışanların kariyer gelişimlerini sadece örgüte yükleyen eski kariyer anlayışı hızlı bir şekilde kaybolmakta, kariyer anlayışı hakkında yeni kavram ise dramatik olarak farklılaşmaktadır. Bu çerçevede yeni kariyer yaklaşımlarından bir diğeri ise Handy’nin “portföy kariyer” kavramıdır. Bu anlamda Handy güçlü bir şekilde artık kaçınılmaz olan değişim ve belirsizlik karşısında yeteneklerin bir “portföyünün” inşa edilmesi ve herkesin kendi kariyeri ile ilgili sorumluluğu üzerine alması gerektiğini ifade etmektedir. Sözkonusu bu kişisel yetenekler ve yeterlilikler herhangi bir zamanda birçok işveren için cazip gelebilir ve çalışanlar ise bunu kendi faydalarına dönüştürebilirler. Fakat bu yaklaşımda önemli olan ise, bu portföyün gelecekteki şartlar ve olaylar çerçevesinde sürekli öğrenme ile taze tutulmasının sağlanmasıdır.

Bu kariyere göre işgörenler bir örgüte bağlı olarak tam zamanlı çalışan ve oradan ücret alan kişiler olmak yerine, bağımsız olmak ve yaptıkları işin karşılığını alan kişiler olarak çalışmaktadır. Yani artık işin anlamı müşteri demektir. Çünkü işgören birden çok müşteriyle çalışan ve birden çok işi yapan bir kişidir. Günümüzde işgörenler bir örgüte bağlı tek iş yapan kişiler olarak karşımıza çıkmamaktadır.

Kariyerin doğası ve çalışan örgüt ilişkileri konusunda Templer ve Cawsey (1999), porföy kariyer anlayışının varsayımlarını şu şekilde sıralamışlardır: Çalışan örgütsel hiyerarşide yükselmek için alınmak yerine belli bir görev için sözleşmeli olarak alınır; Eğitim ve geliştirme bireyin sorumluluğunda kabul edilir; Kısa vadeli performans sonuçları üzerinde odaklanılır ve yedekleme ve kariyer geliştirme daha çok çekirdek personel için düşünülür.

Çağdaş (Contemporary) Kariyer Yaklaşımı

“Çağdaş kariyer” olarak adlandırılan bu modelde (Şekil 3’te gösterilmiştir) kariyerler örgütlerin dışında yer almıştır. Yani kişilerin kariyerleri ile ilgili kararlarda daha bir ön plana çıktığı bu kariyer tipinde kişiler, isteyerek veya kendi tercihleriyle bu seçimi yapmaktadırlar. Örgütün dışında kariyerini belirleyen kişiler aynı zamanda ayrıldıkları örgüte de hizmet edebilmektedirler. Şekil 3’te büyük örgütlerden ayrılan bu kişilerle, bu kişilerin o örgüte yapacağını kabul ettiği işlerin bir bölümü gösterilmiştir. Bu anlamda geçici kariyerler kişilere bir taraftan bağımsızlık sağlarken diğer yandan fırsat ve taleplere hızlı bir şekilde cevap verebilmelerinde onlara esneklik kazandırmaktadır. Bu sistemde, ödüller, ilerleme veya iş boşlukları için ilanlar yoktur. Orada sadece ticari başarının temel kişisel ölçüleri vardır: gelir yaratma, karı arttırma ve kişinin kendi işini geliştirmesi. Büyük şirketten ayrılmış olma ile bu yeni yönetimsel kariyerde kişi tek bir şirketten ziyade o örgütün meslek alanında veya endüstrisinde kariyerini sürdürmektedir. Sonuçta kişiler genelde tüm hayatları boyunca bir veya birkaç örgüte bağlı kalmaktansa bu yeni kariyer tipi ile ev ve aile arasında daha rahat bir dengede hayatlarını sürdürebileceklerdir. Yani, iş sorumluğunu alan kimse kişisel yaşamını daha iyi yapmak için uğraşacaktır. İşlerin çoğu şimdi bitişik bir ofisten veya evden yürütülebilecektir.

KÜÇÜK ÖRGÜTLER
Peiperl ve Baruch (1997), yukarıda açıklanan çağdaş kariyer tipi kapsamında örgütlerdeki yöneticilerin sorumluluklarını sıralamışlardır: Yöneticiler çalışanlara örgütte ilerlemekten ziyade seyahat etme ve yetenek geliştirme sağlamalıdır. Çalışanlar da işleri yapmada oldukça esneklik gerektiğinin bilincinde olmalıdırlar. İşletmede eğer belirli görevleri yerine getirmede outsourcing düşünülüyorsa, bu hizmetleri yerine getirebilecek işçilere yönetim bu hizmetleri öğrenme fırsatı sağlamalıdırlar. Yönetim çalışanların performans ve değerleri arttırmak için onların yeteneklerini geliştirme, derinlemesine değerlendirme ve firmanın içinden ve dışından iş fırsatları hakkında bilgi sağlayarak onlara daha etkin bir çalışma ortamı (gerekirse danışman) sağlamalıdırlar.

Çok Yönlü (Protean) Kariyer

Çok yönlü kariyer, örgüt tarafından değil de kişi tarafından yönetilen bir süreçtir. Bu kariyer tipi, kişinin eğitim ve gelişmedeki çeşitli tecrübelerini, birkaç örgütdeki işini ve mesleksel alandaki değişimleri kapsar. Çok yönlü kişinin tüm yaşamı boyunca kendini geliştirebilmesinde kişisel kariyer tercihleri ve araştırmaları bütünleştirici ve birleştirici unsurlar olarak kabul edilir. Bu anlamda başarının sırrı dışşal değil içseldir. Yani kişi anlaşmayı örgütle değil kendisiyle yapmaktadır. Bu yeni anlaşmada örgütün rolü ise, işçilerin kariyerlerini büyütmek ve geliştirmek için fırsat ve kaynaklar (mentorlük, network, koçluk, eğitim ve geliştirme vb.) sağlamak, onların kendi kariyer sorumluluklarını üzerlerine alabilmelerine yardımcı olmak, devam eden öğrenme için ortamlar oluşturmak ve teşvik etmek olarak sayılabilir.

Gelecekte Kariyer Yaklaşımları

Yukarıda açıklanan kariyer yaklaşımlarının gelecekte çalışma hayatında yeri ve öneminin nasıl olacağı ile ilgili olarak Baruch ve Peiperl bir “kariyer döngüsü” oluşturmuşlardır.

Bunlardan “Model 0”; örgüt öncesi kariyerler olarak adlandırılmaktadır. Bu modelde kariyeri temsil eden 3 grup bulunmaktadır; vasıfsız işçiler, çiftçiler ve tüccarlar ve sanatkarlar. Bu çerçevede örgüt öncesi kariyerler daha çok kişisel olup, güvenlik minumum düzeydedir ve risk oldukça yüksektir. Örneğin bir sanatçının ilerlemesi bir ömür boyu sürebilir ve onun başlıca ödülü ise geliri ve kendini geliştirmesidir. Diğer modellerin açılımlarını ise şu şekilde belirtilmektedir: “Model 1” geleneksel kariyer yaklaşımı; “Model 2” ağ tipi kariyer yaklaşımı ve “Model 3” ise geçici kariyer yaklaşımı olarak ele alınmaktadır.

Şekil 5’ten de görüldüğü gibi kariyerlerdeki değişme saat yelkovanı yönünde “Model 0” la başlamakta ve “Model 3” ile sona ermektedir.Yazarlar “Model 0” yaklaşımını birçok yönden (bağımsızlık, işin doğası, kişisel zenginlik, kendinden sorumlu olma, ev ve aile ile bütünleşme vb.) “Model 3” yaklaşımına benzetmektedirler. Buna göre kariyerler geçmişe (“Model 0”) geri mi dönmektedir? Eğer böyleyse, bu durum gerçekten kariyer yaklaşımlarının geliştirilmesinin bir sonu mudur? Gelecekte kariyerler kişisel mi yoksa yatay mı olacaktır? Peiperl ve Baruch kariyerleri başladıkları yere döndüren (tekrar model 0’ dönme) bir devir olmadığına inanmaktalar. Onlar gelecek yüzyılda kariyerlerin “Model 3” yaklaşımının da ötesine geçeceğine inanmaktadırlar. Bunun nedenini 2 temel güce dayandırmaktadırlar: temel ihtiyaçlardan aitlik ve sosyal destek; iletişim ve hizmetlerdeki global hızlılık.

Sonuç

Günümüzde iş hayatının hızlı bir şekilde değişmesi işletmelerde geçerli olan geleneksel kariyer yolu modelinin yerini, daha çok çalışanların kendi kariyerleri üzerinde daha fazla sorumluluk ve kontrol gücüne sahip olduğu, kariyer yolunda hem yönetici hem çalışanlar hangi görevler için ne tür niteliklerin gerektirdiğini bildiği ve örgütlerin ve bireylerin daha etkin ve çevredeki değişimlere uyum sağlayabilmelerini amaçlayan kariyer yaklaşımları benimsenmeye başlanmıştır.

Bu çerçevede yeni kariyer yaklaşımları karşısında yeni işgücü, yetenek ve tercihlerinin bilincinde olmalı, profesyonel birliklere (çeşitli topluluk ve hobi gruplarına) katılmalı, çevresiyle (aile, arkadaş vb.) iletişimi arttırmalı, uluslararası bir tecrübe edinmek açısından diğer ülkeleri ziyaret ederek onların iş çevrelerini tanımalı, yabancı bir dil öğrenmeli, bilgisayar ve internet kullanımı konusunda bilgilenmeli, sürekli kendini yenilemeli, değişimlere açık olmalı, kaliteli, verimli, yetenekli, yaratıcı, diyolağa açık olmalı ve bu doğrultuda, rekabet edebilen, teknik donanımla başa çıkabilen, kendine olduğu kadar örgütün gelişimine de katkı sağlayan bir kişi olma yönünde çaba göstermelidir. Bu doğrultuda bireyin öncelikle kendini iyi ve kötü yönleriyle tanıması, güçlü ve güçsüz yanlarını bilmesi, yeteneği hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir.

Yeni kariyer yaklaşımlarında işletmeler ise, işletme içinde ve dışında mümkün olan iş fırsatları hakkında çalışanlara bilgi vermeli, çalışanlarına ilerde referans olabilecek materyaller sağlamalı, profesyonel olarak büyümeleri için onlara gerekli eğitimi vermeli, teşvik edici iş planları yapmalı, onları yetiştirmeye devam etmeli ve onlarla yetenekleri ile ilgili görüşmeler yapmalıdır. Ayrıca işletmeler, pazardaki eğilimler, değişiklikler hakkında konuşmak üzere uzman kişileri işletmeye getirme yollarını araştırmalıdırlar. Böyle bir imkan verilmesi işletme çalışanlarının sadece işletme içinde değil, işletme dışında da ne gibi iş imkanları olduğunu görmelerini, aynı zamanda onların yeteneklerini kıyaslamalarına da imkan verebilecektir.

Kariyerin doğası ve biçimi hızla değişen ve gelişen insan kaynakları uygulamaları çerçevesinde sürekli değişmekte, evrim geçirmekte ve kariyer gelişimi bugün çok daha önemli bir hale gelmektedir. Bu anlamda işletmelerin insan kaynaklarına yatırım anlamında kabul edilen yeni kariyer yaklaşımlarını yakından takip etmeleri ve bu yaklaşımları çalışanların iş tatminini arttıracak şekilde örgüt yapılarıyla bütünleştirerek uygulamaları etkin ve rekabetçi bir örgüt yaratabilme yönünde seçilebilecek en iyi yol olarak gözükmektedir.

KAYNAKÇA

Andrew J. Templer& Tupper F. Cawsey, (1999), “Rethinking Career Development In An Era Of Portfolio Careers” Career Development Internatiomnal, Vol 4 Issue 2

Aytaç, S., (2002), “Kariyerin Değişen Doğası ve Yeni Yaklaşımlar”, Keser, Aşkın (Ed.), Çalışma Hayatında Dönüşümler, Ezgi Kitabevi

Baruch, Yehuda, “Integrated Career Systems For The 2000s”, International Journal Of Manpower, Vol.20 Num.7,1999

Brousseau Kenneth R., M. J. Driver, K. Eneroth ve R. Larsson, “ Career Pandemonium: Religning Organizations and Individuals”, Academy of Management Executive, Vol. 10, No. 4, 1996

Can, H., A. Akgün ve Ş. Kavuncubaşı, (1998), Personel Yönetimi, 3.b., Siyasal Kitabevi, Ankara

Cascio, Wayne F., (1991), Applied Psychology in Personel Management, Fourth Edition, Prentice Hall Internationals Editions, Englewood Cliffs New Jersey

Cenzo, D. A., S. Robbins, (1994), Human Resource Managenment, 4.b., John Wiley&Sons, USA

Economist, (1995), “Career Opportunities” july 8th

Erdoğmuş, N., (2002), “Yeni Kariyer Yaklaşımları Ve Kariyer Değerlerindeki Değişim”, I. Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi 10-11 Mayıs, Kocaeli

Hall Douglas T. ve J. E. Moss, (1998), “The New Protean Career Contract: Helping Organizations and Employees Adapt”, American Management Assocations, Winter, New York

Hall Douglas T. ve P. H. Mirvis, “The New Protean Career”, İçinde Hall D. T., (1996), The Career is Dead-Long Live the Career: A Relational Approach to Career. San Francisco, CA, Jossey- Bass, s.15.

Harvey D. ve R. B. Bowin, (1996), Human Resource Management: An Experimental Approach, Prentice Hall, International Editions, New Jersey

Johnson, M., (1998), Gelecek Bin Yılda Yönetim, 2.b., Çev Sinem Gül, Sabah Yayınları

Laurance P. J., (1997), Peter’ın Reçeteleri, Bilgi Yay., İstanbul, 1997

Mathis Robert L., and Jackson J. H., (1994), Personnel/Human Resource Management,6 Th Edt West Pub Comp.New York

Mavin, S., (2000), “Approaches to Career in Management: Why UK Organizations Should Consider Gender”, Career Development International, Volume.5, Number. 1

Miner, A.S., and David F. R., (1994), “Organizational And Population Level Learning As Engines For Career Transitions”, Journal Of Organizational Behavior, Vol,15

Orpen, C., (1994), “The Effects of Organizational and Individual Career Management on Career Success”, International Journal of Manpower, Vol. 15, Num. 1

Özgen, H., A. Öztürk ve A. Yalçın, (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Kitabevi, Şubat, Ankara

Peiperl, M., Y. Baruch, (1997), “Back to Square Zero. The Post-Corporate Career”, American Management Assocation

Rowland K.M., and G.R. Ferris, (1982), Personel Management, Allyn And Bacon, Boston

Schermerhorn, J. R., James G.Hunt And Richard N. Osborn, Managing Organizational Behaviour, Fifth Edit., John Wilkwy& Sons. Inc., Usa, 1994

Stewart, Thomas A., (1997), Entelektüel Sermaye, Örgütlerin Yeni Zenginliği, (çev. N.Elhüseyni), MESS Yay., No.258, İstanbul

Sullivan, S.E., (1999), “The Changing Nature Of Careers: A Review And Research Agenda”, Journal Of Management, Vol.25,No.3

Templer Andrew J. ve Tupper F. Cawsey, “Rethinking Career Development In An Era Of Portfolio Careers”, Career Development Internatiomnal, Vol 4 Issue 2, 1999

Waterman H Robert, Jr Judith A. Waterman, Betsy A. Collard, (1994), “Toward A Career Resilient Workforce” Harvard Business Review, July-August

Werther, W.B., and K. Davis, (1993), Human Resource and Personel Management, McGraw Hill, 4th Edition, Singapore

__________________
Simge Velipaşalar