BİREY VE YETKİNLİKLERİ
Çalışma yaşamında bireyin yetkinlikleri, giderek daha fazla önem kazanmaya başlamıştır. Bunda iş dünyasındaki değişimler rol oynamıştır. Özellikle “işlerin basit görevlerden çok boyutlu işlere değişmesi” ve “insanların rollerinin kontrol edilenden yetkilendirilene değişmesi”(12), bireylerde aranan yetkinlikleri artırmıştır.
Günümüzde bireyin yetkinlikleri, başta işe alım olmak üzere performans değerlendirmesi, terfi, ücret yönetimi gibi bir çok insan kaynakları uygulamasında temel bir değerlendirme ölçütü olarak kullanılmaktadır.
Genel olarak yetkinlikler, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırdedici olan “bilgi, beceri ve tutum”ları kapsayan gözlemlenebilir davranışlarıdır(13). Bireyin herhangi bir konuda bilgi ve becerisinin olması yetmemekte, bunları davranışa dönüştürebilmesi, hayata geçirebilmesi gerekmektedir. Örneğin çalışma yaşamında önemli yetkinliklerden biri olan “iletişim”in ilkeleri hakkında birey bilgi sahibi olabilir, kişilik özellikleri olarak dışa dönük bir yapıya ve bu konuda gerekli beceriye de sahip olabilir. Ancak birey bu bilgi ve becerisini iş ilişkilerinde davranış olarak sergileyemiyorsa, bu bireyin iletişim konusunda yetkin olduğunu söyleyemeyiz.
Bir anlamda yetkinlik, bireyin belirli bir işi yapabilme potansiyelidir. Bu yüzdendir ki; belirli bir işte başarı gösteren personeli terfi ettirme şeklindeki klasik yükseltme politikası(14) yerini, bireyin bir üst pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip olup olmamasına göre terfi ettirilmesi şeklinde yeni bir anlayışa bırakmıştır. Çünkü bireyin yetkinlikleri çalıştığı pozisyon için yeterli düzeyde olduğundan işinde başarılı olabilmekte, ancak bir üst pozisyon için yetersiz kaldığından birey, başarısızlıkla karşılaşabilmektedir.
Yetkinliğin bir unsuru olan birey davranışları, esas itibariyle bir nedene dayanır, bir hedefi bulunur ve belirli bir etki ve bireysel güdülerin sonucu gerçekleşir. (15) İnsan davranışlarını etkileyen bir çok faktör vardır. Duygu, düşünce ve istekler, davranışın oluşumunu etkileyen önemli faktörlerdir. Yine kişilik özellikleri de, birey davranışlarını etkileyen önemli faktörlerden biridir.
Literatürde kişiliğin üç yönünden söz edilmektedir(16). Bunlar karakter, mizaç (ya da huy) ve yetenektir. Bunlardan karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren genel özelliklerin tamamıdır. Mizaç, kişiliği şekillendiren davranış ve düşüncelerin genel eğilimidir. Yetenek ise kişilerin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme ve sonuca varabilme gibi zihinsel özellikleri ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi şeklindeki bedensel özelliklerinin tamamıdır.
Görüldüğü üzere bireyin yetkinlikleri, kişilik özellikleri ile yakından ilişkilidir. Bu yüzden özellikle işe alımlarda kişilik testleri, bireyin işe uygunluğunu belirlemede geniş uygulama alanı bulmuştur.
Kişiliğin yönlerinden biri olan zihinsel yetenek ile zeka arasında yakın bir ilişki vardır. Bu yüzden zeka testleri de zihinsel yeteneğin ölçülmesinde bir araç olarak kullanılmaktadır. Ancak günümüz çalışma yaşamında insan ilişkilerinin artan önemi, zekanın bir başka boyutunu ortaya çıkarmıştır : Duygusal zeka…
Son zamanlarda yapılan araştırmalar bireylerin işbaşında ne kadar iyi performans göstereceklerinin geleneksel akademik becerilere, okul notlarına, ve yüksek diplomalara bakılarak tahmin edilemeyeceğini; bunun yerine empati, özdisiplin, insiyatif gibi bir dizi özgül yeterliklerin gelecekteki performansın tahmin edilmesinde çok daha geçerli kanıtlar sunduğunu ortaya koymuştur(17). Geleneksel eğitimin IQ’yu ön plana çıkarması, ancak iş yaşamına duygusal yeterliliklerin egemen olması karşısında böyle bir sonuca şaşmamak gerek!... Bir başka araştırmada ise, yüksekokullarda akademik ünvanlı müdür ile ünvansız müdürün yönetim yeterlilikleri arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır (18).
Duygusal zeka (EQ)’yı kavramsal zeka (IQ)’dan ayıran en önemli farklardan birisi, IQ’nun zaman içerisinde büyük ölçüde değişmemesine rağmen EQ’nun geliştirilebilmesidir. Bu, günümüzde formal eğitim almadan da çalışma yaşamında başarılı olunabileceği anlamına gelmektedir. Üstelik formal eğitim alanların da çalışma yaşamlarındaki başarısı gerekli ölçüde duygusal yeterliliğe sahip olmalarına bağlıdır.
Duygusal zekayı sistematik olarak inceleyen Goleman, duygusal zekanın beş boyutundan sözetmektedir(19): özbilinç, kendine çekidüzen verme, motivasyon, empati ve sosyal beceriler. Her bir boyutla ilgili duygusal yeterlilikler EK-1’de yeralmaktadır. Tabloda yer alan duygusal yeterlilikler ile şirketlerin işe alım, terfi gibi kararlarda değerleme ölçütü olarak kullandıkları yetkinlikler arasında büyük benzerlikler vardır.
Sonuç olarak her bireyin, kendine özgü yetkinlikleri vardır. Her işin etkin olarak yürütülmesi için de belirli yetkinliklere ihtiyaç duyulur. İşin gerektirdiği yetkinlikler ile bireyin sahip olduğu yetkinliklerin uyuşması ölçüsünde (diğer iş gerekleri ile birlikte) bireyin çalıştığı işte başarılı olması söz konusu olabilir.
Çalışma yaşamında başarı sağlayarak birey, önemli bir gereksinimini de karşılar. Bireyin çalıştığı işte başarısız olması sadece kurumu değil, bireyi de olumsuz yönde etkiler. Bu yüzden bireyin yetkinliklerinin çalıştığı işin gereksinimlerini karşılaması kurum açısından olduğu kadar birey açısından da büyük önem taşımaktadır.
“Bir insanın eğitiminin alacağı istikamet, onun gelecekteki hayatını da tespit edecektir.”
Plato
MESLEK SEÇİMİ
Bireyin çocukluk, ergenlik ve ilk yetişkinlik devrelerinde mesleklere karşı gösterdiği tutumlardan daha önce söz etmiştim. Yukarıda ise bireyin yetkinlikleri ile yapacağı işin gerektirdiği yetkinliklerin uyum sağlamasının önemine değindim.
Bireylerin yetkinlikleri kısmen kişilik özellikleri, kısmen aldıkları eğitim, kısmen de kazandıkları deneyimler ile şekillenir. Kişiliğin değişmez (örneğin mizaç) ya da çok az gelişme gösteren (örneğin IQ) dışındaki faktörlere bağlı olan pek çok yetkinlik, zaman içerisinde geliştirilebilir. Ancak günümüzdeki eğitim sistemi, büyük ölçüde zihinsel yeteneğe dayandığından IQ, formal eğitim açısından sınırlayıcı bir özelliktir.
Eğitimin temel amaçlarından biri, bireyleri gelecekteki çalışma yaşamına hazırlamaktır. Ancak günümüzdeki eğitim sisteminin bireyleri çalışma yaşamına hazırladığı söylenemez. Bu konuda yaygın anlayış, üniversite eğitimi olmadan iş yaşamında başarı kazanmanın çok zor olduğu yönündedir. Bu yüzden meslek liselerine gerekli önem verilmemekte, çoğu genç genel liselere yönelerek tüm umudunu üniversite sınavlarını kazanmaya bağlamaktadır.
Eğitim sistemimizin büyük ölçüde zihinsel yeteneklere dayanması, daha liseye başlamadan önce bireyin üniversiteyi kazanma olasılığı hakkında kaba da olsa bir fikir vermektedir. Lise eğitimi öncesi yapılacak zihinsel yetenek testleri bireyin üniversiteyi kazanma olasılığı hakkında oldukça geçerli sonuçlar vermesine rağmen, eğitim sistemimizde böyle bir uygulama bulunmamaktadır. Kaldı ki test sonuçlarının üniversiteyi kazanma olasılığının oldukça düşük olduğunu göstermesi sonucunu bireyden önce ailesi ve yakınları kabul etmeme eğilimini gösterir. Testlerden böyle bir sonuç alınması halinde, bireye diğer yetenek testleri ve ilgi testi uygulanarak bireyin yetenekleri ve ilgisine uygun olarak meslek lisesi eğitimine yönlendirilmesi en sağlıklı yoldur. Çalışma yaşamında başarı kazanılmasının formal eğitim yanında özellikle duygusal yeterliliklere dayalı yetkinliklere bağlı olduğu gözönünde bulundurulursa bu yol birey için de en sağlıklı çözümdür.
Bireyin meslek lisesi eğitimine yönlendirilmesi, gerek testlerin uygulanması, gerekse meslekler hakında bilgi sahibi olması yönüyle konusunda uzman kişiler tarafından yapılmalıdır. Günümüzde rehber öğretmenler bu role en yatkın kişiler olarak görünmektedir. Ancak bu kişilerin gerek test uygulamaları, gerekse meslekler konusunda eğitim almış olmalarının gereği ortadadır. Çünkü bu kişilerin öğrenci hakkındaki tavsiyelerine uyulması halinde bireyin meslek seçimi de yapılmış olacaktır.
İş yaşamında bazı meslekler için üniversite eğitimi almak zorunludur. Genellikle fen bilimleri alanındaki meslekler (Tıp doktorluğu, mühendislik vb.) ile bazı sosyal bilimler alanındaki meslekler (avukat, hakim) dışında birçok meslek, bireyin yetkinliklerine paralel olarak seçilebilir. Ancak bir üniversite eğitimi alınacaksa, bunun da bireyin gelecekte çalışacağı meslekle ilgili olması, bireye iş yaşamında birçok avantaj sağlar. Bunun başında da mesleğin gerektirdiği yetkinliklerin “bilgi” boyutu hakkında iyi bir başlangıç yapılmış olması gelir. Dolayısı ile üniversite ve bölüm seçimi, meslek seçimi ile paralel olarak yapılmalıdır.
Lise eğitimi döneminde girilen çeşitli deneme sınavları, devam edilebilecek üniversite ve bölümler konusunda bireye oldukça gerçekçi bir fikir verir. Bu aşamada bireye düşen, kişilik ve ilgi testlerini(20) alarak kişiliğinin hangi mesleklere uygun olduğunu ve ne tür işlere ilgi duyduğunu gerçekçi olarak belirlemektir. Bu konuda bireylerin kendi kendilerine uygulayabilecekleri bazı araçlar geliştirilmiştir. Bunlardan “Kendini Değerlendirme Envanteri” bireyin yetenek, ilgi ve değerlerini kendi kendine değerlendirebileceği bir araç olarak lise son sınıf öğrencilerine yönelik olarak tasarlanmıştır (21). Bireylerin böyle bir değerlendirme yaptıktan sonra kendilerine uygun üniversite ve bölüm seçmelerini öneririm.
Lise seçiminde olduğu gibi birey, üniversite ve bölüm seçimlerinde de ailesinin ve yakın çevresinin etkisinde kalmakta, gerçekte ilgi duymadığı bir meslekle ilgili bölümleri seçebilmektedir. Mezun olduğunda ise aldığı eğitim ile ilgisiz mesleklerde çalışabilmektedir. Bu durumda alınan üniversite eğitiminin bireyin genel kültürünü artırmak dışında yaptığı işe çok fazla katkısının olmayacağı açıktır.
Bireyin üniversiteyi kazanamaması ya da aldığı eğitim dışında bir meslekte çalışmak istemesi durumunda meslek seçimi yine gündeme gelecektir. Bu durumda birey, önce bireysel vizyonunu (ne istiyorum?), daha sonra yetkinliklerinin neler olduğunu (nelere sahibim?) ortaya koymalıdır. Bu aşamadan sonra mevcut yetkinlikleri ile yapabileceği meslekleri belirlemeli, onlar arasından ilgi duyma sırasına göre seçimini yapmalıdır. Son olarak seçeceği mesleğin çalışma koşullarının kişilik özelliklerine, yetkinliklerine ve kişisel hedeflerine uygunluğunu gözden geçirmelidir.
Bireyin sağlıklı bir meslek seçimi yapabilmesi için iki ana grup veriye ihtiyacı vardır. Birincisi bireyin kendisine ait bilgileridir. Bunlardan bazıları için (kişilik özellikleri, yetkinlikleri vb.) bireyin çeşitli testler ve uzman görüşü alması gerekebilir. Bazılarını (bireysel vizyon, kişisel hedefler vb.) ise birey kendisi oluşturmalıdır.
Meslek seçimi için gereken ikinci bilgi grubu ise, mesleklere ilişkin bilgilerdir. Birey her bir mesleğin genel çalışma koşullları, çalışma olanakları ve getirileri, mesleğe başlangıç için ve yükselmek için gerekli yetkinlikler, kariyer olanakları ve mesleğin geleceği ile ilgili bilgi sahibi olmalıdır. Ne yazık ki ülkemizde bu konuda bireyin başvurabileceği kapsamlı bir referans doküman bulunmamaktadır. Bu durumda birey yukarıda belirtilen bilgileri, varsa ilgili meslek kuruluşlarından elde edeceği dokümanlardan, mesleki yayınlardan ve o meslekteki deneyimli kişilerle yapacağı görüşmelerden derleyecektir.
Meslek seçiminin doğru yapılması için önerdiğimiz yöntemler, çoğu insanın gözünü korkutabilir. Ancak belirli bir meslek seçildikten sonra çalışma alanları, o meslekle ilgili olarak sınırlanmaktadır. Çalışma yaşamına başladıktan sonra meslek değiştirmek mümkün ise de, çoğu durumda kazanılan deneyim ve yetkinlikler, diğer bir meslekte işe yaramamakta, yeni meslek için “sil baştan” deneyim ve yetkinlik kazanılması gerekmektedir. Bunun ise zaman kaybı olduğu açıktır. Diğer yandan kişinin istemediği ya da kişilik özelliklerine uygun olmayan bir meslekte çalışması, iş doyumunu olumsuz yönde etkiler. İş doyumunun da yaşam doyumunun önemli unsuru olduğunu daha önce belirtmiştim.
Sonuç olarak bireyler geleceklerini ve yaşam doyumunu önemli ölçüde etkileyen meslek seçimini doğru bir şekilde yapmak zorundadırlar. Bu seçimin çalışma yaşamına, hatta eğitime başlamadan önce yapılması önerilirse de, yanlış bir seçimi değiştirmek için hiçbir zaman, “geç” değildir.
http://www.mcozden.com
Bireysel Kariyer Yönetimi
Düzenli Mod
