İŞ DOYUMU


Ders Sorumlusu
Prof. Dr. Selahiddin ÖĞÜLMÜŞ



ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

Örgütsel davranış, bir örgüt içinde çalışan insanların davranışlarını anlamaya, geleceğe dönük tahminler yapmaya ve insanların davranışlarını kontrol etmeye ilişkin bir disiplindir. Örgütsel davranış, insan davranışlarını içinde yaşadığı çalışma ortamında incelemekte ve bir ölçüde de bireyin örgütten ne şekilde etkilenerek davranış değiştirdiğini araştırmaktadır İş yaşamının insan ve kişiliği üzerinde etkili olduğu gerçeği; gerek kuramsal çalışmalarla, gerekse konuyla doğrudan bağlantılı olmayan bazı ikili ilişkileri inceleyerek ortaya çıkarılmış bulunmaktadır. Gerçekten de çalışma yaşamı boyunca edinilen deneyimler, bireyin değer, tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol oynayabilmekte, kişiliğini etkileyebilmekte, diğer yandan bireyin kişiliği, örgütsel davranışı şekillendirebilmektedir.
İşgörenin işlevsel ve toplumsal çevre ile etkileşiminin sonucunda oluşan örgütsel davranış altı ayrı türde incelenmektedir.
1) örgütsel davranışın niteliği
2) üretim davranışı
3) yaşatma davranışı
4) yürütme davranışı
5) uyma davranışı
6) doyum davranışı
Doyum davranışı, diğer beş davranış ile içe içe bir yapı göstermekle beraber birbirinden niteliksel olarak farklılıklar ile ayrılmaktadır. Doyum davranışı ile ilişik ilk beş etmen hakkında literatürde geçen bilgilere yer vermek, bizim doyum davranışını daha kolay ve iyi özümsememize fırsat sağlayacaktır.
Bir örgüte ait üretim davranışı ve doyum davranışları amaca yönelik davranışlar iken, diğer üç davranış olan yaşatma yürütme ve uyma davranışları yönetim ilişki ve sürece ilişkin davranışlardır.
Çünkü bir örgütte, işveren üretim amacı ile davranımlarda bulunurken, işgören ise doyum kazanmak için davranım gerçekleştirir.

1) ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN NİTELİĞİ
İşgörenin örgütsel davranışı, performansa yöneliktir. Edim, başarı gösterme, amacı gerçekleştirme, iş başarma, ürün elde etme, bir işi bitirme ve verim elde etme gibi eylemlerin sonucunu bildiren bir kavramdır. Ancak buradan her örgütsel davranışın bir edim ile sonuçlanacağı anlamı çıkarılmamalıdır. Bunlar birer eylem demetidir ve bu eylem demeti işin başlama noktası ile sonuç noktası arasında olan davranışların tamamını kapsamaktadır.
Bu eylemlerin yapılabilmesi için işgörenden bazı nitelikler beklenmektedir. Bunlar kısaca
1.1) Yeterlilik: bir eylemin yapılabilmesi için işgörenin yeterli olması gereklidir. Yeterlilik bilgi ve becerilerin toplamından oluşmaktadır.
1.2) Bilgi: bireyin karşılaştığı durumları irdelemek, anlamak, kendini anlatmak ve durumları gereklerini yerine getirmek için var olması gereken bilişlerden oluşur.
İşgörenin bilgisini kullanabilmesi için ise kapsamlı bir biliş haritasına sahip olması gerekmektedir.. Bu biliş haritası sezgisel, sözel, betimsel, yönerge, kural, sistem, beceri, güdülenme bilgilerinden oluşmaktadır. Bu bilgiler ışığında davranışları birbiri ile ilişk düşündüğümüzde şu sonuçlara ulaşmaktayız.

BİLGİ X BECERİ = YETERLİK
YETERLİLİK X GÜDÜLENME = DAVRANIŞ (EYLEM DEMETİ)
DAVRANIŞ X ÖRGÜT ORTAMI = ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ X ÖRGÜT AMAÇLARI = ÖRGÜTSEL EDİM

2) ÜRETİM DAVRANIŞI
Bir işgören ile işverenin buluşmasının en önemli amacı üretimin gerçekleşme işinin işgören tarafından yapılabilmesidir ve bu bir gereksinimdir, işverenin, işgörene gereksinimi. Bu gereksinmenin nedeni ise işverenin elindeki mal veya hizmetin, işgörenin emeği ile birleştikten sonra arza sunulabilme istemidir. İşte bu yüzden işgören, örgütte oluşan işbölümü içinde kendi bilgi beceri yeterlilik… gibi özelliklerine bakılarak bir işe yerleştirilir ve üretime geçer. Burada işgören işverene, işveren ise işgörene gereksinim halindedir. Her ikisinin ortak amaçları üretim edimini meydana getirmektedir.
Üretimin devamı için işgörenin ve işverenin birbirlerine karşı yerine getirmek zorunda oldukları bir takım zorunlu davranışlar bulunmaktadır. Bunlardan birkaç tanesi şu şekilde sıralanabilir.
2.1.1) işgörenin, işini işverence yerine getirebilmesi,
2.1.2) işgörenin işini en az süre ve emek ile yerine getirmesi işverence beklenmektedir.
2.1.3) kalıplaşmış davranışlar arttırılması hem işverene daha fazla üretim hem de işgörene daha çok fazla zaman ve doyum sağlar.



3) YÜRÜTME DAVRANIŞI
Yönetim, örgütün amacını gerçekleştirmek için, işgörenlerin çabalarını eşgüdümleme sürecidir. Buna göre işverenin, işgörenden beklediği davranış, örgütüm amacına yani üretime yönelik edimleri beraber gerçekleştirmektir.
Bir örgütte yürütme davranışı ya işverenin ya da işverenin görevlendirdiği bir yetkilinin egemenliği altındadır.
Bir örgütte, işveren ya da işverenin yetkilendirdiği kişi, işgörenlerin üretim davranışlarını kontrol altında tutmak zorundadır. Bu mekanizma sapmaya uğradığı anda özellikle işveren hem de işgören zarar etmektedir. Yürütme davranışının devam etmesini sağlama ya da bir başka deyişle bu yürütme davranışından sapmalar olmaması için, işveren yada işverenin yetki verdiği kişi, bu örgüte bir takım kurallar koyarak yürütmeyi devam ettirebilir. Bu kurallardan bazıları şunlardır.
3.1.1) buyruklara uyma
3.1.2) kurallara uyma
3.1.3) yansızlık
İşveren veya işverenin yetki verdiği kişi, üretimi devam ettirmek için bu kuralları koyarken aynı zaman da kurallardan, çalışma koşullarından, alınan ücretlerden… gibi direk olarak işgörenin maruz kaldığı bazı sıkıntılar olabilir. Bunlara karşı da işgörenler, işverene yani egemene karşı bir takım bireysel ya da kitlesel davranışlarda bulunabilir. Bunlar;
3.2.1) direnme
3.2.2) özerklik eğilimi
3.2.3) üstünlük gösterisi
görüntülerinde karşımıza çıkmaktadır.

4) UYMA DAVRANIŞI
Uyum, işgörenin örgütsel yani işlevsel ve toplumsal çevresi ile etkileşimi sırasında, tepkide bulunmayan denge davranışının veya durumunun yaşanması olarak tanımlanmaktadır.
Uyma davranışı ise, işgörenin örgütsel çevre ile etkileşiminde dengeleşme veya denge halini, kararlılığını sürdürme davranışıdır.
İşgörenin doyumundan çok örgütsel amacını gerçekleştirmek için kurulmuş bir örgütsel yapıda, bu uyma davranışının sürelilik göstermesini olanaksızdır.
İşgörenin bu uyma davranışının devamını sağlayabilmesi için çevresi ile etkileşim içinde bulunması gerekmektedir.
Ancak bu etkileşim zamandan zamana, işverenin tutumundan tutumuna ve diğer çevresel faktörlerin değişim sürekliliğinden oldukça etkilenmektedir ve bu denge arama çabası kimi zamanlarda yavaşlamaktayken, kimi zamanlarda ise hızlanmaktadır. Ancak bu denge arama çabası süreklidir ve canlıdır.
İşgörenin ve işverenin uyma davranışını sergileyebilmesi için ortamın uyma davranışı göstermeye elverişli olması gerekmektedir. Ortam uyuma olumsuz tepki verirse, işgörenin o örgütte bulunması imkânsız hale gelir.
İşgörenin, örgüte ve çevresine uyabilmesi için, genel yetenek ve biliş düzeyinin yanı sıra şu özellikleri de özümsemesi gerekmektedir.
4.1) gerçekçilik
4.2) özbenimseme
4.3) yüklenim
4.4) zorlama
4.5) engelleme
4.6) çatışma
4.7) kişisel çatışma
4.7.1) yanaşma – yanaşma çatışması
4.7.2) kaçınma – kaçınma çatışması
4.7.3) yanaşma – çatışma çatışması
4.8) ikili çatışma

ÇATIŞMA MODELLERİ
4.9.1) yapısal model
4.9.1.1) işgörenin çatışmaya elverişliliği
4.9.1.2) çevresel zorlayıcılar
4.9.1.3) çatışmanın özendiricileri
4.9.1.4) kuralların ve işlemlerin çatışmaya elverişliliği
4.9.2) süreç model
4.9.2.1) engelleme
4.9.2.2) kavrama
4.9.2.3) eylem
4.9.2.4) karşı eylem
4.9.2.5) çıktı

ÇATIŞMA TÜRLERİ
4.10.1) rol çatışması
4.10.2) yetki çatışması
4.10.3) görev çatışması
4.10.4) uzmanlık çatışması

UYUM MEKANİZMALARI
4.11.1) gerçekleri yâdsıma
4.11.2) gerçekleri çarpıtma
4.11.3) gerçeklerden çekilme
4.11.4) gerçeklere saldırma
4.11.5) gerçeklerle uzlaşma

__________________
Simge Velipaşalar