ÖRGÜT KURAM VE İLKELERİ ÖDEVİ
KONU : NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ
ÖĞRETİM ÜYESİ : DOÇ. DR. GÖKSEL ATAMAN
HAZIRLAYAN : BAŞAK KARACAN
Klasik yönetim düşüncesi gelişmesinin en yüksek seviyeye ulaştığı, 1930 yıllarında, "yönetimde insan ilişkileri " adı altında yeni bir yaklaşım oluşmaya başlamıştır. Yeni bir yönetim felsefesini temsil eden yönetim ve örgüt olgusuna farklı açıdan bakan " insan ilişkileri " yaklaşımı hızla gelişerek özellikle II. Dünya savaşından sonra yönetim düşüncesinde bir okul ; yönetim uygulamasında bir akım haline gelmiştir.
İnsan ilişkileri yaklaşımı, yüksek eğitimlerini klasik yönetim düşüncesinin kavram ve ilkelerine dayalı bir biçimde yapan bir kısım düşünürü etkileyerek Neoklasik düşünce sisteminin doğuşunda başlıca rolü oynamış ve bu düşünce sisteminin önemli bir bölümünü oluşturmuştur.
Neoklasik teori içinde yer alan insan ilişkileri yaklaşımı bir takım deney ve araştırmalar sonucu ortaya çıkmış ve yine deney ve araştırmalarla geliştirilmiştir. İnsan ilişkileri yaklaşımının dolaylı olarak neoklasik akımın doğuşuna Hawthorne Araştırmaları başlangıç teşkil etmiştir. Araştırmanın başında bulunan Elton Mayo adlı bilim adamı araştırmalar sonrası ortaya attığı fikirlerle insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasizmin öncüsü olmuştur.
HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI :
1924 yılında Western Elektrik şirketi Hawthorne fabrikasında üretimi arttırmayı amaçlayarak araştırma yapma kararı almış ve Harvard Üniversitesi’yle birlikte çalışmalara başlanmıştır. Bu araştırmalar 1924’de başlamış fakat sonuçları 1930’larda alınmıştır. Bu çalışmalar başlangıçta klasik teorinin bir nevi uygulaması olarak başlamıştır. Araştırmacılar, yaptıkları varsayımların klasik teoriye uygun sonuçlar vereceğinden yola çıkmış fakat sonuçlar hiçte bekleneni vermemiştir. Bunun üzerine araştırmacılar yönetimde yeni yaklaşımlara yönelmiş bu durum insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasik teorinin doğuşunu hazırlamıştır. Söz konusu araştırmalar altı kısımdan oluşmuştur ;
Işıklandırma deneyleri
I. Role montaj odası deneyi
II. Role montaj odası deneyi
Mika yarma test odası deneyi
Mülakat programı
Seri bağlama gözlem odası deneyi
1. Işıklandırma Deneyleri :
1924 yılında Howthorne fabrikası işçileri üzerinde yapılan bu deneylerde ışığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür. Denek grupları seçilmiş ve seçilen gruplar sistematik şekilde değiştirilen ışık şartlarına tabii tutulmuştur. Ancak ışık azaldığında da, çoğaldığında da işçilerin veriminin arttığı gözlemlenmiştir. Deneyde aranan cevaplar bulunamamış sonuçlar araştırmacıları şaşırtmıştır.
Işık deneylerinden sonra fabrika yetkilileri araştırmaları daha profösyönelce yürütme kararı alarak üniversitenin profösörleriyle işbirliğine gitti. Deneyler için kurulan ekibin başına Prof. Elton Mayo geçti. Akabinde röle montaj odası deneylerine başlandı.
Role Montaj Odası Deneyler i:
Röle Montaj Odası Deneyleri 13 farklı periyotda gerçekleştirilmiştir. Deneylerde fiziki çalışma şartlarında meydana gelecek değişmelerin verimliliğe etkisi araştırılmıştır. Fiziki faktör olarak dinlenme devrelerinin sayısı ve uzunluğu, iş günü ve iş haftasının uzunluğu ele alınmıştır.
Ancak deneyler büyük bir hüsranla sonuçlanmış ve başarısız olmuştur. Fiziki şartlar rutin aralıklarla tekrarlanmış olduğu halde üretim bir evvelki seviyede kalmamış artış göstermiştir. Böylece araştırmacılar üretim ve verimliliğin artışının salt fiziki şartlara bağlı olmadığını anlamışlardır.
Bu deneylerden sonrada araştırmacılar verimi etkileyen gerçek faktörün ne olduğunu anlayabilmek için deneylere devam etmiş, verim artış veya düşüşünün iktisadi teşvik edicilerden mi, yoksa sosyal çevre şartlarından mı kaynaklandığını bulmaya çalışmışlardır.
II. Role Montaj Odası Deneyleri :
Araştırmacılar röle montaj odası deneylerine sosyal çevre şartlarının sonuçları karıştırıcı etkisinden arınmış, sadece ekonomik değişkeni ihtiva eden yeni bir deneyle devam ettiler. Burada, sosyal çevre şartlarında herhangi bir değişme meydana getirilmeksizin, yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimliliğe tesirini ölçmek gayesi güdüldü. Yani denek grubundaki işçilerin ücretleriyle oynandı.
Sonuçta yine tekrarlanan koşullar aynı sonuçları vermemiştir. Araştırmacılar iktisadi, ekonomik faktörlerin verim üzerindeki etkileri inkar edilemez olduğuna ancak bu faktörlerin üretime etkisinin sınırlı olduğuna karar vermişlerdir. Araştırmacılar bu deneyle de sorularına tam bir cevap bulamamış ve deneylere devam etmişlerdir.
Mika Yarma Test Odası Deneyi :
Araştırmacılar ikinci röle montaj deneyinde sadece ekonomik değişken kullanmış net bir sonuca ulaşamamıştır. Bunun üzerine bu deneyi sadece sosyal çevre şartları değişkenini ihtiva eden yeni bir deney izledi. Böylece hiçbir ekonomik değişiklik meydana getirmeksizin, yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimliliğe etkisini ölçmek gayesi güdülüyordu. Bunun için dinlenme molaları ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması faktörleri ele alındı.
Sonuç olarak ; diğer deneyler gibi bu deneyde verimliliği etkileyen ana faktörü nihai olarak belirtememiştir. Dolayısıyla bilimsel açıdan başarısızlığa uğramış sayılır.
Mülakat Programı :
Bütün işçilerle mülakat yapılarak, dürüst yorumları istenmiştir.
Küçük gruplar üzerinde yapılan testlerin sonuçlarını doğrulamak ,
İyi bir işin çalışma koşullarını saptamak ,
İşçilerin işlerini sevip sevmediklerini öğrenmeyi amaçlamışlardır.
Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi :
Bütün bu deneylerde çok az sayıda denekle ilgilenilmiş ve daha çok değişkenlerin birey üzerindeki etkilerine bakılmıştır. Fakat yavaş yavaş bireyin sosyal grubun bir parçası olduğu grubun bireyin davranışlarını etkilediği fark edilmeye başlandı. Bu nedenle, sosyal grup davranışlarının gözlemine ve grup üyelerinin tavır ve tutum, fikir, his ve inançlarının mülakatlarla belirlenmesine dayanan " Seri Bağlama Gözlem Odası " incelemesi yapıldı.
Bu deneyin sonuçlarıyla Hawthorne araştırmaları da sonuçlanmıştır ve bu sonuçlar insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve neoklasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akımı oluşturmuştur.
HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI :
Hawthorne Araştırmaları sonunda klasik teoride değinilmeyen iki temel sonuca ulaşılmıştır. Ve bu sonuçlar neoklasik örgüt teorisinin temel unsurlarını oluşturmuştur. Daha sonralarda yapılmış olan Yankee City, Harwood, Tavistok Enstitüsü Kömür Ocakları araştırmaları ve daha bir çok araştırmalar Hawthorne’da elde edilen sonuçları geliştirmiş ve detaylandırmıştır. Araştırmalar sonucu tespit edilen iki temel unsurdan biri bireyin ( insanın ) önemi diğeri çalışma gruplarının başka bir deyişle sosyal grupların önemidir.
Birey ( İnsan ) ; Klasik teoriye göre insan makinanın bir parçasıdır, verimini arttırmak için daha çok para vermek gerekir ve çalışanlar hemen hemen sadece ekonomik faktörler yoluyla motive edilirler. Oysa ki araştırmalar sonucu oluşturulan ve neoklasik teori dediğimiz teoriye göre ;
İnsan makine parçaları gibi düşünülemez, her insan birbirinden farklıdır. İçinde bulunduğu duruma göre hareket eder ve beklentileri, arzuları verimini etkiler. Hawthorne deneylerini uygulayanlar daha da ileri giderek; Bir kimsenin duygularının, samimi düşüncelerinin, zihnini işgal eden şeylerin neler olduğunu, iş çevresi ile ilgili olarak nelerden hoşlandığını ve nelerden hoşlanmadığını anlamaya çalışmışlardır. Kısacası insan denilen faktörün ne denli önemli olduğu kavranmıştır.
Çalışma Grupları ( Sosyal Gruplar ) ; Neoklasik teorinin ikinci temel unsurudur. Birey pek çok kereler ait olduğu iş grubuna dayanır. Bu nedenle o kimsenin değer yargıları, fikirleri, gereksinme ve özlemleri geniş çapta ait olduğu iş grubu tarafından oluşturulur. Gerçektende o kimse grubun fikirlerini ve ideallerini kendisinin kişisel fikir ve idealleri olarak kabul etmiyorsa, grup tarafından soyutlanmak, gruptan uzaklaştırılmak suretiyle dayanılması güç bir cezaya çarptırılabilir. Bir kimse ait olduğu grubun algı ve anlayış tarzını bilinçaltı kabullenmek eğilimindedir.
Mayo’ya göre Bir insanın iş grubundaki sosyal durumu sıralamada birinci sırayı alır, iş ondan sonraki sıradadır. Roethlisberger ise " İşçiler soyutlanmış, ilişkileri olmayan bireyler değillerdir; bunlar sosyal hayvanlardır ve onlara bu şekilde davranmak gerekir. " demiştir.
Tabii ki insan ilişkileri ve neoklasik yaklaşım bu kadardan ibaret değildir. Daha sonralarda yapılan araştırmalar daha öncede belirtildiği gibi neoklasik teoriyi ve insan ilişkileri yaklaşımını geliştirmiş, yeni yaklaşımlar getirmiştir. Ayrıca bu konuda incelemeler yapmış ve teoriye getirdiği değişik bulgularla neoklasik teorinin öncüleri içinde olan pek çok bilimadamı da teoriyi söz konusu dönem içinde devamlı geliştirmişlerdir.
NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ
ÖRGÜT KAVRAMI
İnsan ilişkileri yaklaşımına kadar örgüt kavramı genellikle organizasyonu ve işletmeyi ifade ederken insan ilişkileri yaklaşımıyla örgüt kavramı insanların oluşturduğu sosyal topluluğu ifadelendirmek için kullanılmaya başlanmıştır. Hawthorne araştırmaları işletme içindeki insanın varlığını ve önemini ortaya koyarken yavaş yavaş örgüt yaklaşımı da belirmeye başlamış ve son deney olan " seri bağlama gözlem odası deneyi " ile örgütün varlığı iyice belirginleşmiştir.
Bu deneyde seri bağlama departmanında çalışan 32 işçiden, 9 bobinci, 3 lehimci, 2 kontrol işçisi seçilerek gözlem odasına alındı. İşi biri ön tarafta diğeri arka tarafta olmak üzere iki ekip halinde yapıyorlar ve araştırmacılar ilginç davranışlar gözlemliyorlar :
1. Grup kendiliğinden ön tarafta çalışanlar ve arka tarafta çalışanlar olmak üzere iki kısma ayrılmıştı. Mülakatlarda anlaşıldığı üzere ön tarafta çalışanlarda, kendilerinin grupta daha önemli olduğu, çünkü daha zor bir iş yaptıkları düşüncesi hakimdi. İki kısım arasında bir yarışma mevcuttu ve bu iki kısım arasında birbirlerine sıkça sözle sataşmalar oluyordu.
Grup kendince üretimde bir yeter miktar belirlemişti. Bu miktar yönetimi tatmin etmekle birlikte
işçilerin kapasitesinin altındaydı. Mülakatlarda anlaşıldığı üzere işçiler, daha çok üretim daha çok ücreti gerektirir zihniyetine sahipti. Grup üyeleri içlerinden herhangi birisinin belirledikleri miktardan daha çok veya daha az üretmesine izin verilmiyordu. Saptanan üretim miktarına uymayanlar uyarılıyor, hareketlerinde ısrar ederlerse grup dışına itiliyordu. Ayrıca işçiler gözlemciye rapor ettikleri üretim miktarında da hep aynı rakamı veriyorlar böylece kendi kendilerine günlük standart üretim miktarı belirliyorlardı.
3. Grup üyeleri aralarından onaylamadıkları herhangi birinin liderliğe soyunmasına veya elinde birtakım yetki bulunduranların üstünlük taslamasına müsaade etmemişler buna yeltenenleri zor duruma düşürmek suretiyle bezdirmişlerdir. Bu nedenle bazı yetkilere sahip ustabaşılar ve kontrolörler işçilerle uyum içinde bulunmayı tercih etmişlerdir.
4. İşletme kurallarına göre bir işçi başka bir işçinin işini yapamazken gözlemlenen grupta işçiler birbirlerinin işini yapmaya başlamışlardır. Böylece kendilerince monotonluğu önledikleri belirlenmiştir.
5. Yapılan zeka ve yetenek testleriyle bireylerin üretim miktarları çakışmamaktaydı. Bunun sebebi mensup olunan sosyal kısımla ilgiliydi. Grubun ön kısmına dahil olup testlerde üstün bir başarı elde edemeyen bir işçi, grubun arka kısmına dahil olan ve testlerde üstün bir sonuç elde eden işçiden daha fazla üretebiliyordu. Yani birey teknik ve kapasite açısından üstünde olsa ait olduğu sosyal konuma uygun davranıyor, psikolojik olarak verimi düşüyordu.
Araştırmacılar, bu deney başlangıç olacak şekilde önceki deneylerin oluşturduğu birikimle insanların bir arada bir örgüt teşkil ettiğini ve bu örgütsel davranışların anlaşılması gerektiğine değindiler. İnsan ilişkileri ve neoklasik yaklaşımın işletmelerdeki insan unsurunu keşfi örgütsel davranışlarının da keşfi oldu.
Bireyin işteki Bireyin davranışını
problemlerini anlamak
--------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------
İşi ve işi yapacak ÖRGÜTSEL Organizasyondaki
topluluğu anlamak DAVRANIŞ ilişkileri değerlemek
Bireyle işi arasındaki Bireyler arasındaki
ilişkiyi kavramak ilişkileri anlamak
Şemada da görüldüğü gibi organizasyon içinde bireyi anlamak örgütsel davranışının ve buna dayalı örgütsel teorinin temelini oluşturmaktadır.
Deneyler sonrasında insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasik teori öncülerinden Elton G. Mayo, T.N. Whitehead, W.J. Dikson, L. Henderson örgüt ve örgüt davranışları hususunda şu görüşleri sundular :
Örgüt ortak amaçların gerçekleştirilmesi için bir araya gelmiş kişilerden oluşur. Sosyal örgütü oluşturan kişiler, örgüte, kişilik ve sosyal tecrübelerini de beraberlerinde getirirler. Kişilerin örgütten taleplerinde, fizyolojik ve sosyal ihtiyaçların büyük rolü vardır. Kişilerin bu ihtiyaçları kişiliklerine ve bulundukları sosyal konuma göre değişir.
Kişilerin örgüt içinde fiziki yerleri olduğu gibi, sosyal örgüt içinde sosyal yerleri vardır.
Kişinin verimliliği fiziksel kapasitesinden çok sosyal kapasitesine bağlıdır.
Kişiler yönetimin koyduğu kurallara birey olarak değil grup olarak tepki gösterirler.
Statü ve rollere, sosyal ilişki ve hislere dayanan informal gruplar, kişilerin tutum ve davranışlarını, sosyal tatmin ve verimliliklerini tayin eden önemli bir faktördür.
Örgütlerin sosyal yapısı bir takım kurallar ve politikalarla biçimsel olarak şekillendirilmiştir. Bu şekillendirmenin, örgüt amacını en etkili biçimde gerçekleştirmek ve iyi bir koordinasyon olmak üzere iki önemli işlevi vardır.
Formal örgüt içinde kaçınılmaz olarak informal örgütlerde yer alır.
Formal ( biçimsel ) örgüt politika, kaide ve nizamlar sistemini içerir ve üretimin etkili bir biçimde gerçekleşmesi için gerekli ilişkileri belirler. Bunun yanında örgütün sosyal kısmı kısmen örgütlenmiştir.
Fiili olarak yer alan ilişkilerin hepsi formal olarak belirlenmiş ilişkiler değildir.
Formal ve informal örgütü boydan boya kat eden ideolojik örgüt söz konusudur.
Sanayi örgütleri, kısımları arasında karşılıklı bağımsızlık bulunan sosyal sistemlerdir.
Örgütlerin ;
Mal ve hizmet üretimi ,
Örgüte mensup kişilere tatminler sağlamak , gibi iki önemli fonksiyonu vardır. Bu iki
önemli fonksiyonların gerçekleştirilmesi çevreyle olan uyuma ve örgüt içindeki dengeye
bağlıdır.
Örgütün teknik ve beşeri olmak üzere iki yönü söz konusudur ve bu iki yön birbirini etkiler.
Örgütle ilgili bu teorilerine ;
Kişinin motivasyonu ve mutluluğu üzerinde manevi ödüllerin büyük rolü vardır.
İleri derecede uzmanlaşma her zaman en uygun iş bölümü değildir.
Fikirlerini de katarak Sanayi Sosyolojisi kavramını oluşturdular. Aynı zamanda neoklasik örgüt teorisine bir giriş yapmışlardır.
KAYNAKLAR
A. WREN Daniel, The Evolution of Management Thought, The Ronland Press Company,
Newyork,1972
ANDERSON R.Carl, The Nature of Management Theory, Management Skills Functions and
Organization Performance, Second Edition, Boston, 1988
BARANSEL Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Cilt1, 2. Baskı, İşletme İktisadı
Enstitüsü 30.Yıl Yayınları No: 9, İstanbul
DERELİ Toker, Organizasyonlarda Davranış, 1.Cilt, Fakülteler Matbaası, İstanbul 1976
EREN Erol, Yönetim ve Organizasyon, 4. Basım, Beta basım dağıtım, İstanbul, 1998
HICKS Herbert G., GULLETT C. Ray, Organizasyonlar : Teori ve Davranış, İ.İ.T.İ.A İşletme
Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 1981
HODGETTS Rıchard M., Yönetim, Teori, Süreç ve Uygulama , Der Yayınları, İstanbul, 1997
KOÇEL Tamer, İşletme Yöneticiliği, Yönetim ve Organizasyon, Organizasyonlarda Davranış,
Klasik- Modern – Çağdaş Yaklaşımlar, 6. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, 1998
9. MAYO Elton, The Human Problems of An Endustrial Civilization, The MacMillan Company, Cambrige, Massachustts, 1993
10. McGREGOR Douglas, The Human Side of Enterprise, Mcgraw-Hill Book Company Inc., Newyork, 1960
11. MUCUK İsmet, Modern İşletmecilik, Türkmen Kitabevi, İstanbul, 1997
12. YOZGAT Osman, İşletme Yönetimi, 4. Baskı, Nihad Sayar Yayın ve Yardım Vakfı İşletmesi Yayınları No: 375-608 , İstanbul, 1983
YOZGAT Uğur, Yönetim Bileşim Sistemleri, Beta Yayınları, İstanbul, 1998
Neoklasİk YÖnetİmde İnsan İlİŞkİlerİ YaklaŞimi
Düzenli Mod
