ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
1. BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
1.1. TANIMI
Belirli bir grubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum sonuçlarını çözümlerken yarattığı, keşfettiği ve geliştirdiği; geçerli kabul edilecek, dolayısıyla yeni üyelere sorunlara ilişkin doğru bir algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek kadar etkin, varsayımlar veye inançlar bütünüdür.Bu tanımla kültürün iki temel fonksiyonu saptanmaktadır:
İç çevrede bağlılık yaratmak
Dış çevreye grubun uyumunu sağlamak.
İç çevrede bağlılığı kolaylaştırmak için kültür:
• Organizasyon üyelerine dil, ortak ifade ve kavramları sağlar.
• Kişilerin ve grupların organizasyondaki yerlerini belirtir.
• Güç ve statünün dağılımı, üyeler arası ilişkiler, ödül-yaptırım sistemini ve
• Tüm organizasyonel olaylara bir anlam veren işletmenin ideolojisini kapsar.
Dış çevreye uyum sağlama konusunda ise kültür:
• İşletmenin misyonunu ve stratejisini,
• Organizasyonun amaçlarını ve bu amaçlara ulaşmak için izlenecek yolları tanımlar.
Örgüt kültürü, kurumun iç entegrasyon ve dış adaptasyon ile ilgili olarak karşılaştığı sorunları çözmesinde yardımcı olmuş, bu nedenle değerli olarak nitelendirilen ve örgütün yeni üyelerine sözkonusu sorunlara yönelik doğru algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak aktarılması uygun görülen,tasarlanmış, ortaya çıkarılmış ve geliştirilmiş temel varsayımlardır. Schein ‘ın bu tanımı aslında örgüt kültürü ile ilgili olarak yürütülmüş birçok çalışmanın çıkarsamalarının bir sentezi niteliğindedir.Örgütün içsel ve dışsal olmak üzere denge kurmak durumunda olduğu iki çevresi vardır.
İçsel çevre, bütünlüğün sağlanması ve aynı anda dışsal çevreye de uyum gösterebilmesi için örgütün üzerinde denge kurabileceği sağlam temellere ihtiyaç vardır.Bu temel, örgüte özgü değer ve varsayımlar setisir.Örgütün sorunların üstesinden gelmesinde işe yaramış her yaklaşım, düşünce ve inançlar, kuruluştan itibaren , temele eklenir.Böylece örgüt zamanla kendine özgü bir tarz elde eder.Bu tarz onu diğerlerinden ayırır.
Örgütlerle temasa geçildiğinde aynı zamanda o örgütün normlarıyla, örgüt içersinde olup bitenle ilgili, örgütün biçimsel kuralları ve süreçleri , davranış kodları, ünvan ve görevleri, ücretlendirme yöntemi, sadece örgüt üyelerinin anlayabildiği örgüte özgü tarz ile temasa geçilmiş olur. Martin ortaya koyduğu bu tanıma ek olarak kültürün bir başka perspektifini de ortaya koyar.Örgüt üyeleri, bu tanımda yer alan bileşenlerin anlamlarını yorumladıklarında, algıları, inançları, deneyimleri ve değerleri değişiklik gösterecek ve yorumlar farklı olacaktır.Bu farkların anlamlaştırılması kültürün sistematiğini oluşturur. Örgüt kültürü örgütün hedeflerini ve bu hedeflere nasıl ulaşacağını belirlemeye yarayan bir sistem olarak görülmektedir.
Örgüt kültürünün çalışanların morali ve verimliliği üzerinde güçlü bir etkisi vardır.Örgütün kendi ile ilgili imajını dahi etkiler.Örgüte bağlı çalışanlar, o örgütün kültürünü kabul veya red ederler.Kabul ederlerse O kültüre uyarlar ve bunu davranışlarıyla açığa vururlar.Red ederlerse hayal kırıklığı ve gerginlikten dolayı örgütten ayrılma yoluna gidebilirler.
Sistemin içinde yer almak için örgüt kültürünü anlamak gereklidir.
Örgüt kültürleri açıkca hissedilebilir.Örgütler içerisindeki kurallar ve uygulamalar birbirinden farklıdır.Bir örgüt içerisinde aynı şekilde davranan bir çok insan gözlenir ki, bireylerin bu davranışları örgüt tarafından beklenen davranışlardır.Aynı örgüt içerisindeki benzer davranışların kaynağı o örgütün kültürüdür.Yeni bir kültürel ortamla karşılaşıldığında, o ortama uyacak doğru davranışların yapılmasını sağlayarak, belirsizliğin yarattığı gerginlikten kurtulmakta önemli rol oynamaktadır.
Bireysel ve örgütsel performans ve örgütle ilgili çalışanların ne düşündükleri, örgüt kültürü dikkate alınmadan anlaşılamaz.
Örgüt kültürü, yeni geliştirilen stratejilerin uygulamada başarıya ulaşmasına, varsayımlar değerler ve çalışma yolları belirleyerek yardımcı olur.Örgüte yeni alınan eleman o örgütün kültürünü benimserse, örgüte bağlılık gösterir ve ortamda uyum sağlanır.
1.2. OLUŞUMU
Örgütler kendi kültürlerini oluştuştururlar. Örgütler mal ve hizmet üreten sosyal araçlardır. Bu üretimleri sırasında, belirli işleri, belirli biçimlerde yaparak birtakım örf, adet, gelenek, efsane, törenler ortaya çıkarırlar. Bunlar kültürün göstergeleri olarak kabul edilirler. Örgüt kültürlerinin oluşum sürecindeki bazı ortak adımlar şunlardır:
-Bir kişi (kurucu) yeni bir girişim kurma fikri ile ortaya çıkar.
-Kurucu bazı anahtar rolü oynayan bireyleri de bir araya getirerek kendisiyle ortak bir vizyonu paylaşan bir grubu oluşturur. Bu grup içerisinde fikrin iyi ve uygulanabilir olduğu, bazı riskleri göze almaya değer, zaman, para ve enerji yatırımı yapmaya değer olduğu inancı yerleşir.
-Kurulan grup, para yatırımını arttırarak imtiyazlar toplayarak kuruluş yeri belirleyip bina ve tüm değer kaynakları birleştirerek örgütü oluşturma faaliyetlerine başlar.
-Bir noktada örgüte diğer elemanlar da alınır ve böylece ortak bir geçmiş oluşmaya başlar.
Birçok işletmenin genel olarak izlediği bu adımlar, örgüt kültürünün oluşmaya başlaması için örgütlerin kurulması ve işlemeye başlamasına kadara geçen süreci içerir. Örgütü oluşturan faktörleri ; değerler, liderler ve kahramanlar, normlar, hikayeler, örfler, dil, semboller, törenler, felsefe, çalışanların ve işe yeni girenlerin sosyalizasyonu şeklinde sıralanmaktadır.
Örgüt kültürü, soyut ve birbirini tamamlayıcı çok sayıda faktörden oluşmaktadır. İnsana verilen önemi sadece çalışanlarla değil ilişki içinde bulunulan tüm insanlarla geniş bir çerçevede ele alan örgüt kültürü, maddi unsur ve hedeflerden çok manevi amaçlar ve moral değerlerden oluşması nedeni ile de her örgütte farklı bir yapıda ortaya çıkmaktadır. Örgüt kültürünü oluşturan öğeler toplumsal kültürü oluşturan öğelerle aynı ise de; her örgütte yer alan insanın yapısının farklılığı, kültürü oluşturan öğelerin örgütlerde taşıdıkları anlamın ve tepki düzeylerinin de farklı olması sonucunu getirmektedir.
Bir sembol, kültürel düzene ilşkin bir işaretle yüklüdür, iç ve dış çevreye bir mesaj iletir.Bazen işletmenin çevresine herhengi birşey iletmesine gerek kalmadan kendiliğinden iletilen mesajlar sözkonusudur.Örneğin telefona verilen cevap görünüşte basit ve herkes tarafından gerçekleştirilebilecek bir faaliyettir.Oysa bu, işletmeyle kurulan ilk temas, ilk izlenimdir ve dolayısıyla dış çevrede işletmeye ilişkin bir semboldür.Ancak kültürel semptomlar olarak ele alınabilecek semboller, oldukça geniş bir kapsama sahiptirler ve her zaman kendiliğinde ortaya çıkmazlar; beklenen davranışlara ilişkin göstergeleri yansıtacak biçimde yaratılırlar ve kuralları beslerler.Bu sembollerden belli başlılarını şu şekilde özetlemek mümkündür :
Dış çevreyle ilişkiler:Telefone verilen cevap, ziyaretçilerin, malzemecilerin, müşterilerin karşılanma şekli, dış iletişim şekilleri, sekreterlik stili, işletme dışındaki kişi ve yerlerle temas kurma şekli.
Davranışlar: dil, giyinme şekli, yöneticilerin görülen tüketim standardı, işletme içi ilişkilerinşekli (samimiyet derecesi, açık kapılar... )
Alan Düzenlemesi : Bölümlerdeki faaliyetlerin işleyişi, alanların mimari ve materyal düzenlemesi, renk kullanımı.
Zaman Yönetimi : yöneticiler için bireysel ve kollektif zaman kullanımı, çalışma saatleri ve bu saatlere karşı tutumlar, düzenlenmiş zaman ile özel zaman ilişkisi.
Adetler: Sembolik anlamlarla yüklüdür.törenler, işletme komitesi faaliyetleri, iletişim şekli, ödül sistemi, terfilerin ve ödüllerin açıklama şekli.
Tarih: Yöneticilere işletmenin önemli olaylarına ilişkin geçmişi sembolize eder.
Logolar: İşletmenin iç ve özellikle dış çevresinde görsel kimliği ifade der.
İşletmede özel olaylara ilişkin gelenekleri ve sistematik programlanmış günlük faaliyetlere ilişkin kuralları içeren adetler : işletmeye ait olma duygusunu geliştirirler, temel değerleri yaşatan olayların değerlerini vurgularlar, işletme kültürünü moda eğilimlere göre dalgalanmalardan korurlar.Bu işlevleri doğrultusunda adetler, özel durumlara ve günlük faaliyetlere ilişkin adetler şeklinde ayrılabilir.
Özel durumlara ilişkin adetler: Bu adetler bağlılığı, topluluk bilincini, ait olam duygusunu besler ve aşağıdaki konuları kapsar:
• İşe başlama ( karşılama, tanıştırmalar, ilk gün kıdemli birinin eşliği gibi)
• Terfi etme, statü veya pozisyon değiştirme törenler,iş arkadaşlarını kutlama ziyaretleri, küçük ikramlar v.s...)
• Özel günlerin kutlanması (işletmenin kuruluş veya tarihdeki önemli günler için düzenlenen yemekler, çalışanların ailelerini de kapsayan piknikler..)
• İşletmeden ayrılış (emeklilik ) töreni (toplantı, yemek, hediyeler...)
• Yıllık spor müsabakaları
• İşletme değerlerine uymadığı için kişilerin cezalandırılması veya işletmeden uzaklaştırılması da özel bir duruma ilişkin adetler olarak düşünülebilir.Örneğin IBM’de işletme normlarını ihlal eden kişi, ceza olarak daha az tercih edilen veya istenmeyen bir bölgeye gönderilerek rotasyona tabi tutulmakta ve böylece kişi oyunun dışında kaldığını bildirmektedir.
Günlük faaliyetlere ilişkin adetler: Konuşma, yazışma şekilleri, toplantı ve formasyon düzenlemeleri, yürütme konusundaki faaliyetler günlük adetleri oluşturur.Diğer yandan daha geniş anlamda bu adetler, hiyerarşik ve bölümler arası farkları vurgularlar.
Adetlerin görülen sosyal sonuçları ve görülmeyen ama olası sonuçları kuşkusuz çok çeşitlidir
1.3. ÖZELLİKLERİ
Luthans örgüt kültürünün özelliklerini aşağıdaki beş madde ile ortaya koymuştur.
1) Gözlemlenebilen Davranışsal Uyum
Örgüt üyelerinin birbirleri ile karşılıklı iletişime geçtiklerinde aynı dili ve terimleri kullandıkları, aralarındaki ilişkinin uyumunu sağlamaya yönelik benzer alışkanlıklara ve davranış biçimlerine sahip oldukları gözlemlenebilir.
2) Normlar
Hangi işin nasıl görüleceğine dair davranış standartları vardır.Bu standartlar, örgüt üyelerinin iş süreçlerini yönetme ve arzu edilen çıktıyı sağlama noktasında yardımcısıdır.
3) Hakim Değerler
Örgüt savunduğu üyelerin de paylaşması gereken ana değerler vardır.Buna örnek olarak yüksek ürün kalitesini sağlamak, yüksek işe gelme oranı ile çalışmak ve yüksek verimlilik gibi beklentiler gösterilebilir.
4) Felsefe
Örgütün, çalışanlarına ve müşterilerine sergileyeceği tutumu belirleyen uzun vadeli politikalar vardır.Bu politikaların bileşenleri aynı zamansa örgüt felsefesini oluşturur.
5) Kurallar
Örgüt içerisinde varolmanın beraberinde getirdiği sıkı kurallar vardır. Bu kuralların öğrenilmesi gerekmektedir.
1.4. FONKSİYONLARI
Örgüt kültürü, örgütte birçok fonksiyonları yerine getirir. Bu işlevler Robbins’e göre şu şekilde açıklanmıştır.
-Örgütlerarası farklılıkları yaratır. Sınırları belirler.
-Örgüt üyelerine kimlik duygusu verir.
-Üyelerin örgüte bağlılıklarını arttırır.
-Sosyal sistemin dengesini güçlendirir.
-Çalışanların davranışları için uygun standartlar sağlayarak örgütü bir arada tutmaya yardımcı olur.
-Çalışanların davranışlarını şekillendiren ve yönlendiren bir anlam yaratıcı ve denetim mekanizması hizmeti görür.
2. BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE DİĞER ÖRGÜTSEL KAVRAMLAR ARASINDAKİ FARK
2.1. Örgüt kültürü ve Örgüt iklimi
İklim örgüt içindeki uygulamalar, süreçler ve teşvik sistemleri ile ilgili kısa vadede geliştirilebilecek yöntemleri, işletmenin hedeflerine nasıl ulaşılacağını gösteren faaliyet planlarını kapsar.Örgüt iklimi tutumlar düzeyinde bir fonksiyona sahipken, kültür, inanç, beklentiler ve varsayımlar düzeyindedir.
2.2. Örgüt Kültürü ve Örgütsel Yapı
Örgütsel yapı, örgüt ya da işletmenin öğeleri arasındaki düzenli ve kurulu etkileşimi inceler.Kültür ise bir sosyal yapıda yaşanılan deneyimlerdeki, düzenlilik ve biçimselliğin açıklanmasında kullanılan soyut bir kavramdır.Kültür, sosyal etkileşimin kendisidir bunun sonucunda örgütsel yapı oluşur.Birbirleriyle neden-sonuç ilişkisi içindedirler.
2.3. Örgüt Kültürü ve Örgüt İdeolojisi
İdeolojiler, kültürün alt değişkenidir.Üst yönetim tarafından işletme çalışanlarına dayanak noktaları oluşturmaları için onlara hissettirilen inanç ve değerlerden oluşur.İdeolojiler kültürel değişmeye yön verebilir, ancak kültürel dinamiklerin tümünü açıklayamaz.
Tablo 1: Bir örgüt kültürünü tanımlayan anahtar özellikler
1. Üye Kimliği
İş................................................ ..................Örgüt
2. Grup vurgusu
Birey............................................. ...............Grup
3. İnsana odaklılık
İş................................................ ...............İnsan
4. Birim entegrasyonu
Bağımsız.......................................... ......Bağımlı
5. Kontrol
Düşük............................................. .........Yüksek
6. Risk toleransı
Düşük............................................. .............Yüksek
7. Ödül kriterleri
Performans........................................ ...........Diğer
8. Çatışma toleransı
Düşük............................................. ...............Yüksek
9. Araç-sonuç uyumu
Araçlar........................................... .................Sonuç
10. Açık sistem
İç................................................ ....................Dış
Kaynak : Stephen P.ROBBINS Organizational Behavior, Prentice-Hall 1993
Üye Kimliği :
Çalışanın, kimliğini yaptığı işin niteliği veya profesyonel uzmanlık alanı ile değil, örgütün kendisi ile tanımlama derecesidir.
Grup Vurgusu :
Faaliyetlerin bireylerden çok grupla organize edilme derecesidir.
İnsana odaklılık :
Yönetim kararlarının örgütteki kişiler üzerine etkilerini dikkate alma derecesidir.
Birim Entegrasyonu :
Örgütteki birimlerin bağımsız veya birbirleri ile koordineli biçimde çalışma derecesidir.
Kontrol :
Kuralların, düzenlemelerin veya doğrudan gözlemlerin çalışanların davranışlarını kontrol etme veya izlemede kullanılma derecesidir.
Risk Toleransı :
Çalışanların yeniliğe veya risk aramaya teşvik edilme derecesidir.
Ödül Kriterleri :
İşgören performansının ücret artışı ve terfi gibi ödüllerle uyumlaştırılma derecesidir (kıdem, kayırma veya performans faktörü sayılamayacak diğer faktörlerin ödül kriterleri olarak kullanılmaması).
Çatışma Töleransı :
Çalışanların çatışma ortamına veya açık eleştiriye teşvik edilme derecesidir.
Araç – Sonuç Uyumu :
Yönetimin, sonuçların alınmasında kullanılan teknik ve süreçlerden çok sonuçlar üzerinde odaklaşmasıdır.
Açık Sistem :
Dış çevredeki değişikliklere cevap verme derecesidir.
Çoğunluk tarafından kabul edilmiş kültürel düzenlemeler kısmen işletmedeki güçlü kişilerin etkisi altında olabilir.Ancak bir kültür, etkisi ve gücü değişik birçok alt kültürden meydana gelir.Diğer bir ifade ile özellikle büyük organizasyonlarda egemen bir kültür ve çeşitli alt kültürler söz konusudur.Egemen bir kültür, organizasyon üyelerin büyük bir kısmı tarafından paylaşılan temel bir değeri ifade eder.Bir örgüte ilişkin kültürden bahsettiğimizde, egemen olan, örgüte ayırıcı kişiliğini veren kültür ön plana çıkar.Alt kültürler ise, kişilerin karşılaştığı ortak problemler, durumlar ve deneyimlerle oluşur; örneğin coğrafik bir ayrım bu tür bir alt kültürün ortaya çıkmasına neden olabilir.
Kültür, uzun ve sürekli bir sürecin sonucudur, kökleri geçmiştedir ve geleceğe uzanır.Kültürel öğrenme, değerlerin bir kuşaktan diğerine aktarılmasıyla gerçekleşir, diğer yandan giderek ilavelerle gelişir, yani kümilatiftir.Ayrıca temelde insanın uyum sağlama özelliğine bağlı olarak kültür de gerekliliklere veya değişikliklere uyum sağlayabilir.
Kültür durağan bir olgu değildir, değişen ekolojik, sosyolojik, psikolojik koşullara uyamadığında hasta bir araç gibi çürümeye yüz tutar.
KAYNAKÇA
SCHEİN Edgar H. Organizational Culture and Leadership 1985, Jossey-Bass, San Francisco
MARTİN Joanne Cultures in Organizations 1992, Oxford University Press, New York
HARRİS Philip R. & MORAN Robert T. Managing Cultural Differences.1996, s.121-124 4th Ed. Houston Gulf Publications
MORAN, E.T. ve VOLKWEİN, J.F. The Cultural Approach to the Formation of Organizational Culture 1992
ROBBINS P. Stephen Organizational Behavior, Prentice-Hall 1993
LUTHANS, F. Organizational Behavior. New York 1995
http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture
BLACK, Richard J. ; Organizational Culture, London UK, 2003
BEYER Janice, TRICE Harrison Miller, Corporate Culture, Prentice-Hall, 1993
ÖZKALP Enver, Örgütsel Davranış, Eskişehir, 2003
GÜRÇAY Cemile; İşletmelerde Örgütsel Kültürün Oluşumunda Etkili Olan Faktörler, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 1994
örgüt kültürü
Düzenli Mod
