İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI
İnsan kaynakları yönetimi iki temel felsefe üzerine kurulur;
1. Firmanın hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması.
2. İşgören gereksinmelerinin karşılanması ve gelişimlerinin sağlanması.
Genel anlamda insan kaynakları yönetimi, yönetici ya da operasyonel basamaklarda çalışan personelin organizasyona alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğinin sürekli arttırılması için tüm destek faaliyetlerinin devreye sokulmasını amaçlar.
İnsan kaynakları yönetiminin bir firmaya getireceği katkılar;
1. İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek işletme için bir yatırım ve karlılık getirir.
2. İnsan kaynakları yönetimi, firmaya sürekli gelişim olanakları sağlar.
3. Çalışanların iş güvenliği ve iş sağlığı gibi çıkarlarının sağlanmasına katkıda bulunur.
4. İnsan kaynakları yönetimi her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve sürekli başarıya yönelik insanlar yaratılmasına yardımcı olur.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAPSAMI
A) İnsan kaynakları planlaması :
Mevcut işgücünün bugünkü envanteri çıkarılarak gelecekte firmanın gereksinme duyacağı insan kaynaklarının niteliği ve niceliği belirlenir.
B) İş analizleri ve iş tanımları :
İşletmede yapılan işler ayrı ayrı ve ayrıntılı biçimde incelenir, işin özellikleri ortaya konur ve formlar üzerinde tanımlar yapılır.
C) İş gören bulma ve seçme :
İşe alma süreci, herhangi bir iş için başvuruların alınması (personel bulma) ile başlar ve uygun görülen elemanların işe başlatılması ile sona erer.
a)İşgören bulma aşamasında;
1. İşletmenin yeni personel ihtiyacı belirlenir,
2. Hangi pozisyona eleman alınacağı belirlenir,
3. Personel bulma kaynakları belirlenir,
4. Gerekli ilanlar verilir,
5. Duyurularda bulunulur,
6. Aranan nitelikler belirlenir,
7. İlgili kişilerin başvuruları değerlendirmeye alınır.
İşletme yetkililerinin bu aşamada, personel alma işlemini iç veya dış kaynaklardan sağlama
konusunda da karar vermeleri beklenir. İç kaynak kullanımında, işletmede çalışan personelin yeni açılan pozisyonlar için değerlendirilmesi; dış kaynakta ise, işletme dışından (okul, diğer işletme, yetkili kurumlar, kiralama şirketleri, vb.) personel alımı sözkonusudur. Özellikle terfilerde iç kaynağın kullanılması, personel açısından bir motivasyon unsuru olarak görülür.
İç Kaynak : Bu kaynaktan personel temininde, çalışan personel bir diğer eş pozisyona (yatay) alınabileceği gibi, üst pozisyonlara (dikey) da getirilebilir.
a-1)Personelin iç kaynaktan sağlanması;
Moralin yükselmesi, yeteneklerin daha iyi değerlendirilmesi, iyi performansın teşvik edilmesi ve yükselmelerin daha etkili olmasını sağlarken, tek tür personel yetiştirilmesi, yükselemeyen personelin moralinin bozulması ve harcamalarının artması gibi sakıncaları beraberinde getirir.
a-2)İşletmeye personelin dış kaynaktan sağlanması;
İşletmeye taze kan ve yeni bir bakış açısı sağlanması ve maliyetlerinin azalması yönünde katkılar sağlarken, uygun olmayan kişilerin seçilmesi, işletme içindeki adayların moralinin bozulması, zaman ve parasal kayıpların artması gibi sakıncaları vardır.
İşletmede personel bulmada yararlanılan dış kaynaklar kısaca şöyle açıklanabilir :
-İşletmede çalışan personelin önerisi (Referans Yöntemi)
Bu yöntem, işletmede çalışan veya işletme ile ilişkisi olan bir kişinin tanıdığı birini işletmeye tavsiye etmesi şeklinde ortaya çıkar.Örgüte yeni gelen kişilerin ortama kolay uyum sağlaması ve
aracı kişiyi mahcup etmemek için yüksek performansla çalışması gibi yararlı yönleri bulunmaktadır.
- İşyerine yapılan kişisel başvurular
Bu başvuru herhangi bir aracı kişi ya da kurum olmadan yapılır. Kişisel başvuru, posta, elektronik posta, fax vb, yöntemlerle olabileceği gibi, bizzat otele giderek de yapılabilir.
- Duyurular (Gazete İlanları)
Bu yöntemde ülke ya da bölge düzeyinde yayınlanan gazete veya dergilerde iş ilanları verebilmektedirler. Burada, işletmeler aradıkları özellikleri ya da sunacakları imkanları detaylı bir şekilde açıklamak durumundadırlar. Bu şekilde detaylı ilanlar, birçok gereksiz başvuruları önledikleri gibi, aranan nitelikteki personelin daha çabuk ve kolay bulunmasına yardımcı olmaktadır.
- İş ve İşçi Bulma Kurumları
Çoğu ülkelerde devlet tarafından yürütülen bu kurumlar işletmelere personel, iş arayan kişilere de
iş bulma konusunda yardımcı olmaktadırlar.
- Özel Müşavirlik Büroları
Günümüzde özel müşavirlik büroları işletmelerden gelen öneriler doğrultusunda, kendilerine iş
için başvuruda bulunan adayları yönlendirmek şeklinde işletmelere personel bulma, adaylara da iş bulma konusunda yardımcı olmaktadır. Ancak, daha çok yönetici düzeyindeki personeli bulmada kullanılan kaynaklardan biridir.
- Eğitim Kurumları
İşletmeler, bölgelerinde bulunan eğitim veren kurumlara stajyer öğrenci, part time çalışan ya da sürekli çalışan personel talepleri için başvurmaktadırlar.
- Internet
Günümüzde bilgisayar teknolojisinin hızla gelişmesi sonucu, internet üzerinde oluşturulan kariyer
ya da insan kaynakları siteleri, iş arayan adaylara iş, işletmelere de personel bulma konusunda aracılık yapmaktadırlar. Bu amaçla, ilgili web sayfasına bırakılan aranan aday nitelikleri ve özgeçmişler hem ilgili işletmelere hem de iş arayanlara bu konuda yardımcı olmaktadırlar.
Personel bulma aşamasının başarılı olması için, eleman alınacak işin iyice tanımlanması, ücret ve diğer koşulların belirlenmesi ve başvuruyu yapan kişinin referanslarının incelenmesi gerekir. Aksi durumlarda işe alınan kişinin zaman içerisinde işten hoşnut olmaması, verimsiz çalışması ve işten ayrılması gündeme gelecektir ki bu da işletme için para ve zaman kaybı demektir.
b) İşgören seçme aşamasında;
Personel Seçerken uygulanan yöntemler;
b.1)Test (Sınav)
İşletmelerde insan kaynağı bulma konusunda en çok başvurulan araçlardan biri, yazılı yada uygulamalı olarak yapılan sınavlardır. Sınavlarda soruların iş özelliklerine uygun olması, adayın bilgi yetenek ve dünya görüşünü belirlemeye olanak tanıması gerekir. Geleneksel sınav yönetimde, her işe uyarlanan genel sınavların istenilen nitelikte personeli seçmede yeterli olmadığı görülmüştür. Bu nedenle, işe uygun farklı sınavların (testlerin) geliştirilmesine başlanmıştır:
Bireyin işte başarılı olup olmayacağının belirlenmesi için, Bilgi ve Başarı testleri,
Potansiyelini ölçmek için, Yetenek Testleri,
Kişilik, ilgi davranışlarını ölçmek için, Motivasyon Testleri
gibi testler uygulanmaktadır.
b.2)İş Görüşmesi (Mülakat)
Seçim görüşmeleri, adayla yüz yüze yapılan görüşmelerdir. Görüşmelerin yapılmasındaki amaç, adayın işe kabul edilebilirlik düzeyinin ölçülmesidir. Görüşmeler, görüşmeciye aday hakkında bilgi edinme olanağı verirken, adaylara da iş koşulları ve işletme hakkında bilgi alma olanağı sağlar.
İş görüşmesinin planlanması sadece departman yöneticileri tarafından yapılabileceği gibi, insan kaynakları departmanı ve ilgili departmanın yöneticisi tarafından birlikte de yapılabilir. Görüşme sırasında personelle ilgili olarak;
- Kişinin genel görünümü,
- Tavır ve davranışları,
- Konuşması,
- Düşünce yapısı,
- Sağlık durumu,
- Eğitim durumu,
- Gerekirse okuldaki başarı durumu,
- Önceki işten ayrılma nedenleri,
- Talep ettiği ücret ve çalışma koşulları,
- Çalışmış olduğu işlerdeki sorumluluk ve beceri düzeyi,
- İşi ne kadar istediği,
- Kişisel özellikleri,
- İşletmeden beklentileri
hakkında bilgiler elde edilir.
Görüşmeler, planlı (bir soru formuna bağlı), plansız (serbest) şekilde yapılabilir. Görüşmecinin tecrübeli olması durumunda, genellikle plansız görüşme yöntemi tercih edilir. Stresli görüşmelerde, kişinin, olaylar karşısındaki tepkileri ölçülmeye çalışılır.
Görüşme sonunda, görüşülen kişilerle ilgili değerlendirme yapılır. Bu aşamada bir grubun karar vermesi objektif olma açısından daha yararlı olur.Değerlendirme aşamasında adayla ilgili şu konular dikkate alınır :
1.Eğitim ve iş tecrübesi,
2. Başarısız olduğu konular,
3. İşletme kültürüne adapte olabilme özellikleri,
4. Adayın özel koşullarının işe uygunluğu,
5. Misafir ilişkilerinde başarılı olabilme potansiyeli,
6. Sağlık durumu.
b.3) Değerlendirme Merkezi
Değerlendirme Merkezi, insan kaynağının seçiminde test ve görüşme yöntemlerine göre daha yeni bir sistemdir. Bu sistem, belirli bir işe seçilecek bireyin yeteneklerinin değerlendirilmesinde birbirinden farklı ancak birbirini tamamlayan birkaç tekniğin bir arada kullanılması şeklinde ifade edilebilir. Böylece, adayların mevcut ve geliştirilmesi gereken yetenekleri konusunun belirlenmesine yardımcı olur.
Yöntem şu şekilde uygulanmaktadır; adaya ihtiyaç duyulan materyal ve bilgi içeren, çözülmesi gereken bir sorunlar paketi verilir ve adayın bir yönetici olarak belli bir süre sorunları ele alması beklenir. Bu yöntemde ayrıca lidersiz grup tartışmaları, sözlü sunuş alıştırmaları, rol alma ve oynama, bireyin motivasyon ve başarısını ölçmeye yarayan psikolojik testlere de yer verilebilir. Böylece, bireyin sadece bilgi ve yeteneğini değil, belli olaylar karşısındaki tutum ve davranışlarını da belirlemesi sağlanır.
Genellikle, yönetici düzeyindeki personelin işe alınmasında tercih edilen bu yöntem, bazı işyerlerinde adayların “stajyer” olarak işe başlatılması ve eğitim dönemi sonunda bir yeterlik sınavına tabi tutularak başarılı adayların işletmede sürekli işgören konumuna getirilmesi, diğer adayların işine son verilmesi şeklinde uygulanmaktadır.
b.4) Referanslar
Referanslar, uzun yıllar boyu personel seçimi aşamasında kullanılan en popüler yöntem olmuştur. Referanslar amaçları açısından iki gruba ayrılır. Birincisi “özel referanslar” dır. Özel referanslar, adayın sağlam karakterli biri olduğuna tanıklık eden referanslardır. İkinci grup referanslar adayın çalışma hayatını yorumlayan referanslardır. Bunlara “istihdam referansları” denir. İstihdam referansları, adayın bir önceki işinde sorumlu olduğu ilk yönetici tarafından verilir.Eğer aday ilk kez çalışma hayatına başlıyorsa, adayın eğitim kurumundan alacağı bir referans da istihdam referansı yerine geçebilir.
İşe Başlatma ve Oryantasyon
Seçilen personelin işe başlatılması, önemli bir aşamadır. Bu aşama, işe alınan kişinin gerekli dokümanları insan kaynakları departmanına teslim etmesi ve iş başı tarihinde ilgili departmanda görev almak üzere işletmeye gelmesi ile başlar. Bu aşama ile ilgili olarak departman yöneticisi, daha önceden bölüme yeni bir personelin alındığını diğer bölüm çalışanlarına duyurmuş ve yeni elemanın başlayacağı tarih, ismi ve diğer bazı özellikleri hakkında bilgi vermiş olması gerekmektedir. Bu gıyabi tanıştırma aşamasından sonra, İnsan Kaynakları Müdürlüğünde gerekli işlemlerini tamamlayan kişi, ilgili departman yöneticisine gönderilir. Yönetici elemanı karşılar ve ona departmanla ilgili konularda kısa bir açıklama yapar.
İşe başlayan personel ile ilgili bilgi hemen personel lojman sorumlusuna aktarılır ve sözkonusu kişi için personel lojmanında yer bulunur ve diğer ihtiyaçlarını karşılayacak önlemler alınır. Personel lojmanında kalacak kişinin, eşdeğer çalışanlarla aynı koşullara sahip olmasına dikkat edilir.
Daha sonra, departman yöneticisi ya da yardımcılarından biri yeni işe başlayan personeli bölümün diğer çalışanları ile tanıştırır. İşe yeni başlayan kişilere iş yerini ve koşullarını tanıması açısından bir oryantasyon (işe alıştırma) eğitiminin uygulanması gerekir. Bu eğitimle yeni işe başlayan kişiye şu bilgilerin verilmesi amaçlanır :
1. Departmanın organizasyon yapısı, yöneticiler ve çalışan kişiler,
2. Departmanın amaçları,
3. İş süreci,
4. Çalışılacak pozisyon hakkında bilgi,
5. İş performans standartları,
6. Başlama ve bitiş saatleri,
7. Molalar,
8. Servis saatleri,
9. Personel kullanım alanları ve hakları,
10. Ödül sistemleri,
11. İşletme ve departmanda uyulması gerekli kurallar,
12. Disiplin sistemi,
13. Misafirlerle ilişkiler,
14. Yöneticiler ve diğer çalışanlarla ilişkiler,
15. Güvenlik kuralları,
16. İş programları,
17. Personel giriş-çıkış saatlerinde yapılacak işler,
18. Kullanılacak formlar,
19. İletişim sistemi,
20. Kullanılacak alet ve makinelerin tanıtımı,
21. Malzeme tedariki,
22. İzin ve sağlık konuları,
23. Ulaşım, lojman, vb. gibi sosyal hakların bildirilmesi.
Ortalama bir hafta ile 15 gün arasında değişen oryantasyon süresi, kişinin tecrübesiz olması durumunda 30 güne dek uzayabilmektedir. Bu süre içerisinde yeni işe başlayan personel tek başına sorumluluk alıncaya kadar bir eğitimci ya da tecrübeli bir departman görevlisi ile birlikte çalışır. Bu sürenin sonunda tek başına görev almaya başlar.Bu uygulama bazı işletmeler için zaman kaybı olarak görülse de, oryantasyon eğitiminin sağladığı yararlar şöyle sıralanabilir :
- Yeni işe başlayan kişinin işi ve işletmeyi sevmesi sağlanır,
- Kişinin işini yapması kolaylaşır,
- Yeni yöntemi öğrenmeme konusundaki direnci azalır,
- İş kazaları azalır,
- Malzeme israfı önlenir,
- Makinelerin yanlış kullanımı önlenir,
-Yeni işe başlayan kişinin istenilen verimlilik standartlarına ulaşması kolaylaşır,
-İşgücü devir oranı düşer.
D)İşgören eğitimi ve kariyer geliştirme :
Mevcut personelin daha verimli çalışması için işletme içinde ve dışında çeşitli eğitim programları düzenlenir.Ayrıca kişi ve örgüt açısından kariyer gelişim planları hazırlanır.
Eğitim Yöntemleri
A) İş başı eğitim yöntemleri
Yönetici gözetiminde eğitim : Yönetimin her asttan ne beklediğini en iyi bilen ve tanıyan kişi yöneticidir. Yönetici yeni gelen işçiye işin nasıl yapılacağını ayrıntıları ile göstererek onun yetişmesine yardımcı olur.
Yetki göçerimi yoluyla eğitim : Yetki göçerimi astta sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneğini geliştirerek, astını samimi ve güvenilir bir biçimde yetiştirir.
Formen aracılığı aile eğitim :İşin teknik, sosyo-psikolojik ve pedagojik konularda yeterince eğitilmiş formenlerce öğretilmesidir.
İşe alıştırma (oryantasyon) eğitimi : İşe alınmasına karar verilen elemanlara ilk günlerde verilen eğitime denilmektedir.
Rotasyon eğitimi : Bir kişinin çeşitli işlerde belirli süre çalıştırılması ve yeni işlere yönelik eğitilmesidir.
Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim : Takımda bulunan aday eski ve görgülü yöneticilerin üstün yönlerine yakından tanık olur, sorumluluk duygusu gelişir, kendi görüş vve önerilerini sunarak işletmenin verimli çalışmasına katkıda bulunur.
Staj yoluyla eğitim : Staj işgörenlere ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin çalışma ortamlarını, koşullarını tanıtma, işleri öğrenme, yapısal değişikliklere kısa zamanda uyma, yeteneklerini geliştirme ve mesleki sorumluluk taşıma gibi yararlar sağlar.
Gösteri (demonstrasyon) yoluyla eğitim : Eğiticinin katılımcıların önünde bir şeyin nasıl yapılacağını göstererek uygulanan yöntemdir.
B) İş dışı eğitim yöntemleri
Konferans : Yetkili ve uzman bir kimsenin belirli konularda geniş bir dinleyici kesimine bilgi vermesini amaçlar.
Seminerler : Yüksek ve orta kademeli yöneticilerin işletme içinde ya da dışında çeşitli örgütlerce düzenlenmiş seminer çalışmasına katılması, eğitim almasıdır.
Kurslar : Çalışma saatleri dışında düzenlenebilecek kurslar seminerlere göre daha uzun süreli eğitim çalışmalarıdır.
T. grup yöntemi (Duyarlık Eğitimi) : Bir grup çalışması şeklinde uygulanan yöntemin amacı katılanların mesleki ve teknik bilgilerini geliştirmek değil, bireylerin davranış yapılarında olumlu etkiler yaratmaktır.
Örnek olay yöntemi : Temel amaç, uzun bir tartışma ortamı içinde gerçek durumu ya da sorunu bütün ayrıntıları ile bir gruba incelettirmek ve her olay tartışmasından sonra katılanları daha bilinçli düşünmeye, etkili karar almaya ve çözümler bulmaya yöneltmektir.
Rol oynama yöntemi : Eğitim programına katılan üyelere daha önce hazırlanan bir problemin çözümünü sağlamak üzere roller dağıtılır.Kişiler üstlendikleri bu hayali rollere sahip çıkarak kararlar alır, tartışır ve etkin çözümü bulmaya çalışır.
İşletme oyunu yöntemi : Eğitime katılan her bireye hayali bir şirketin temsilcisi rolü verilir.Bu temsilcilere şirkete ilişkin bilgi ve belgeler de verilir ve ortaya atılan sorunla ilgili kararlar almaları ve kendi aralarında şirket adına ilişki kurmaları istenir.
E) Performans değerlemesi :
Çalışanların belirli dönem sonlarında elde ettikleri başarı düzeyi saptanır ve buradan ücret ve terfi gibi ödüllendirmelere gidilir.
F) İş değerlemesi ve ücretleme :
Mevcut işler önem derecesine göre öncelikle gruplandırılır, sonrasında diğer faktörlerde göz önüne alınarak adil bir ücret sistemi kurulur.
G) Endüstriyel ilişkiler:
Sendikalarla yapılan görüşme sonucu ücret ve diğer sosyal konularda uzlaşmaya varılması ve nihayet toplu sözleşmelerin düzenlenmesi söz konusu edilir.
H) İş güvenliği ve işçi sağlığı :
Çalışanların sağlık ve güvenlik açısından, özellikle iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı koruma altına alınmasına ilişkin çalışmalara yer verilir.
I) Bilgi sistemleri :
İnsan kaynaklarının giderek karmaşıklaşması nedeniyle işlerin daha düzenli ve sistematik olarak yürütülmesi ve izlenmesi açısından bilgi destek sistemlerinden geniş olarak yararlanılır.
J) Özlük işleri :
Personelin işe giriş ve çıkışları, sicil tutma ve bürokratik işlemlerin yapılması gerekir.
KAYNAKÇA
1 ) Prof.Dr.Zeyyat Sabuncuoğlu Bursa, Eylül 2000
2 ) Redwood A., "Human Resources Management in the 1990s," Business Horizons, January-February, 1990
3 ) Erol Eren, İşletmelerde Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul: Der Yayınları, 1997
4 ) Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, 2.baskı, Ankara, 1998
5 ) Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Berry Gerhart, Patrick M.Wright, Readings in Human Resource Management, Richard D.Irwin Inc., New York, 1994
6 ) Abdulkadir Şenkal, Sendikasız Endüstri İlişkileri, Ankara: Kamu-İş Yayınları, 1999
7 ) Forster N. and Whipp R., "Future of European Human Resource Management: A Contingent Approach," European Management Journal, 4, 1995
8 ) Alim Aydın, “İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü : Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Modu”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt 3, Sayı 13, Ocak 2000
9 ) ÖĞÜT; Bilgi Çağında Yönetim, 1.B., Nobel Yayın Dağıtım, Yay.No: 321, 2001
10 ) ARSLAN; “Değişime Meydan Okumak: Korkuları Yenmek, Kendine Güvenmek ve Gelecek için Yeniden Yapılanmak”,
www.stratejiyonetim.com , 2001
11 ) Elektronik Turizm Dergisi Yıl:2 , Sayı:3 , Ocak 2005 -“İnsan kaynakları personel bulma ve işe alma prosedürü “
İnsan Kaynaklari YÖnetİmİ
Düzenli Mod
