Günümüzde küreselleşme ile birlikte , dünyadaki tüm ekonomik sınırlar ortadan kalkmış , başarının en önemli koşulu olan rekabetin artmasıyla da işletmeler ve şirketler için yapısal değişimler zorunluluk haline gelmiştir.Bu değişim sürecine uyum sağlamaya çalışan şirketler , kendi bünyelerinde birtakım değişimler gerçekleştirmektedirler.
Bugünün küresel rekabet ortamında , müşterinin değerleri yerine , ürünün veya hizmetin fiyatına ya da üretim yöntemine bağlı kalan şirketler her zaman karlılığı öldürmüşlerdir.Müşteriye odaklanan şirketler ise kendileri için güvenli , sürekli kazanç kapısı bulmuşlardır.Burada bilinen “ Memnun olmayanın parasını iade ederiz. “ kuralı yerine “ Kazanamayanın parasını iade ederiz. “ sloganını uygulamaktadırlar.
Japon mucizesinin mimarı Dr.Deming’e göre , bir şirketin rekabette odaklandığı nokta müşteri olmalıdır.Şirketler sürekli olarak ürettikleri mal ve hizmetleri , çalışanlarını , sistemlerini daima geliştirmenin yollarını aramalıdırlar.Müşterinin ihtiyaçlarını karşılayarak toplumun hayat standartlarını arttırmalıdırlar.Günümüzde rekabetin bir tek odağı vardır ; o da müşteridir.Müşterinin istekleri doğrultusunda hizmet verme görevini üstlenen şirketlerin bu yönde yenilenmeye ve reorganizasyona gitmeleri gerekecektir.Ayrıca günümüzde rekabette kalıcılık ve süreklilik , rakiplerden daha iyiyi yapmaya değil , daha kaliteli ve daha farklı yapabilmeye dayanmaktadır.
Kalite sadece bir üretim işlemi değil , yönetim işlemidir.Toplam Kalite Yönetiminin anlaşılmasıyla , yeni kalite standartlarını yakalayabilmek için birçok şirket sadece üretim işlemlerinde değil , aynı zamanda strateji , yapı , kültür ve çalışanları ile birlikte değişmeye başlamıştır.Günümüzde eğer şirketler yüksek kaliteli ürün veya hizmetler sunamıyorlarsa küresel boyutta rekabet etmeleri pek mümkün olmayacaktır.Küreselleşmenin sonucu olarak teknolojinin akıl almaz düzeyde gelişmesiyle ve ürünlerin standartlaşmasıyla , günümüzün rekabeti ürün rekabeti değil , hizmet rekabeti olacaktır.
21.Yüzyılın en önemli atılımları , teknoloji sayesinde değil , insan olmanın ne anlama geldiğinin daha iyi anlaşılması sayesinde gerçekleştirilecektir.Küreselleşmeyle birlikte teknolojik gelişimlerin hızlanması , üretimde standartlaştırmayı geliştirmiştir.Bu da hizmet sektörünün önemini artırmıştır.Günümüzde başarıya ulaşan şirketler , hizmette farklılık yaratanlar olacaktır.İşte şirketlerin hizmet üretiminde , farklılığı yaratacak olan da insandır.İnsanın yaratıcılığı hizmette ve üretimde farklılık yaratacak ve bu da beraberinde başarıyı getirecek , şirketlerin başarısı da bireyin yaratıcılığına bağlı olacaktır.Doğru , nitelikli , yararlı bilgiyi seçebilen ve geliştirerek yenilik yaratabilen birey , bilgi toplumunun gelişmiş insan modeli olarak , o toplum içinde yükselmeye aday haline gelecektir.Yeni bir dünyaya adım atarken yeni bir insan modeli oluşturmak , bunun içinde önce insanı tanımak ve yeniden tanımlamak gerekmektedir.
Yeniden yapılanmaya geçen şirketlerde , organizasyon değişiklikleri yapılmıştır.Yönetim kademelerinin rolleri ve etkinlikleri değişmiştir.Bilgisayarlar sayesinde herkes doğrudan bilgi edinebilir olmuştur.Bu ortamda “ denetim “ in yerini , “ eğitim “ almıştır.Bilgi ve uzmanlık değer kazanmıştır.Şirketlerin oluşturulan vizyonu içerisinde hedeflere varma , herkes tarafından yakından izlenir olmuştur.Yapısı ve işleyiş şekli itibariyle şirketler gerekli teknolojiyi getiremez ve yeniden yapılanmayı başaramazlarsa , çalışanları ile bütünleşemezlerse , rekabet dünyasının gerektirdiği ucuz ve kaliteli üretimi yapamazlarsa , hergün değişen oynak piyasanın gelişmelerine esneklik göstererek cevap veremezlerse , ayakta kalamayacaklardır.Bu nedenle başarılı olma ve ayakta kalma sorunu sadece şirket yöneticilerinin değildir.Tüm sistem , şirketlere bu imkan ve ortamı sağlamalıdır.
Şirketler başarılı olabilmeleri için değişmek zorundadırlar.Çağımız bilgi çağı olduğuna göre , elde edilen bilgi , işletme içinde hızlı ve kolay hareket etmelidir.Bunun için gerekli yapı ve yönetim şeklinin oluşturulması gerekmektedir.Şirketlerin değişim sürecinde bir diğer aşama , şirketlerin kültürlerinde ortaya çıkan değişimlerdir.Şirketlerin kültürleri , yapılacak yenilikleri ve atılımları destekleyici bir yapıya kavuşturulmalıdır.Günümüzde çalışanları mutlu etmeden müşterileri mutlu edebilmenin pek imkanı yoktur.
Küreselleşen şirketlerde değişimin ilk unsuru , küresel bir şirket vizyonunun oluşturulmasıdır.Vizyon , işletme geleceğinin resmidir ve çalışanların neden bu geleceği yaratmak zorunda olduklarını anlatması gerekmektedir.Vizyon , küreselleşen ve hızlanan değişim süreci içindeki işletmeler için bir yol haritası görevini görmektedir.Değişim çabalarının başarısızlığa uğramasının nedeni , genellikle bir vizyonun olmamasıdır.Vizyon , şirketin bürokratik bir yapıdan , esnek bir yapıya geçerken yaşadığı süreci kolaylaştırıcı bir yönetim aracıdır.Şirket kültürünün değişmesi inanılmayacak kadar yavaş olabilir, ama vizyon değişim aracı olarak kullanıldığında , değişimin hızı artmaktadır.Vizyon , kuruluşun değişim sürecinde atılacak ilk adımdır.Paylaşılan vizyon , şirkete ait olma duygusu yaratır , amaçların sürekliliğini sağlar , bir başarı ölçüsü içerir , günlük sorunların ötesine geçmeyi sağlar , yöneticilere ve çalışanlara harekete geçme gücü verir.Vizyon , insanların belirli bir düzen içinde çalışmasına ve böylece motivasyon düzeyi yüksek çalışanların hareketleri arasında oldukça etkili bir eşgüdüm sağlanmasına yardımcı olmaktadır.Ortak bir hedef duygusu olmadığında , birbirleri ile karşılıklı bağımlılık bailişkileri içinde çalışan insanlar , sürekli bir çatışmaya girebilir ve bitip tükenmek bilmeyen toplantılar yapmak zorunda kalabilirler.Ortak bir vizyon olduğunda ise bir dereceye kadar da olsa , özerk çalışabilirler.Kolay anlaşılabilir , anlamlı ve etkili bir vizyon , bir faaliyetin ya da şirketin gelecekte nasıl olacağını açıklar.Müşteriler , hissedarlar , çalışanlar gibi durumdan yarar sağlayacak çoğu insanın çıkarına olan bir dizi olasılığı dile getirir.
İyi bir küresel vizyon , şirket içerisinde çaba sarfeden insanlar arasındaki iletişimi destekler.Çalışanlar genel misyonun ne olduğunu ve kendi bölümlerinin gerekli ve faydalı olduğu bir parça olarak bunun içine nasıl uyduğunu anlamalıdırlar.Vizyon , herkesi ortak bir amaca yönlendirmek ve insanların yaratıcılıklarını yakalamak için açıkça ifade edilmelidir.Vizyon , paylaşılan inanç ve değerler için temel oluşturmakta , değişim ihtiyacına olan ilgiyi arttırmaktadır.Paylaşılan bir vizyon , insanlarla şirketin amacı arasında bir bağ oluşturarak , onlara çalışma şevki vermektedir.Eğer vizyon gerektiği gibi hazırlanmış ve uygulamaya konmuşsa , bu sayede insanlar , kurallar belli olmadığında kimse onları denetlemediğinde ve tehdit etmediğinde bile , neye göre ve nasıl karar alacaklarını bilirler.Üst düzey yöneticiler , şirketin vizyonunu etkili bir biçimde çalışanlara ilettiklerinde , iş tatmininin , işletmeye bağlılığın , sadakatin , işletme ruhunun , şirketin değerleri konusundaki bilgi düzeyinin , yaptığı işten gurur duymanın , verimliliğin ve motivasyonun arttığını görmektedirler.
Küreselleşmeyle birlikte , hızlı ve esnek davranabilen şirketler başarıya ulaşacaklardır.Bu nedenle , küreselleşme sürecine uyum sağlamada , şirketlerin yapısı büyük önem taşımaktadır.Katı , bürokratik ve hiyerarşik işletme yapıları , küreselleşmenin önündeki en büyük engellerdir.Her şeyi hızlı düşünüp , hızlı gerçekleştirmenin gerekli olduğu küresel rekabet ortamında hiyerarşinin azaltılması başarıyı körüklemektedir.
Şirket tarafından açıkça düzenlenmiş ve paylaşılmış temel değerler , güçlü şirket kültürü oluşturmaktadır.Sermaye ve teknoloji önemli birer kaynaktır , ama firmaları yüceltecek ya da batıracak olan insanlardır.Bu insanların katılımları sağlandığında ve daha iyi bir geleceğin onları beklediğini bildiklerinde , şirket kültüründeki değişim herkes tarafından benimsenecektir.
İnsanları harekete geçmeye zorlayacak bir neden ortaya koyulmalı ve harekete geçme konusunda açık bir çağrı yapılmalıdır.Değişimi gerçekleştirmek amacıyla , var olan iletişim düzeyleri en az on kat arttırılmalıdır.Başarılı olmak için gerekli beceriler geliştirilmelidir.Kültürel değişim , her zaman davranış değişikliği gerektirir.İnsanların gerekli beceri edinmelerini sağlamadan ve onlara örnek olmadan davranışlarını değiştirmelerini istemek , başarısız olmanın reçetesidir.

Çalışanların yeni beceriler ve davranışlar geliştirmelerini sağlamak için; Yoğun eğitimler verilmeli , eğitici önderlik yapılmalı ve başarılı olanlar ödüllendirilmelidir.Çalışanların güvenini kazanmak için yöneticiler de ellerini taşın altına koymalıdırlar.Kaynaklar ve sistemler , gerektirdiği gibi düzenlenmelidir.Yeni kültürel değerleri benimseyip hayata geçirebilen insanlar fark edilmeli ve ödüllendirilmelidir.Çalışma sistemleri ve süreçler , çalışanlar arasında rekabetten çok işbirliğine yönelik olarak düzenlenmelidir.Bireysel çalışmaların yerini , çok işlevli ekip çalışmaları almalıdır.
Başarı için tüm çalışanların işbirliği ve katılımı gerkmektedir.Tüm çalışanların birlik duygusu içinde hareket etmeleri , eğitimli , nitelikli ve becerikli olmaları beklenir.Küreselleşen ve acımasız bir rekabet içine giren dünya piyasasında , şirketler için asıl rekabet gücünü ; Kendi yeteneklerini ve becerilerini geliştirmiş , her çeşit bilgiye ulaşmasını ve onu kullanmasını bilen , yaratıcılığını sürekli geliştiren insan kaynağı oluşturmaktadır.Bunun farkında olan ve bu insan kaynağına hem yatırım yapan , hem de çalışma koşullarını onun ihtiyaç ve istemleri doğrultusunda oluşturmaya çalışan işletmeler başarıyı yakalayabilmektedir.Son günlerin moda kavramları olan , insan kaynakları yönetimi veya Toplam Kalite arayışlarının özünde , işletmenin elinde bulunan insan sermayesinin ve onun düşünsel yaratıcı gücünün geliştirilmesi yatmaktadır.Bu nedenle işletme yapıları değişmekte , hiyerarşiler ortadan kalkmakta , emir–kumanda zinciri dağılmakta , çalışma saatleri esnekleşmekte , çalışma süresi parçalanmakta , çalışanlar şirkete ortak edilmektedir.Kısaca insan , işletme kültürü içinde kendini , ihtiyaçları ve istemleriyle birlikte var etmeye çalışmaktadır.
İnsan kaynağının önemini kurum kültürü içine yerleştirmiş bir şirket olan Ford Motor’un kurucusu Henry Ford “ Fabrikalarımı alabilirsiniz , binalarımı yakabilirsiniz , fakat çalışanlarımı geri verirseniz bu işi aynen geri kurarım. ” diyerek insan kaynaklarının önemini açıkça vurgulamaktadır.
Küresel dünyada insan kaynakları yönetiminin temel amacı , iyi seçilmiş , motive edilmiş , eğitilmiş bir insan gücü yaratmaktır.Konusunu çok iyi bilen , kendisi ve çevresi ile barışık , kendisini sürekli geliştiren , güler yüzlü , çabuk ve kusursuz hizmet veren , yaratıcı özelliği olan bir personel profilinin yaratılması temel amaç olarak seçilmiştir.Küreselleşme sürecinde yaşanan kültürel değişim karşısında oluşan dirençlerin ortadan kaldırılabilmesi için ; Çalışanlara bilgi verilmesi ve çalışanların kararlara katılımlarının sağlanması önemlidir.Şirkette iletişim , çalışanları birbirine bağlayan ve onlarınsosyal grup halinde uyumlu bir şekilde çalışmasını sağlayan bir bağdır.
Çalışanlara; Değişimin niçin gerekli olduğunu , organizasyonu nereye götürmeyi amaçladıklarını , neler yapılması gerektiğini ve çalışanların değişime nasıl katılacaklarını söylemeleri gerekmektedir.Çalışanlar , değişim hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi edinmek ve değişimin nedenlerini iyice anlamak isteyeceklerdir.Zira hakkında fazla bilgiye sahip olmadıklarında değişime katkıda bulunamazlar.Ayrıca yapılan araştırmalar , insanlara değer vermenin , para ödülleri de dahil olmak üzere diğer muhtelif ödül şekillerinden daha etkili olduğunu göstermiştir.Değerlilik duygusu , bireyin hayatına ve işine anlam kazandırmaktadır.
Yarının ekonomilerinde başı çekecek olan işletmeler , bugün çalışanlarına değer veren işletmeler olacaktır.Küresel ekonomilerde başarılı olmak isteyen işletmelerin işbirliği içinde çalışmayı bilen ve tek bir beyin , tek bir vücut gibi hareket eden , sadık , toplam kaliteye inanmış ve işletmeye bağlı çalışanlara gereksinimi olacaktır.Diğer yandan çalışanlar ; İşletmelerinin başarısı açısından önemli olduklarını , kendilerine adil davranılacağını ve çalışmalarının meyvalarından kendilerinin de adil bir şekilde pay alacağını bilmeli , bu konuda kuşku duymamalıdırlar.İşlerini yitirmemek bakımından da olabildiğince güvende olmalıdırlar.
İnsanın amacının başında her şeyden önce temel temel gereksinimlerinin karşılanması gelmektedir.Bunun için kişinin bir gelir sahibi olması gerekmektedir.Çalışanın geliri ise bedensel veya düşünsel çabasının karşılığı olan ücrettir.Kuşkusuz bu ücretin de çalışanın gereksinimlerini karşılayacak düzeyde olması gerekmektedir.Şirket içi ücret düzeyinin saptanmasında unutulmaması gerekli bir diğer önemli konu ise , aynı iş kolunda faaliyette olan diğer işletmelerdeki ücret düzeyinin ne olduğunun belirlenmesidir.Ancak bu takdirde işletme , çalışanını işyerinde tutabilecek veya gerektiğinde diğer işletmelerden nitelikli işgücünü işletmesine aktarabilecektir.Bunun için de işletmenin işletme içinde iş ve çalışan değerlendirmesi çalışmalarının yanısıra , işletme dışında piyasa ücret araştırması yapması veya yaptırması gereklidir.Böylece , tutarlı ve somut bir ücret yapısı kurulabilecektir.
İşletme içinde çalışanlar arasında ortak bir dil oluşturarak iletişimde etkinliğin sağlanması , çalışanların yönetime katılımı açısından önemlidir.Çağımız bilgi çağı olduğuna göre , bu çağda başarı , yeni bilgilere ulaşıldığı takdirde sağlanacaktır.Bu amaçla işletmede değişimi yaratacak olan bireylerin sürekli olarak bilgilendirilmeleri için eğitilmeleri ve yeteneklerinin geliştirilmesi gerekmektedir.
Küresel işletmelerin yapısının radikal biçimde değişmesi gereği ile uygulanmaya başlanan Toplam Kalitenin örgütlenmesi ve kalite performansının gelişmesi açısından , eğitim ve geliştirme önemli bir etkendir.Kaliteye önem veren şirketlerin , her kademede yaygın eğitim ve geliştirme programlarına zaman ayırmaları ve maddi olarak desteklemeleri gerekmektedir.Çünkü çalışanların nitelikli olması , ancak eğitim ve geliştirme programları sayesinde sağlanmaktadır.Bu amaçla eğitim , en alt kademeden en üst kademeye kadar yaygınlaştırılmalı ve toplam kalite felsefesinin yerleşmesinde işletmenin birleştirici bir unsuru olmalıdır.

www.gencbilim.com

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi