Buğra Alp Buldur
Eski zamandan kalma dogmalar, baş kaldıran gelecekte artık işlemeyeceklerdir. Eğer nedenimiz yeni ise, biz de yeni düşünüp öyle oynamalıyız."
Abraham LINCOLN
"İşinizi önümüzdeki 10 yıl içinde başarı ile sürdürebilmek istiyorsanız , işi geçen 10 yılda nasıl yaptığınıza bakmanız geçersiz kalacaktır. Başarı için geleceği rahatsız etmelisiniz."
Coca-Cola Genel Müdürü Roberto GOIZUETA
"İnsanlık arkasında kalan sahilin görüntüsünü kaybetme cesaretini göstermeseydi, yeni karalar keşfedemezdi."
Andre Gide
"Değişmeyen ya klasik olur, ya da tarih"
Günümüzde değişim, iş dünyasında genel bir kural haline gelmiştir. 50'lerin, 60'ların ve 70'lerin hızlı ve beklenmeyen büyümesi, iş, işçi ve liderlik konularında global pazar, rekabet, sınırlı kaynaklar, radikal teknolojik gelişimler gibi tarihi olmayan kavramlar değişimin rotasını belirlemiştir. Buna karşın, iş dünyasının daha karmaşık ve daha akışkan hale gelmesi değişimleri daha sık ve hızlı oluşmalarına neden olmuştur.
Değişim, işin en önde giden öğesidir. Değişim bir yandan büyümeyi, fırsatı ve yeniliği temsil ederken, diğer yandan tehditleri, karmaşaları ve devrimleri simgeler.
Değişim, dikkatli kullanılması gereken bir stratejidir.
GÜNÜMÜZDE DEĞİŞİM KAVRAMI
19. yüzyıldan önce, değişim insanları küçük çaplı etkiliyordu. Zamanla değişim daha dinamik bir yapı kazandı ve Endüstriyel Devrim bu kavramın yapısını iş dünyasına uygun hale getirdi.
Günümüzde, değişim, yavaş bir oluşumu kastetmemektedir, artık ani durumsal farklılıkların ve hızlı buluşların kavramıdır. Değişimi kavrayabilmek için iki tür değişimi anlamak gerekir:
Yapısal değişim: Yapısal değişiklik, bir aktivitenin temel olarak bir öncekinden bağımsız bir şekilde farklılaştırılmasıdır. Örneğin: haberleşme sisteminin gelişimi insan elinden, telgrafa, telefona. Yapısal değişimin bir özelliği de geri dönüşün olmamasıdır. Bir sonraki değişime kadar eskisine dönmemek üzere farklılaşır. Yapısal değişim, eskimiş düzeni ve elemanlarını yenileri ile değiştirmeyi öngörür.
Devirli değişim: Devirli değişim, sadece durumsal veya seviyesel bir değişimin tanımıdır. Bu tür değişimde yapı aynı kalır, en azından uzun süreli. Yapılan ise iyileştirmelerdir ve her seferinde bu değişimler katlanarak büyürler, bu sayede git gide değişim sistemimiz sınırsızlaşır.
DEĞİŞİMİ ANLAMAK VE YÖNETMEK
Değişim, gelişimin zaruri bir parçasıdır. Yeni adımlar ve yeni aletler işimize ne kadar gerekse bunları kullanabilmek varolan sistemimizin, iş yapış şeklimizin veya süreçlerimizin de değişimi gerekmektedir. Aksi taktirde eski hatalarımızı - büyük bir ihtimalle- tekrarlamaya devam ederiz.
Değişimi kabullenmiş ve gerçekleştirmeye çalışan ve bu konuda başarı sağlayanlardan ve de başarısız olanlardan alınacak dersler vardır. Bu derslerden en geneli, değişim sürecinin toplam olarak oldukça uzun bir süre gerektiren bir dizi işlemden geçmesidir. Basamakları atlamak yalnızca hız yanılsaması yaratır ve asla tatmin edici bir sonuç vermez. Yine genel bir ikinci ders ise, evrelerin herhangi birinde yapılan tehlikeli yanlışların yıkıcı etkilerinin olabileceği, hızı yavaşlatabileceği ve güçlükle edinilmiş kazanımları yok edebileceğidir.
O halde sormamız gereken soruların başında "nasıl değişimi başarıyla kavrayıp, yöneteceğiz?" gelecektir. Bu sorunun cevabını iki adımda verebiliriz:
Birinci adım: Değişime başlamadan önce neyi değiştireceğimizi anlamalıyız. Değişimi anlamak demek şu aşağıdaki soruların net cevaplarının verilmesi ile mümkündür:
Ne zaman değişim ?
Nasıl değişim?
Nerede değişim ?
Ne değişecek ?
Değişimi nasıl güdüleceğiz ?
İkinci adım: Değişimi yönetmektir. Değişimi anlamaya yönelik adımların karşılığı olarak burada da yönetim için 6 kilit nokta vardır .
Değişim sürecine liderlik etme
Yön belirleme
Değişime uygun bir ortam oluşturmak
Geçmiş deneyimlere meydan okuma
Yolumuzun üstündeki bariyerleri kaldırmak
Doğru olanı ödüllendirerek değişimin devamlılığını sağlama
DEĞİŞİMİ YÖNETMENİN TEMELLERİ Hatasız bir yönetim herkesin hayalidir. Bu mümkündür de aynı zamanda. Genel olarak araştırmaların sonuçları gösteriyor ki belirli noktalar hata yapmaya o kadar açık ki, bu noktalara yeteri önemi gösteremeyen değişim grupları kesinlikle tuzaklara düşüyorlar. Bu hatalardan bahsederken değişim yönetiminin temelleri de şekillenecektir. Her hata ardında yapılan açıklamalar değişim yönetiminin temellerini oluşturacaktır.
İşte bu hatalar:
Hata: Yeterince Yoğun Bir İvedilik Duygusu Oluşturmamak. 1.Temel çıkarım: Başarılı sonuçlar için, çalışanlarınızı değişime inandırmalısınız. Bunu yapmadan işe başlamayın.
Hata:Yeterince Güçlü Bir Rehberlik Koalisyonu Yaratmamak. 2.Temel çıkarım: Çabaların başında, yöneticinin, lider olması gerekir. Sürükleyicilik şarttır.
Hata:Bir Vizyonun Bulunmaması 3.Temel çıkarım: Kesin hatları ile tanımlanmış bir vizyon oluşturulmalıdır. Vizyon o kadar anlaşılır ve net olmalıdır ki, herkes tarafından benimsenmeli ve inanılmalıdır.
Hata:Vizyonu Yeterince İlerletmek 4.Temel çıkarım: İletişim çok net ve açık olmalıdır, vizyon her çalışanın benliğine işlemelidir.
Hata:Yeni Vizyonun Önündeki Engelleri Kaldırmamak 5.Temel çıkarım: vizyona ulaşmak için engellerle karşılaşılacaktır, bu engelleri kaldırmalısınız.
Hata:Kısa Vadeli Kazanımları Sistemli Bir Şekilde Planlamak ve Gerçekleştirmek
6.Temel çıkarım: kısa vadeli planlarınız gerçekleşince bunu kutlayın ki motivasyonu canlı tutabilin.
Hata:Zaferi Çok Erken İlan Etmek 7.Temel çıkarım: Değişim bir kültürdür ve oturması uzun zaman alır. Erken zaferler anlamsızdır.
Hata: Değişimlerin Şirket Kültüründe Kök Salmasını Sağlamamak 8.Temel çıkarım: Değişim yönetimi, kavramlar benimsenene kadar şirket politikasıdır. Yeni gelecek olanlar bu kültür ile yetiştirilmelidir.
DEĞİŞİM YÖNETİMİNİN METODOLOJİSİ
Değişime olan ihtiyacın tespit edilmesindeki önemli önkoşullardan biri nereden başlanıldığını anlamaktır. Değişim yönetimi metodolojisinin dört ana elemanı vardır:
1)Kalite Liderlik Süreci-Quality leadership process- (Pql):
Kalite liderlik süreci müşteri tercihleri, teknolojik atılımlar ve değişimi 'kesin olmalı' ve 'olmasını istiyorum' bakış açılarına elverişli hale getirebilecek iş dünyası gerçekleri gibi bilinen ve bilinmeyen kaynakların bulunmasına odaklanmıştır.
2)Süreç Yönetimi -Process management-(Ppm):
Bu madde değişiklikleri geçerli hale getirmeyi kapsar. Bunların içinde düşünülen değişiklikleri analiz edip değerlendirme işlemini gerçekleştiren ekipler girer.
3
)Değişim Kontrol Süreci -Change control process-(Pcc):Üçüncü madde,değişim kontrol sürecidir. Farklılıkların birçok özel nedeni vardır,örneğin uygun olmayan kurgu,operatör hataları,hatalı ölçümler,kırık aletler ve operatör yani üretim ekibinin direkt kontrolü altında bulunan malzemeler. Önleyici davranışlar ve farklılıkların kaynaklarının sürekli elenmesi yoluyla ekipler değişken ve sonucu tahmin edilemeyen süreci iyi ve çıktısı tahmin edilebilir bir sürece dönüştürebilirler.
4)Gelişim Süreci -Improvement process-(Pip):
Son eleman gerekli gelişimin gerçekleştirilmesidir. Bu,sürekli süreç gelişimine çok benzerlik gösterir.
DY=f ( Pql , Ppm , Pcc , Pip )
Yani değişim yönetimi yukarıda belirtilen dört maddeye bağlı bir fonksiyondur.
Değişimin etkinliği ve yönetimi değişim fonksiyonunun optimizasyonu demektir
http://erpakademi.com
Değişim Yönetimi
Düzenli Mod
