insankaynaklari.com içerik ekibi

Amaçlara göre yönetim, yöneticiye işletmenin hedeflerini belirleme, bu hedeflere ulaşmasını sağlayacak faaaliyet planları hazırlama, bu faaliyetler arasında koordinasyon sağlama, faaliyetleri denetleme ve elde edilen sonuçları değerlendirme sorumluluğunu veren bir yönetim biçimidir. Amaçlara göre yönetim kavramı ilk defa 1954 yılında Peter Drucker tarafından kullanılmıştır. Daha sonra George Odiorne ve John Humble tarafından bu kavram daha da geliştirilmiştir.

Amaçlara göre yönetim yöneticilerin yetki ve sorumluluklarını güçlendiren, ekip çalışmasını sağlayan, çalışanın hedefleri ile işletmenin hedeflerini bağdaştırmaya çalışan bir araçtır ve işletme yönetimi alanında son 25 yıl içinde çok yaygın biçimde kullanılan bir yönetim tekniğidir. Ancak bazı yazarlara göre son yıllarda personel güçlendirmesi kavramının ortaya çıkması ile amaçlara göre yönetim tekniğinin önemi azaldığı öne sürülmektedir.

Amaçlara göre yönetim kavramı ile ilgili yerleşmiş bir tanım yoktur. Bu yüzden AGY'nin tanımı her yöneticiye göre değişmektedir. Geniş bir kullanım alanı bulunmasından komplike bir yönetim tekniğidir. En önemli özelliklerinden birisi AGY'nin yönetime katılmaya imkan vermesidir. Ast ve üst biraraya gelerek ulaşılacak amaç ve sonuçlar hakkında beraber karar alırlar. Hangi amaçların ve sonuçların gerçekleştirileceğine karar verilmesine imkan tanıdığından AGY aynı zamanda bir planlama ve kontrol aracıdır.

Yöneticilere belli periodik değerlendirmelerle kararlaştırılan amaçlara ne derecede ulaştıklarını belirlemelerine fırsat tanıdığından AGY tekniği bir performans değerlendirme sistemi olarak da kullanılabilir. AGY personel veya yönetim güçlendirilmesini sağlayan bir süreçtir.
Yöneticiler almaları gereken kararları yukarıdan gelen bir emirle değil, tepe yönetimi ile ortaklaşa belirlenecek amaçlara göre alırlar ve daha sonra bunları astları ile paylaşırlar. Bu yüzden AGY yöneticilerin karar verme ve insiyatif kullanma yeteneklerinin gelişmesine güçlendiren bir tekniktir ve yöneticiler için amaçlara ulaşacak kararları kendilerinin vermesini sağladığından temel bir motivasyon unsurudur. Bunun yanında eğitim ve gelişime de olanak sağlar.

AGY bir süreçtir ve bu kavramın gelişimin sürecinde 3 tür uygulama mevcuttur:

1. Performans değerlendirme safhası
2. Birleştirme (entegrasyon) sahfası
3. Uzun dönemli planlama safhası

AGY 1950-1960'lı yıllarda, oluşma safhasında esas olarak bir performans değerlendirme sistemi olarak ele alınıp uygulanmış ve bu uygulanmanın yaygınlaştırılmasında David McGregor'un katkıları önemli olmuştur. İkinci safhasında AGY daha geniş bir alanda değerlendirilmiş ve işletme amaçları ile yöneticinin amaçları arasında bir bütünlük sağlayan bir yönetim tekniği olarak uygulanmıştır ve zamanla tepe yöneticilerinin tercih ettiği bir araç haline gelmiştir. AGY uygulamalarının üçüncü safhasında süreç işletmenin uzun vadeli stratejik planlama sisteminin bir parçası haline getirilmiştir.

AGY Süreci
Amaçlara göre yönetim kavramı 4 safhadan oluşur:
1. Amaçların belirlenmesi
2. Faaliyetlerin planlanması
3. Otokontrol
4. Periodik değerlendirmeler

Amaçların Belirlenmesi
AGY'nin ilk safhası işletmenin temel faaliyet alanlarında açık-seçik, ölçülebilir ve gerçekleşebilir amaçların belirlenmesidir. İşletme içinde her kademe hatta her çalışan için amaçlar ve hedefler belirlenip faaliyetler bu amaçlara göre uygulanıp değerlendirilir. Bir işletme içinde yukarıdan aşağıya doğru 4 tür amaç mevcuttur;
1. Temel işletme amaçları; Uzun dönemli-spesifik amaçlar ve stratejik plan
2. Bölüm amaçları
3. Alt bölüm/kısım amaçları
4. Personel standartları

Amaçların belirlenmesi işletmenin tepe yönetimi kademesinden başlar ve bir amaçlar hiyerarşisi şeklinde işletmenin alt kademelerine iner. Uzun dönemli amaçların belirlenmesi stratejik planlamanın bir bölümüdür ve planlama faaliyeti ise işletmenin içinde bulunduğu çevre unsurlarının izlenmesi ile başlar. İşletme dışı analiz ile endüstri alanındaki, genel ekonomideki değişmeler ve gelişmeler incelenip bunun işletme üzerindeki etkisi inclenir.

İşletme içi analiz ile işletmenin zayıf ya da kuvvetli yönleri belirlenir. Bu yapılan analizlere SWOT (strenght-weaknesses-oppurtunities-threats) analiz tekniği adı verilir.Bu analizler sonucunda işletme uzun dönemli ve spesifik işletme amaçlarını belirler.

İşletme içinde bu sıralanan kademeler göre amaçlar belirlenirken dikkat edilmesi gereken önemli noktalar şunlardır;
a. Amaçlar mümkün olduğunca somut ve ölçülebilir sonuçlarla ifade edilmelidir.
b. Amaçlar gerçekci olmalıdır, yani ne kolay ulaşılabilir ne de ulaşılması imkansız nitelikte olmamalıdır.
c. Amaçlar sözlü değil, yazılı olarak açıklanmalıdır.
d. Basit ve kısa ifadeler kullanılmalıdır.
e. Her amaç için o amaçı gerçekleştirebilecek süre belirlenmelidir.
f. Amaçlar belli aralıklarla değerlendirilip gerekli değişiklikler yapılmalıdır.
g. Her alt amaç, bir üst amacın aracı olacak biçimde geliştirilmelidir.

Faaliyetlerin PlanlanmasıFaaliyet planlaması, işletmenin stratejik planlamada belirlenen amaçlara "nasıl" ulaşıcağı ile ilgilidir. Faaliyetlerin nerede, nasıl, ne zaman ve kimin tarafından yapılacağına karar verilir. Faaliyet planlaması, amaçlara ulaşmada sorumlu olan yöneticiler tarafından yapılır.

Otokontrol
AGY sisteminde bir yönetici kendinden bekleneni bildiği için bu amaçlara ulaşmak için verilen zaman içerisnde dönem dönem kendi performansını kontrol etme olanağına sahiptir. Bu yüzden AGY yöneticilere bu kontroller sırasında amaçlar doğrultusunda bir sapma olduğu belirlenilse hemen düzeltici önlemler alma fırsatı tanımaktadır.

Periodik Değerlendirmeler
AGY'nin son safhası belirlenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığının belirlenmesidir. Ast ve üst birlikte, astın amaçlarını ve ulaştığı sonuçları değerlendirirler. Üst bu veriler doğrultusunda ast hakkında bir değerlendirme yapar. Bu değerlendirme sonucu asta da bildiririr ve aynı zamanda bu sonuçlar ödüllendirme sistemleri ve eğitim için birer çıktı oluştururlar.

AGY'nin Olumlu Yönleri

1. AGY işletmelerde çalışanların güçlerini israf etmeden temel amaçlar doğrultusunda kullanmalarını sağlar.
2. Yöneticilerin ve çalışanların motivasyonlarını artırıp, otokontrola imkan tanıyarak kendilerini geliştirmelerini sağlar.
3. Yetki devrini kolaylaştırır.
4. Yenilik, esneklik ve takım çalışması arasında bir uyum sağlar.
5. Yöneticilerin değerlendirmelerinde objektif bir ölçme yöntemi sağlar.
6. Daha adil bir ödüllendirme sistemi ve terfi planları geliştirmede yardımcı olur.

AGY'nin Olumsuz Yönleri

1. AGY sayesinde dikey koordinasyon kolaylaşırken bölümlerarası yatay koordinasyon güçleşebilir.
2. Bölümün ve çalışanın amaçları arasındaki uyumsuzluk dikey koordinasyonu da zorlaştırabilir.
3. Bölümler arası sık sık görüşmeler ve raporlamalar nedeni ile zaman kaybına ve bürokrasiye neden olabilir.
4. Planlamaya karşı isteksiz olan yöneticiler için uygun bir yönetim tekniği değildir.

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi