Mobbing çağımızda insan kaynaklarına yönelik en büyük tehditlerden birisidir. İnsanı psikolojik ve fiziksel olarak tükenmişliğe sürükleyen, yıpratan, baskı yapan, korkutan bir taciz şekli ve oldukça yaygın bir işyeri sendromudur. 1990’da İsveç’te yapılan kapsamlı bir araştırma sonuçlarına göre 4.4 milyon kişiden oluşan işgücünün %3,5’u yani yaklaşık 154000 kişinin mobbing kurbanı olduğu belirlenmiştir. Modern toplumlarda insan kaynaklarını bu kadar olumsuz etkileyen bu işyeri sendromunun ortaya çıkış nedenleri nelerdir? Ne tür sosyal, ekonomik ve psikolojik faktörler mobbing sendromuna yol açmaktadır? Bu bölümde kısaca bu etmenlere değinmek istiyoruz.
A. SALDIRGANIN PSİKOLOJİK YAPISINDAN KAYNAKLANAN NEDENLER
Mobbingcilerin kişilikleri incelendiğinde; aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı çeken kimseler olduğu görülmektedir. mobbing tacizlerinin çoğu güvensizlik korku ve kıskançlıktan kaynaklanmaktadır. Leyman’a göre insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için duygusal tacize baş vurmaktadırlar. (Leyman; Mobbing at Work: 28) İşyerinde çalışanlara;
• Bir kuralı kabul etmeye zorlamak,
• Can sıkıntısı içinde zevk arayışına girmek,
• Ve kişilik bozuklukları mobbing davranışına yol açabilir.
Psikiyatrist Peck’e göre people of the lie adlı eserinde kişilik bozukluklarının mobbing davranışını tetiklediğinden bahsetmektedir. Peck, kötü kişiliği şu şekilde tanımlamaktadır. “Kötülük insanın içinde var olan ve amacı yaşamı yada canlılığı öldürmek olan bir kuvvettir.” (Peck; 1998:44) Kötü insanlar, kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için, başkalarının ruhsal gelişimini bu gücü kullanarak yok etmek isterler. Kendilerini her türlü suçlamanın üstünde gördükleri için, ve kendi kısır benlik imgelerini korumak için başkalarına saldırır ve onları feda ederler. (Peck; 1998: 119)
Bütün bunlara ek olarak bazı patronlar örgütsel hiyerarşi içinde güçlerini istedikleri gibi kullanabileceklerini sanmaktadırlar. Hatta bu konuyu kendileri için bir “ilahi hak” olarak telakki etmektedirler. Bu yaradılışta kişiler için herkes kendiliğinden değersizdir.
Ayrıca, yükselmeyi hedefleyen kişilerin doyumsuzlukları ve iktidar açlıkları gözlerini karartmakta, şirket basamaklarını çabucak tırmanmak isteyen bu kimseler için herkes değersiz, herşey mubah görülmektedir.
Bir başka olasılık da taciz yani (mobbing) davranışı sergileyen kimselerin kötü bir çocukluk dönemi geçirmiş olmaları ihtimalidir. Bu kimseler küçük yaşlarda utanç ve korku duyguları içinde büyüdükleri için, bu olumsuzluk iş hayatında bir tür intikam ve yok etme hislerine kapılmalarına yol açmaktadır.
B. ORGANİZASYONLARIN KÜLTÜRÜNDEN KAYNAKLANAN NEDENLER
İşyerlerinde duygusal saldırıyı tetikleyen önemli bir neden de şirket kültürü yada şirket etiği konularında karşılaşılan eksiklik ve tutarsızlıklardır.
Bir işletmenin;
• Kötü yönetilmesi,
• Aşırı rekabetçi bir ortam,
• Yoğun işyeri stresi
• Küçülme ve yeniden yapılanma faaliyetleri mobbing davranışına yol açabilir.
Bütün bunların yanı sıra, firmalarda kötü yönetimin bazı belirtileri vardır:
- Aşırı disiplin getirme anlayışı,
- Verimliliği artırma baskısı,
- Aşırı biçimde sonuçlara yönelmek,
- Yetersiz iletişim,
- Açık kapı politikalarının olmayışı,
- Ekip çalışmasının yetersizliği,
- Eğitim eksikliği,
- Yanlış işe yerleştirme... gibi konular bunların başlıcalarıdır.
İşletmelerde de verimlilik, maliyet ve rekabet şüphesiz ki önemsenmesi gereken unsurlar arasındadır.
Ancak, bunların aşırı biçimde vurgulanması, bir kuruluşun en değerli varlığı ve sermayesi olan insan kaynaklarının heba edilmesi anlamına gelmemelidir. İnsanlar takip ve kontrolden çok, yetkilendirilmek ve motive edilmek suretiyle, firmaların verimlilik ve rekabet gücü artırılabilir.
Yoğun stres yaşayan işletmelerde, orta düzey yöneticiler, üst yöneticilerin baskısıyla mobbing yapabilirler. Veya alt düzey yöneticiler, stresin ana kaynağı olduğunu düşündükleri üstlerine karşı mobbing uygulayabilirler.
İşyerinde duygusal saldırı konusunun işletmelerin etik değerlere ve prensiplere bağlılık derecesiyle de yakın bir ilişkisi vardır.
Zaman zaman müşterilerin gözünde firmanın imajını tehlikeye atmamak için, şüpheli ve etik dışı eylemlere işaret eden, onları ortaya çıkarmaya çalışan bir personele karşı da mobbing uygulanmaktadır. Şirket ahlak dışı olayla uğraşmak yerine, imajının zedelenmesinden korktuğu için, insanları günah keçisi olarak görme yolunu tercih edebilmektedir. Sonuç olarak, kişiye baskı yapılmakta ve bir şekilde susturma yolu seçilmektedir.
Günümüzde iş yaşantısı rekabete dayanmaktadır. Yeniden yapılanma, küçülme ve şirket evlilikleri kaçınılmaz görülmektedir. Bu süreç, sıradan ve klasik yöntemlerle geçiştirilmeye çalışılırsa, mobbing kaçınılmaz olabilir. Rekabetçi ortamlarda kendi işlerini kaybetmekten korkanlar, rakiplerine mobbing yapmaktadırlar. Bu tür zorunlu yapılanmalarda insanları psikolojik olarak değişime hazırlamak, yeni işler bulmasında onlara destek olmak, en azından hak ettikleri tazminatlarını ödemek gerekir.
C. DUYGUSAL SALDIRIYA UĞRAYAN KİŞİNİN PSİKOLOJİSİNDEN KAYNAKLANAN NEDENLER
İşyerinde duygusal saldırının bir başka nedeni de, mobbing kurbanlarının kendi karakter ve psikolojik yapıları olabilir mi? Bu konuda henüz elimizde doyurucu bir araştırma sonucu yok. Bilinen bir şey var: o da , duygusal tacize uğrayan kişilerin duygusal yönden oldukça zeki oldukları gerçeğidir. Esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen kimseler mobbing mağduru oluyorlar. Türkiye’de bankacılık, borsa, eğitim gibi sektörlerde çalışan insanlarla yaptığım karşılıklı görüşmelerde, belirlediğim ana nokta, çoğunun gerek fiziksel gerekse entellektüel olarak seçkin insanlar oluşuydu. Çok iyi bir kariyeri, üstün kavrayış, duyuş ve seziş yetenekleri vardı. Dünyayı ve olayları farklı noktalardan ele alıp değerlendirmekten hoşlanıyorlardı.
Yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açılarıyla dünyayı yorumlayabilen insanlar mobbing kurbanı olabilmektedirler.
Görüldüğü gibi, eğitim, dış görünüş, entelektüellik gibi konularda iyi yetişmiş elemanlar, rekabetçi ve bencil kişilik sahibi kimseler için kolay hedef olabilmektedirler. Çalışanın aksanı, temsil ettiği alt ve üst sosyal sınıf, bazı kimselerce yadırganan ve küçümsenen Yahudi, Hindu, Çingene, Laz, Kürt, Arnavut gibi ait olduğu milliyet unsuru da mobbing sendromuna yol açabilmektedir.
Mobbing sendromuna kurbanların reaksiyonları da farklı farklı olmaktadır. Farklı tolerans düzeyleri nedeniyle bazı çalışanlar durumu kabullenerek her şeyi oluruna bırakırken, bazıları çatışmayı göze alabilmektedir. Çoğu durumda kurban pes etmekte, kendini toplumdan soyutlama, kaçış, ruhsal sağlığın bozulması ve işi kaybetme riskleriyle karşı karşıya kalabilmektedir.
Yukarıda açıklamaya çalıştığımız, duygusal saldırıya uğrayan kişinin psikolojik yapısından kaynaklanan nedenlerin mobbing sendromuna yol açtığı konusunda kesin bir bilgi yoktur. Sağlıklı bir işyeri ortamında, çalışanın bir kısım kişisel yaklaşım ve eksiklikleri, hiç kimseye kendisine duygusal tacizde bulunulması hakkını vermemelidir.
D. TOPLUMSAL DEĞER YARGILARI VE NORMLARDAN KAYNAKLANAN NEDENLER
İşletmelerde fertler gibi yaşayan organizmalardır. Kendilerine has bir kültürleri vardır. Bu kültür, büyük ölçüde toplumun sosyal ekonomik ve ahlaki kabullerinden etkilenmektedir. Bir ülkenin felsefesi, inançları, insana verilen değer, o ülkede konuşlanmış şirketlere de yansımaktadır. İnsanların bir ürün ve sarf malzemesi gibi görüldüğü toplumlarda mobbing sendromu daha yaygın olarak görülmektedir.
Dilimize batı iş hayatından geçmiş olan iş gücü sözcüğü, zihinlerimizde insan kavramından ziyade bir mekanik güç ve enerji şeklinde algılanmaktadır. Oysa iş gücü aslında çok değerli olan bir insan kaynağıdır. Yamada, The Phenomenon of “Workplace Bullying” adlı eserinde, iş hayatında görülen duygusal saldırıların kaynağını yarı zamanlı çalışmalara, yüksek mobiliteye yani sık iş değişikliklerine bağlamıştır. Bunun yanı sıra çalışanların değiştirilebilir ve yenilenebilir bir eşya konumunda düşünülmeleri onlara insani değerler açısından bakabilmeyi olumsuz etkilemektedir. Bu husus duygusal taciz ortamını kolaylaştırmaktadır. (Yamada, 2002, 491)
Bir toplumun zamana bakışı, yardımseverlik, işbirliği, farklı yaşam tarzlarına gösterdiği tolerans hiç şüphesiz işyerlerine de yansımaktadır.
Özellikle Amerika, İngiltere, Almanya gibi batı toplumlarında varolan tipik özellikler duygusal saldırı sendromunu tetiklemektedir. Bu özelliklerin bir kısmını ve yol açtıkları fiziksel ve duygusal tahribatı şu şekilde açıklayabiliriz:
1. Bireysellik : Aşırı bireyselleşen kurumlarda, siz bir çalışan olarak kendi davranışlarınızdan sorumlusunuzdur. İşyerine uyum sağlayamıyorsanız ayrılmak ta sizin sorununuz olacaktır. Bir başka değişle, her koyun kendi bacağından asılacaktır.
2. Yenilikçilik : bir işyerinde yönetim değişiklikleri sonucu bazı yenilikler getirilebilir. Yapılacak sık ve anlamsız değişiklikler mobbing ortamını desteklemektedir.
3. Verimlilik : Verimli olabilmek için insanlardan çok çalışmaları beklenir. Bazı çalışanlar bu doğrultuda hareket ederken, bir kısım insanlar işleri oluruna bırakmaktadırlar. Çok çalışan insanlar vasat iş görenler için bir tehdit olarak algılanmaktadır.
4. Rekabet : Kimi durumlarda insanlar ve kurumlar arası rekabet acımasızlığa dönüşebilir. Bunun sonucu olarak çalışanların birbirine kıyması ve saldırması gündeme gelebilir.
5. Sınırsız Özgürlük : Yöneticiler verimli olabilmek ve rekabet koşullarında ayakta kalabilmek için kendilerinde sınırsız bir özgürlük hissine kapılabilmektedirler. Yani kim ne derse desin bildiklerini okumakta hür olduklarına inanmaktadırlar. İş gücü motorlardaki beygir gücü gibi alınıp satılan, el değiştiren bir nesne olarak görülmektedir.
Bazı sanayi ötesi batı toplumlarında aslında felsefi ve ekonomik yönden ele alındığında birer değer olduklarına inandığımız bu faktörler kışkırtıldığında acımasızlığa dönüşebilmekte ve duygusal saldırının kapılarını aralayabilmektedir. Sonuç olarak, saldırganın psikolojik yapısı, organizasyonun sahip olduğu etik değerler ve kültür, kurbanın kişilik özellikleri ve bir toplumun değer yargıları mobbing sendromunu belli ölçülerde etkilemekte ve tetiklemektedir.
www.mobbingturkiye.com
Mobbing'in Ortaya Çıkış Nedenleri
Düzenli Mod
