Duygusal saldırı sendromunu önleyebilmek için en önemli adım, firma bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmek ve doğru adımları atabilmektir. Bununla beraber, sıralayacağımız hususlar mobbing sendromunu önleme konusunda yararlı olabilir:
• Kuruluşun vizyon ve misyonu net, anlaşılır bir biçimde ortaya konmalı ve herkese anlatılmalıdır.
• Bir şirket kültürü oluşturulmalı ve insanlarda aidiyet duygusu yaratılmalıdır.
• İş tanımları, yani çalışanların görev ve sorumlulukları net biçimde belirlenmelidir.
• Firmanın etik prensipleri olmalı ve insana verilen değer vurgulanmalıdır.
• Disiplin kurallarının tarafsız ve adilane uygulanıp uygulanmadığı kuruluş bünyesindeki akil ve bilge (mentor) kişiler tarafından kontrol edilmelidir.
• İşe yerleştirmelerde sadece kariyer ve diploma durumu değil, kişinin uyumu, duygusal ve ruhsal zeka durumları da göz önüne alınmalıdır.
• Firmalar teknik eğitimlerin yanı sıra, iletişim, duygusal merkezli ilişki geliştirme, hipnotik dinleme, hipnotik söz söyleme, iş hayatında etik değerler ve davranışlar gibi konularda da eğitilmelidir.
• Yapılan işlerde her düzey personelin katılımı sağlanmalı ve fikirlere değer verilmelidir.
• İşyerinde, işyeri psikolojisinden anlayan uzmanlar çalıştırılmalıdır.
• Yönetici konumundaki personele kriz ve kaos yönetimi, iş kültürü, iş ahlakı ve iletişim konularında eğitim verilmelidir.
• Çalışanların yeteneklerini sergileyebilmeleri için yetki ve sorumluluklarını kısıtlayan değil, artıran bir liderlik anlayışı getirilmelidir.
• Açık kapı politikaları uygulanmalıdır.
• Yöneticiler çatışmaları yönetebilecek kapasitede olmalıdırlar.
MOBBING SÜRECİNDE ANLAŞMAZLIKLAR NASIL ÇÖZÜMLENİR?
Bazı anlaşmazlıklar ve çatışmalar işletmelerin doğasında vardır. Anlaşmazlıkları ve çatışmaları bir öğrenme fırsatı olarak görebilmek iyi bir yöneticinin nitelikleri arasında kabul edilmektedir. Ne yazık ki, bazı işletmelerde ilişkiler;
- düşünmemek,
- hissetmemek
- güvenmemek ve
- sormamak esasına dayanmaktadır.
Bir anlaşmazlığın çözümlenebilmesi için her şeyden önce tarafların istekli olması gerekir. Yöneticilerin de anlaşmazlıkların çözümlenmesi sürecinde müzakere ve ikna yöntemlerini bilmeleri ve uygulayabilmeleri beklenir.
Anlaşmazlıkları çözümleme konusunda herhangi bir hazırlığı ve planı olmayan ve anlaşmazlıkları çözümleme konusunda bir şirket kültürü oluşturmamış firmaların “mobbing” gibi üst seviyede bir sendromu ele alıp çözümleyebilmesi oldukça zor görünüyor. Çözüm yolunda asıl olan mobbing sendromunu başlangıç aşamasındayken fark ederek çözüm yolunda harekete geçebilmektir.
Bir organizasyonda çözümlenmemiş anlaşmazlıklar biriktirilir ve dondurmaya alınırsa bunlar zamanla bozulur, kokuşur ve bulaşıcı bir mikrop gibi çevreyi rahatsız etmeye başlar.
KURULUŞLARIN YAPABİLECEKLERİ YARDIMLAR
Duygusal saldırı sendromu özel sektörde, devlet dairelerinde, üretim ve hizmet sektöründe olmak üzere çeşitli kurum ve kuruluşlarda görülebilir. Mobbing sonucu, kuruluşlar önemli ölçüde kilit insan gücü kayıpları ile karşı karşıya kalabilirler. Kurum içinde huzur ve ahenk kaybolur, moraller bozulur. İşyerinde mobbing olayını tetikleyen bazı uyarı işaretleri vardır. Bunların başlıcaları, yeterli bilgilendirme ve hazırlık olmaksızın yapılan ani görev değişiklikleri ile birlikte, firmaya atanan üst düzey yöneticilerin kendi standartlarını zorla kabul ettirmeye çalışmaları da duygusal saldırı nedenleri arasında kabul edilmektedir. Firmalar, mobbing sendromu ile ilgili olarak, her şeyden önce erken uyarı belirtilerini yakından izlemeli ve gerekli önlemleri almalıdırlar. Aşağıdaki maddeler firma yöneticileri için göz önüne alınması gereken semptomları özetlemektedir :
• İşe giriş çıkışlarda sürekli artış oluyor mu?
• Bazı çalışanların performansında ani düşüşler gözleniyor mu?
• Ortaya çıkan sorunlar belli bir kişiye mi yükleniyor?
• Çalışanlara görev değişikliklerinde yeterli oryantasyon süresi ve eğitim sağlanıyor mu?
• Yapılan görev değişikliklerinde çalışanlarla işbirliği yapılıyor ve onların fikirleri alınıyor mu?
• Günlük izinlerde, işe geç kalma oranlarında ve viziteye çıkışlarda bir artış var mı?
• Kıymetli elemanlar, beklenmedik şekilde işten ayrılıyorlar mı?
• Şirkette nedeni bir türlü anlaşılamayan huzursuzluk, verimsizlik ve moral çöküntüsü var mı?
• İnsanlar toplantılarda fikirlerini açıklamaktan uzak mı duruyorlar?
• Firmaya açılan davalarda ve tazminat taleplerinde bir artış söz konusu mu?
Bu ve benzeri erken belirtiler, her düzey firma yöneticisi için üzerinde dikkatle durulması gereken konulardır. Ancak, firmalar bazı önlemler alarak mobbing riskini azaltabilirler. Kuruluşlarda mobbing sendromu önlenemediği takdirde, büyük bir çözülme yaşanabilir. Çok değerli bir entelektüel sermaye olan bilgi birikimi ve insan kaynaklarının heba edilmesinin yanı sıra, bozulan morallerin düzelmesi de uzun bir süre alabilir.
ÇATIŞMALARI YÖNETELİM
Çatışmaların yönetilmesi ve çözümlenmesi yöneticiler açısından gerçek bir liderlik sanatıdır. Bu sürecin etkili sonuçlar verebilmesi için bazı önemli aşmalar vardır:
1. Problemi çözmek için ilk adım atılır.
Taraflar ayrı ayrı dinlenir. Hatta bir araya getirilerek tartışmaları sağlanır. Böylece çatışmanın kaynağı seslendirilmiş ve yanlış anlaşılma nedeniyle büyüyen çatışmalar önlenmiş olur.
2. Ortak amaç ve paydalar vurgulanır.
Bu aşamada yönetici, ayrılıklardan ziyade birleşilen konular üzerine vurgu yapar. Firmada herkesin önemli olduğunu, her bir çalışanın takımın vazgeçilmez bir parçası olarak kabul edildiğini dile getirir.
3. Yönetici güç ve otoritesini kullanır.
Bu aşamada yönetici tarafları dinleyip olayı inceledikten sonra “Bu olay şu şekilde sonuçlanmıştır” şeklinde kendi güç ve otoritesine dayanarak bir karar verebilir. Bu karar taraflardan birisinin aleyhine olabilir. Ancak her iki taraf da verilen karara uymak zorunda kalacakları için durum çözülebilir.
4. Çatışmaya taraf olan kişileri değiştirme.
Yöneticiler zaman zaman çatışmaya taraf olan kişilerin departmanlarını ve konumlarını değiştirebilirler. Araya belli bir mesafe konarak tarafların yüz yüze gelmesi engellenir. Bazen çatışan taraflar farklı birimlere bağlanabilir ve iletişim eğitimine tabi tutulabilir.
5. Çoğunluğun benimsediği yol izlenir.
Yönetici daha önceden almış olduğu tedbirlerin işe yaramadığını fark ederse konuyu organizasyonda mevcut çoğunluğun benimsediği bir yöntemle ve oylama yoluyla çözümleme yoluna gidebilir.
6. Çatışmanın kaynakları ortadan kaldırılır.
Çatışma kaynaklarının ortadan kaldırılması en rasyonel yöntemlerden birisidir. Her şeyden önce, insan kaynakları doğru ve kabul edilebilir yöntemlerle işe yerleştirme yapmalıdır. Adayların kişilikleri iyi öğrenilmelidir. Çatışmalar finans, insan gücü, araç-gereç gibi kıt kaynaklar nedeniyle ortaya çıkmışsa bunların arttırılması yoluna gidilmelidir.
Mobbing sendromunun ilerlemesini ve yayılmasını durdurabilmek için yöneticiler çatışmaları çözümlemek durumundadırlar. Aksi halde çatışmalar, organizasyonların güç, imaj ve yetişmiş insan gücü kaybetmelerine neden olacaktır. Bunun da ötesinde esas var oluş nedeni olan amaçları doğrultusunda ilerlemelerini gerçekleştiremeyeceklerdir.
www.mobbingturkiye.com
Mobbing'e Karşı Kurumsal Önlemler
Düzenli Mod
