1. Çatışmalara Geçici Sonuçlar Getiren Başa Çıkma Yöntemleri
Çatışma ortamını sonlandırmak için her zaman uzun dönemde kalıcı çözümler yaratılamamaktadır. Bazen sistemin etkinliğinin devamlılığı açısından kısa süreli çözümler istenir nitelik taşıyabilmektedir.
Kaçınılamayan çatışma durumlarının yaşanması halinde, karşılıklı kişilerinin uzlaşma taraftarı olmaması ve çatışma yaşayan kişilerin güçlerinin göreli olarak dengeli olması durumunda ortaya çıkan bir yöntemdir. Kadercilik yaklaşımı öğrenilmiş çaresizlik yaşantılarının sonucunda da ortaya çıkabilmektedir ve en pasif başa çıkma yöntemidir.
Her durumda, yaşanan çatışmayı ortadan kaldırmanın en doğal yolu çatışmadan kaçınılmasıdır. Bu yöntem ile sürekli ve etkin çözümler sağlanamasa bile bazı koşullarda çatışmanın ortadan kaldırılması için uygun bir yöntemdir. Bu tutum ya da davranış çatışmaya neden olan etkenlerin ya da çatışmanın kendisinin görmezlik gelinmesi ile ilgilidir. Kaçınma yöntemi ilk olarak çatışmanın yaşandığı ortamın fiziksel olarak terk edilmesiyle uygulanabilmektedir. Diğerleri ise, fikir belirtmeksizin tarafsız kalmak ve konuyla ilgili yetersizliğin gizlenmesidir. Kaçınma yönteminin en çok tercih edildiği durumlar, çoğunlukla çatışmaya giren taraflar arasında çıkar birlikteliğinin ve bağımlılığın olmadığı durumlardır. Bağımlılığın olduğu durumlarda ise bu durum,
kayıtsızlık,
soyutlanma ve
çekilme gibi yollarla ortadan kaldırılabilmektedir.
Kayıtsızlık ise, çatışma içine giren tarafların birbirlerine bağımlı oldukları durumlarda kullanılan bir başetme yöntemidir. Anlaşma ve iş birliği sağlanamamakta, çatışma yaşayan kişiler tarafsız kalarak rekabetçi durumlardan kaçınmaktadırlar. Genellikle kişiler, çatışma yaşadıkları kişilerle sorun hakkında konuşmaktan kaçınmaktadırlar.
Bu yöntem çatışma yaşayan taraflardan birinin kendisini karşısındakinden daha güçlü görmesi ve bunu ona kabul ettirme çabalarını ifade etmektedir. Çatışma ortamı sonucunda kazanılacak-kaybedilecek bireysel tatminler olduğu varsayılmaktadır. Haklı olduğunu astına kabul ettirmek isteyen bir üstün bunu otoritesini kullanarak sağladığında duyduğu tatmin baskı yöntemine örnek olarak gösterilebilir.
Yatıştırma yönteminde çatışmaya neden olan konunun konuşulmaması veya değişik yönlerinin ele alınması gibi stratejilerle tarafların yumuşatılması amaçlanmaktadır. İşletmelerde bu yöntem, üstlerin fikirlerini, astların itiraz etmeya fırsat bulamayacakları bir şekilde sunması şeklinde düşünülebilinir.
Uyma yöntemi fedakarlık davranışı ile açıklanmaktadır. Çatışmanın yaşanmaması için taraflardan birinin çıkarlarını feda etmesini ifade etmektedir. Bir kurumda aynı pozisyonda çalışan iki kişiden birinin, çalışma arkadaşı ile çatışma yaşamamak için terfi fırsatından vazgeçmesi uyma yöntemine örnek gösterilebilir.
Uzlaşma yöntemi, çatışmaların gergin anlarda ortaya çıktığını ve bu ortam zamanla değiştiğinde çatışmaların tekrar konuşularak çözümlenebileceğine inanıldığı durumlarda kullanılan bir yöntemdir. Uzlaşma yönteminin
pazarlık, üçüncü taraf müdahalesi ve
oylama gibi yaklaşımları mevcuttur.
Pazarlık yönteminde, tarafların uyguladıkları taktikler ve birbirlerini algılama biçimleri çatışmanın sonucunu etkilemektedir. Çatışma içine giren kişiler, karşılıklı çıkarlarının tamamen zıt, karşıt olduğu görüşündedirler. Bu algıya ‘karşıtlık hatası’ denilmektedir. Bu hata tarafların karşıt olmayan çıkarlarını gözden kaçırmalarına neden olmaktadır.
‘Karşıt cevaplar stratejisi’, çatışma yaşayan taraflar arasındaki kızgınlık ve saldırganlık duygularının, karşıt duygular ve ortamlar yaratılarak duygularınan uzaklaşmalarını sağlamaktadır.
Ast-üst ilişkilerinin bulunduğu hiyerarşik yapının mevcut olduğu çatışma durumlarında, kişiler aralarında yaşanan çatışmanın çözümlenmesi için otorite pozisyonundaki kişinin kararını kabul etmektedirler. Özellikle işletmelerde yöneticiler, astları arasında çıkan çatışmalarda karar vermek için farklı yöntemlere başvurmaktadırlar. Bu yöntemlerden birisi, yöneticinin astlarının çatıştıkları konu hakkındaki düşüncelerini öğrenmesi ve her iki tarafın da ihtiyacını karşılayabileceğine inandığı bir çözümü empoze etmesidir. Diğer yaklaşım, üstün astların çatışma konusu ile ilgili düşüncelerine fazla önem vermeden kendi çözümünü astlarına empoze etmesidir. Üçüncü yöntem ise üstün astlarına kendilerinin çözüm bulmaları için zaman tanıması ve aksi takdirde kendi çözümünü uygulayacağını belirtmesidir.
Çatışma yaşayan taraflar arasında oluşan önyargının temeli, artık birbirlerini ‘biz ve onlar’ veya ‘ben ve o’ şeklinde algılamalarından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle ortak amaçlar yaratılırsa, bu ayrım ortadan kalkmakta ve işbirliği çatışmanın çözüm yolu olmaktadır.
2. Çatışmalara Kalıcı Sonuçlar Getiren Başaçıkma Yöntemleri
Çatışmaların temel kaynaklarına inilerek, çatışma nedenlerinin bir daha ortaya çıkmasını engelleyecek, uzun dönemde etkisinin görülebileceği, zaman, enerji ve nakit harcamayı da gerektiren yöntemler bulunmaktadır.
Çatışmalar ile iletişim eksikliği paralellik göstermektedir. Etkin olmayan iletişimden kaynaklanan çatışmaların ortadan kaldırılması için, iletişimin ve kişilerarası ilişkilerin arttırarak, bilgi yetersizliğinden kaynaklanan önyargı ve yanlış atıfların ortadan kaldırılması gerekmektedir. İletişimden kaynaklı bir çatışma yaşanmaması veya yaşanan çatışma durumunda taraflar arasında tekrar iletişimin sağlanması için çeşitli yöntemler bulunmaktadır. Bunların başında işletme içerisindeki kişilerin iletişim becerilerini arttıracak eğitimlerin verilmesi gelmektedir. Konuşma ve dinleme becerisine sahip olmak, kişilerarası olası çatışmaları engelleyebilmektedir. Diğer yandan farklı lisan veya anlam güçlükleri ve karmaşasından kaynaklanabilecek çatışmaları önlemek için, kişilerin birbirlerini daha iyi anlayabilmeleri sağlayacak rotasyonlar ve termonolojik kurum sözlüğü hazırlama yollarına gidilebilmektedir.
- Çatışmanın Beşeri Kaynağı ‘İnsan’ın Geliştirilmesi ve Değiştirilmesi
Çatışmanın temel kaynağını kişilerin davranış ve algıları oluşturmaktadır. Bu durumda çatışmaların kökten çözümü insan değişkenin değiştirilmesi ile gerçekleşmektedir. İnsanların tutum ve inançarını etkilemeye yönelik verilen eğitsel çabalar olası çatışmaların önüne geçme yöntemlerinden biridir. Kişilerin kendileri ve karşılarındaki kişiler ile ilgili anlayışlarını geliştirmeleri esas alınmaktadır.
- Yapısal Değişkenleri ve Sistemleri Değiştirme
Bu yöntem, işletmeler içerisinde varolabilecek çatışmaların önlenmesi için şirket yapısının değiştirilmesini ifade etmektedir. Yapıyı değiştirmek için kullanılan yollar arasında,
rotasyon, koordine edici mevkiler oluşturma, biçimselleştirilmiş bir itiraz sistemi geliştirme, işletmenin sınırlarını genişletme, karıştırma ve eşleştirme stratejileri, prosedür ve görevlerin ayrıntılı biçimde tanımlanması sayılabilmektedir.
Otoriter yapılı hiyerarşik kademelerin işletme içerisinde azaltılması şeklindeki yeni düzenlemelerle, şirket içerisindeki iletişim kanalları açılacağından, bu nedenlerle ortaya çıkan güç mücadeleleri ve ast-üst ilişkileri en aza indirgenmiş olunacaktır. Performans değerleme, terfi, personel seçme gibi sistemlerin yeniden düzenlenmesi ile statü farklılıklarından, çıkar ve değer farklılıklarından kaynaklanan çatışmalar ortadan kaldırılabilmektedir.
Çatışmaların kalıcı çözüm yöntemlerinden biri de sorun çözme yöntemidir. Bu yöntem, çatışma nedenini tanımlama, anlaşmazlık nedenlerini gözden geçirme, alternatifler önerek her iki tarafın anlayaşabileceği ortak faaliyet yolu seçme amacı ile çatışma yaşayan kişileri biraraya gelmelerini içermektedir.
Sorun çözme yönteminin etkili olabilmesi için çatışma yaşayan tarafların yapmayı kabul etmeleri gereken durumlar söz konusudur. Bunlar şöyle özetlenebilmektedir:
- Problemin mevcudiyetinin kabulü
- Problem çözme arzusu
- Çözüm için gerekli herkesin çözüm toplantılarına katılımı
- İlgili herkesin birşeyler değiştirmeye hazır olması
Çatışma temel kaynağını insanların sosyalpsikolojik yapılarından aldığı için tüm gruplarda karşılaşılması muhtemel bir olgudur. Bu bağlamda insanların ait oldukları kültürler de çatışma ile başa çıkma yöntemleri üzerinde etkin bir değer taşımaktadırlar. Ülkemiz kültüründe de çatışma yaşanması olasılığı tüm sistemler içerisinde realize olabilmektedir. Yapılan araştırmalarda, Türklerin çatışmaları üçüncü bir kişinin yardımıyla çözme yolunu tercih ettikleri bulunmuştur. Aynı araştırmaların sonuçlarında Amerikalılar’ın çatışmaları sorun yaşadıkları kişilerle birebir görüşme yoluyla çözmeyi daha uygun gördükleri bulgularına ulaşılmıştır. İşletmeler de ise, çalışanların herhangi bir çatışmayı nasıl karşılayacağı ve çatışma nedenlerinin ne kadarını işletme ile paylaşacağı daha önceden çalışanların kültürel değerleri bilinerek yordanabilmektedir.
İnsanın olduğu yerde çatışma yaşanması muhtemel ise, bu durumu halının altına süpürmek yerine oluşmasını önceden önlemek veya oluşan çatışmaya çözüm üretmek etkinliğin devamlılığını sağlamak için en etkili yol gibi gözükmektedir.
www.insankaynaklari.com
Çatışmayı Çözmek Mi; Halının Altına Süpürmek Mi? II
Düzenli Mod
