insankaynaklari.com içerik ekibi
1. Kurumsal Kültür Nedir? Öğeleri Nelerdir?
Kültür, toplumun temel bireyi olan insanın, hayatındaki maddi ve manevi olmak üzere tüm yaşam dinamiklerini kapsayan, ulusların dünyaya bakışlarına, hayat tarzlarına göre sürekli değişim içinde olan dinamik bir kavramdır. Toplumlar gibi kurumların da amaçları, iş hayatına bakış açıları, değerleri, ilkeleri, yani kendilerine özgü nitelikleri vardır. İşte, bir işletmenin tüm çalışanları tarafından paylaşılan inanç, anlayış ve kurallar bütünü kurum kültürünü oluşturur. Literatürde bir işletmenin kültürü, genellikle işletmelerde konuşulan ve konuşulmayan kurallar, varsayımlar, değerler ve düşünce biçimlerini kapsar. Bu unsurlar, o kurumda nasıl giyinilmesi ve davranılması gerektiğini, iş arkadaşlarına, çalışanlara, yöneticilere ve müşterilere gösterilmesi gereken davranış biçimlerini belirler.
Kurum kültürü;
• İnformeldir,
• Yazılı değildir,
• Tüm çalışanları aynı değerler ve aynı çalışma anlayışı çevresinde yakınlaştırıp birbirine bağlayıcı rol oynar ve kuruma bütünlük kazandırır,
• Değişen çevre koşullarında hedefin kaybolmamasını sağladığı için yol göstericidir ve kontrol aracıdır,
• Kişilerin nasıl davranması gerektiğini açıklar,
• Kuruluş için neyin önemli olduğunu belirler,
• Kişilerin birbirleri ile olan etkileşim biçimini belirler,
• Ne için çaba gösterilmesi gerektiğini anlatır,
• Çalışanlara organizasyonel aidiyet hissi verir,
• Organizasyonel kimliği oluşturur,
• İnanç ve değerlere bağımlılık yaratır,
• Günlük çalışmalarda rehber olur ve çalışanların davranış biçimlerini belirler.
Güçlü kültüre sahip kuruluşlarda özellikle var olan ve çalışanları birbirine daha çok bağlayarak, paylaşılan değerleri arttıran bazı belirleyiciler vardır. Kültürün bileşenleri de diyebileceğimiz bu belirleyiciler soğan kabuğu gibi, soyuldukça yeni kabuklar çıkan bir oluşum gibidir. Bu bileşenleri içten dışa ya da görünmeyenden görünene doğru şöyle sıralayabiliriz:
• Temel inanç ve varsayımlar en içte, görünmeyen kısımdadır ve kültürün temelini oluşturur. Bunlar kişilerin tartışılmaz doğrularıdır.
• Norm ve değerler örgüt içindeki sosyal ilkeler, hedefler ve standartlardır. Değerler, kişilerin neye önem verdiklerini, neyi değerli gördüklerini gösterir. Normlar, davranış biçimlerini belirtir ve neyin doğru neyin yanlış olduğunun ölçütüdür.
• Görünen öğeler ise binalar, yerleşim düzeni, ürünler, tesisler, çalışanların giyim tarzı, büro eşyalarının düzenlenişi, hikayeler ve seremoniler, kültüre ilişkin simge ve sembollerdir.
2. Kurumsal Kültürün Boyutları Nelerdir?
Kültürün karmaşık ve çok yönlü bir konu olması, çok değişik boyutlarda incelenmesini gerekli kılar. Kurumsal kültürü de 6 temel boyutta incelersek;
• Normlar ve standartlar: Bir kurumda zaman içinde oluşan ve sonuçlara varmak için birlikte nasıl çalışıldığını belirleyen gayri resmi ve genellikle sözlü olan uygulamalar, davranış biçimleri ve geleneklerdir.
• Güç ve otorite: Yöneticilerin, çalışanları bir arada çalışmaya yöneltmek, baskı altında tutmak ya da cesaretlendirmek için takındıkları tutumdur.
• İşlev-yapı: Kurumda sorumlulukları, emir-kumanda ilişkilerini, denetlemeyi, hiyerarşiyi ve ilerlemeyi düzenleme biçimi ve çalışanların birey ve gruplar olarak ayırt edilmelerini sağlayacak şekildeki örgütlenme biçimidir.
• Bağlılık ve moral: Kurum çalışanlarının birbirlerine duydukları dostluğun ve kurum değerleri ile özdeşleşmelerinin derecesidir.
• Geribildirim ve eleştiri: Kurum çalışanlarının etkinliği arttırmak için bireylerin güçlü ve zayıf yönlerini nasıl tartışıp düşündükleridir.
• Amaçlar ve hedefler: Bireylerin ve kurumun çabalarını yönelttikleri hedefler ve sonuçta ulaşılan sonuçlara sahiplenme derecesidir.
3. Kurumsal Kültürü Etkileyen Başlıca Faktörler
Vizyon: Ortak hedef ve inançları ifade eden vizyon, bir kurumun yönünü belirlemede hayati öneme sahiptir ve bu anlamda kurumun akıllarıdaki imajı olarak da düşünülebilir.
Vizyon, çalışanları ortak noktada birleştirmede çok etkilidir ve belirli vizyonu olan organizasyonlar diğerlerine göre daha başarı olurlar. Vizyonun özellikleri şu şekilde sıralanabilir:
• Gelecekle ilgilidir.
• Misyon değildir.
• Doğru ya da yanlış olamaz.
• Kendisi ile uyuşmayan faaliyetler dışındakileri hiçbir zaman sınırlamaz.
Vizyonun özünde her zaman mükemmeli aramak vardır ve güvensizlik kavramını ortadan kaldırarak ortak bir ruh ve kimlik yaratır. Özetle, bir organizasyonda paylaşılan bir vizyon insanların organizasyonla ilişkisini değiştirir. Çalışanların kafasında resim ve imgelerden oluşan kişisel vizyonlara ortaklık duygusu kazandırılarak organizasyon ‘bizim şirketimiz’e gönüştürülebilir.
Misyon: Misyon, her kuruluşun belirleyip geliştirmesi gereken bir kavramdır. Bir kurum için şu noktalarda rol oynamalıdır:
• Amaç ve yön duygusunu sağlamalı,
• Kurum kültürünü oluşturmalı,
• Rekabet ve motivasyon için hizmet etmeli.
Misyon işe anlam kazandırıp rekabet ortamı yaratır. Mutlaka iyi planlanıp yazılması ve sürekli olarak gözden geçirilip incelenmesi gerekir. Misyon hazırlanırken; kurumdaki bütün çalışanlar tarafından paylaşılmasına, kurum çalışanlarının misyonun yapısını bilmesine, kurumsal anlamda misyon konusunda uzlaşmaya varılmasına ve misyonun çalışanları etkilemesine önem verilmelidir.
İletişim: İletişim, kişileri birbirine bağlayan ve onların sosyal bir grup olarak uyumlu biçimde çalışmasını sağlayan bir bağdır. Bir kurum ya da organizasyonun çeşitli kısımları ve çalışanları arasındaki bilgi, duygu, anlayış ve yaklaşım aktarımını, bu aktarma işlemindeki tüm araç-gereç ve yöntemleri, söz konusu aktarma ile ilgili çeşitli kanalları ve mesaj şeklini içerir. İletişim sayesinde bir kurumda yönetim tarafından alınan kararlar, yapılan planlar çalışanlara aktarılır ve işlerin yapılması sağlanır. Birimler arasında koordinasyon ve işbirliği iletişimle gerçekleşir. Ayrıca çalışanlar da yaptıkları işlerle ilgili raporları, üst yönetim kademelerine iletişim yoluyla sunarlar, dilek ve şikayetlerini bildirirler.
Bir kurumda çok iyi planlar yapılabilir, çok iyi kararlar alınabilir; ancak bunlar uyumlu bir şekilde uygulamaya alınmadıkça ve çalışanlarca paylaşılmadıkça anlam ifade etmezler.
Tam da bu noktada devreye giren ‘iletişim’in fonksiyonları dört başlıkta toplanabilir:
• Bilgi sağlama,
• Etkileme ve ikna etme,
• Birleştirme,
• Emir verme ve öğretim-eğitim fonksiyonları.
Motivasyon: Motivasyon, kişi davranışlarının oluşumunu ve nedenlerini açıklayan psikolojik bir süreçtir. Kişiyi motive eden durumlar davranışa, davranışlar ise ulaşılacak hedefe öncülük eder. Kurumlar açısından motivasyon, çalışanların işe başlamalarını, işe devam etmelerini ve görevlerini istekle yerine getirmelerini sağlayan güç ve mekanizmalarının tamamını kapsar. Çalışanlar ihtiyaçlarını karşılamayı, işletmeler ise şirket hedeflerini gerçekleştirmeyi hedefler ve denge de işte tam bu noktada oluşan önemli bir kavramdır. Çalışan kişinin işine dört elle sarılmasını, çok çaba göstermesini, ortak amaçlara katkıda bulunmasını sağlamak, dolayısıyla da yüksek verim elde etmek için yöneticinin söz konusu kişileri iyi bir biçimde motive etmesi gerekir.
Güçlü Liderlik: Liderlik, kurum çalışanlarının ortaklaşa yaratılan vizyona dönük olarak bir araya gelmesini, ortak hedefleri büyük bir istek ve coşkuyla benimsemesini ve bu hedeflere ulaşmak için tüm varlığıyla katkıda bulunmasını sağlayan enerjik bir süreçtir. Lider kişi, bireyleri harekete geçirip sonuç almaya yöneltir ve dolayısıyla da motivasyonu sağlar. Liderlik faaliyetlerinin temel amacı, kurum çalışanlarının yaptıkları işlerde daha etkin, daha verimli ve daha başarılı olabilecekleri ortam ve imkanları sağlamaktır.
Liderlik ve yöneticilik çoğu zaman eşanlamlı kavramlar olarak anılsa da liderlik ve yöneticilik birbirinden pek çok noktada ayrılmaktadır. Bu iki kavramı üç adımda yapacağımız bir karşılaştırmayla tanımlayabiliriz. İlk olarak; Yöneticilerin plan ve bütçe hazırladıkları noktada liderler kurumun yönünü belirler. İkinci adımda, yöneticiler örgüt ve kadro oluştururken liderler insanları hedeflere uydururlar ve son aşamada yöneticilerin problem çözmekle yükümlü olduğu noktada liderler motivasyon ve esin yaratırlar.
Buradan hareketle başarılı liderler; yaratıcı ve heycanlı olan, yüksek hedefler koyan, gerçeklerle yüzleşebilen ve yenilgiyi kabul edebilen, insiyatif sahibi, risk ve sorumluluk alabilen, geleceği gören, yüksek özgüvenli, kendine değer veren, misyonlarını net olarak sunabilen, etkili zaman yönetebilen ve başkalarıyla empati kurabilen insanlar olarak tanımlanabilir.
Kurum Tarihi ve Geleneği: Güçlü kültür ve geleneklere sahip kurumlar yaşamlarını ve etkilerini uzun süre devam ettirebilirler. Köklü bir tarih güçlü bir kültürün altyapısını oluşturur. Ülkemizde, kuruluş tarihi eskilere giden Hacı Şakir ve Vefa Bozacısı gibi şirketler, kurdukları köklü gelenekler ve iş anlayışları çerçevesinde günümüze dek ulaşabilmişlerdir.
Teknoloji, Ürünler ve Hizmetler: Kurumun sahip olduğu teknolojinin ya da mevcut teknolojide ya da üründe yapılan önemli bir yeniliğin, şirket kültürü üzerinde büyük etkisi vardır. Bu tip gelişmeler, iş gücü yoğun bir modelden teknoloji merkezli bir modele geçimlesini ve iş yapma biçimi ile şirket kültürünün değişimine neden olurlar.
Müşteriler: Müşterilerin profili şirket kültürü için önemli etkilere sahiptir. Bir şirketin geniş bir müşteri yelpazesine sahip olmadığı durumlarda, birkaç önemli müşteriye hizmet verilmesinin olumlu sonuçlar yaratmasına çalışılabilinir. Özellikle hizmet sektöründe başarı teknik bilgi ve gelişme düzeyi kadar çalışanların birbirleri ve müşterileri ile olan olumlu ilişkileri ile de bağlantılıdır. Müşteri ilişkilerinde başarılı olabilmek için çalışanın, müşteriyi, kendisini ve kurumunu iyi tanıması gerekmektedir.
Kurum Beklentileri: Kuruma mensup bireylerin beklentileri, gerekli bir altyapının üzerine kurulmalıdır. Sağlam bir kurumsal kültür yaratılması, kurumun beklenti ve uygulamalarının, ilke ve kuralları ile uyumlu olmasıyla mümkündür. Böyle bir uyum, kurumun altyapısının ve kültürünün bir anlamda göstergesi sayılır.
Bilgi ve Kontrol Sistemleri: Yeni bilgi ve sistemlerin kurulması işlerin yapılma şeklini değiştirir. Bilgisayarların, internet ve intranetin iş hayatına girmesi kurumların kültürel dokularını ciddi anlamda etkiler.
Yasalar ve Çevre: Bölgesel yasaların ve kültürün etkisinin büyük olduğu dışa açılmamış kurumlar olduğu gibi, aynı kurumlar zincirine ait fakat farklı bölgelerde kurulmuş şirketlerin kültürlerinde farklılıklara rastlanır. Bir dış ülkede, farklı yasalar çerçevesinde kurulmuş kurumlar için de bu geçerlidir. Dış çevre koşulları ve hukuk sistemi, kurum kültürünü etkiler.
Ödül Sistemleri: Şirketin ödüllendirdiği davranışlar, o örgüt kültürü içinde şekillendir. Risk alan, yaratıcı olan, insiyatif almak isteyen çalışanların ödüllendirildiği ya da cezalandırıldığı ortamın şirket kültürü açısından önemli bir veridir. Bir kurumda uygulanan adil ve dengeli ödül sistemi, kurum kültürünü olumlu etkiler ve onu güçlendirir.
Organizasyon şekli: Bir kurumun yapısının kurgulanışı, o kurumdaki işlerin nasıl yapılacağını belirler. Kurumun organizasyon yapısının bir sisteme dayanması tutarlı olmasını sağlar ve bu da kurumsal kültürü olumlu yönde etkiler.
Hedefler, Değerler, İnançlar: Kurumların, çalışmalarını yürütürken uyacaklarını beyan ettiği kurallar, amaçları, paylaştıkları değer ve inançlar kültür açısından önemli rol oynar. Paylaşılan değerlerin gelişmesi, kültürü güçlendirir ve ortak hedefler çevresinde birleşilmesini sağlar.
4. Kurumsal Kültürün Yansıdığı Alanlar
Kurum kültürünün yansıdığı birçok alan vardır. Bunlar fiziksel, davranışsal ve sözel alanlar olarak sınıflandırılabilir. Fiziksel anlamda bakıldığında kurumsal kültürün yansımasını logo, binalar ve dekorasyon, giyim tarzı, ofis düzeni, kullanılan araç-gereçler, kurumun işleyiş şeması, prosedürler olarak sıralanabilir. Kurumsal kültürün yansıdığı davranışsal alanda ise tören ve seremoniler, iletişim şekli, ödül ve cezalandırma sistemi, takım çalışması, sosyal etkinlikler gibi verilerle karşılaşılır. Son olarak sözel alanda ise kurumsal kültürün verileri konuşulan dil, hitap şekli, sloganlar, hikayeler ve işletme kahramanları olarak karşımıza çıkar. İşte, bir şirketin kurumsal kültürü ile ilgili yukarıda verdiğimiz ipuçlarını şu sorularla tespit edebiliriz:
• Kurumda doğrular, otorite sahibi kişilerce mi belirleniyor, yoksa araştıran herhangi biri de böyle bir uygulama yapabiliyor mu?
• Şirket herkesin aynı ofiste çalıştığı açık bir mekan mı, yoksa herkesin ayrı odalarının bulunduğu kapalı alanlara mı sahip?
• Şirket çalışanları birbirlerine yakın olduklarında mı, yoksa mesafeli olduklarında mı daha iyi çalışıyorlar?
• Kurumdaki olası çatışmalar, gerçekleri keşfedip çalışanları motive etmenin yolu olarak mı, yoksa uyumu bozan bir etken olarak mı değerlendiriliyor? Çalışanların birbirleriyle rekabet derecesi nedir?
• Kurum, çevresiyle olan ilişkilerinde kontrol edici ve etkin bir rol mü oynuyor, yoksa etkilenen bir izleyici konumunda mı?
• Haftalık, günlük çalışma saatleri nasıl düzenlenmiş ve esnek çalışmaları ile homeoffice çalışma tarzı kurumda benimsenmiş mi?
• Kurumda kabul edilen giyim tarzı nasıl?
• Kurumda alınan eğitim ve çalışanların becerilerini geliştirmeye yönelik çalışmalar, o işte duyulan ihtiyaca ve gelecekte de çalışanların potansiyel değerini arttırmaya hizmet ediyor mu?
• Kurum bünyesinde dinlenme odaları, spor salonları ve oyun odaları gibi imkanlar sunuluyor mu?
• Ofis dışında ve ofiste meslektaşlarla geçerilen zamanın derecesi nedir?
• Müşterilerle, orta ve üst düzey müdürlerle olan ilişkilerin özellikleri nasıl?
Bu sorularun cevabı aynı zamanda kurumsal kültürün, çalışanlar üzerindeki etkisini de açıklamaktadır.
5. Kurumsal Kültür ve Örgüt İklimi
Örgüt iklimi, örgüte kimliğini kazandıran, çalışanlarının davranışlarını etkileyen ve onlar tarafından algılanan, örgüte egemen olan özelliklerin tümü olarak tanımlanabilir. Literatürde çoğu kez kurumsal kültür ile eşanlamlı olarak kullanılan örgüt ikliminin özellikleri şöyle sıralanabilir: Kurumu ötekinden ayrır; Süreklidir ve kolayca değişmez; Kurum çalışanlarının davranışlarını etkiler. Toplumların bir kültür mirasına sahip olmaları gibi, kurumların da sonraki çalışanlara devredilecek kuruma ait norm ve değerler bütünü vardır. Bu değerler bütünü anlamında örgüt kültürü, örgütün kimliğini de içinde barındırır.
6. Kurumsal Kültürün Benimsetilmesinde İnsan Kaynakları'nın Rolü
Kurumun fonksiyonları içinde önemli bir yer tutan İnsan Kaynakları, 1970’li yıllara kadar Personel Bölümü olarak anılıyordu ve çalışanların gözünde daha çok kuralları belirleyen, kısıtlayıcı bir görevi vardı. Fakat toplumdaki ekonomik, sosyal, kültürel, yasal, siyasal ve benzeri değişiklikler, iş hayatında insan unsurunu daha belirleyici kılıp ön plana taşıdı. 80’lerden sonra İnsan Kaynakları’nın rolü farklılaştı, kurum yapısını koruyan değil, değiştirip geliştiren niteliği belirginleşti ve bunun sonucunda insan kaynakları yönetimi ve strateji kavramları birleştirilerek “stratejik insan kaynakları” kavramı ortaya çıktı. Bu gelişmelere paralel olarak çalışanların işe karşı tutumları ve değer yargıları da değişti. Eğitim ve bilinç düzeyi yükselen bireylerin beklentileri ve kurumsal kültüre etkisi değiştikçe “insan kaynağının etkin yönetimi“olgusu belirdi. Bir şirketi kuran, yöneten ve üretim sürecinin devam etmesi için vazgeçilmez olan insan faktörünün kurumsal kültür kapsamında en iyi biçimde değerlendirilmesi gerekir. Bu gelişmeler, kurumlarda İnsan Kaynakları Bölümüne bakışı değiştirdi, ücretlendirme, işe alma ve terfi, ücret araştırmaları, işçi-işveren ilişkilerinin ötesinde, işletme verimliliğinin ve performansının geliştirilmesinde odak noktası oldu.
Hem çalışanlar hem kurum açısından önemli fonksiyonları olan İnsan Kaynakları’nın verdiği hizmeti şöyle maddeleyebiliriz:
• Stratejilere uygun kültür oluşturma; Kurum stratejilerini destekleyici bir kurumsal kültürün oluşturulması, sabır, duyarlılık, ayrıntılara inebilme gibi yeteneklerin geliştirilmesini gerektirir. Böylece, ortak bir amaç ve vizyonun paylaşılması ve başarıya ulaşılması sağlanır.
• Değişim sağlama; Kuruma bağlılık ve özveriyi sürekli kılarak, sağlam ve tutarlı bir kurumsal kültür oluşturulabilir.
• Kurum çalışanları arasında yüksek motivasyonu sürekli kılma; Bireylerin yeterlilikleriyle sınırlanmış bir sistemin ötesinde, onların potansiyellerine ve kolektif hayal güçlerine dayalı bir sisteme işlerlik kazandırarak verimli ve başarılı bir kurumun temelleri atılabilir.
Değerlendirme
Bir kurumun kişiliği kabul edilen kurumsal kültür, son yıllardaki gelişmelerle daha fazla önem kazanmaya başlamıştır. Kurumların kendilerine özgü bir kültür oluşturmalarının başlıca nedeni, kültürün iş yaşamındaki olayları, çalışanları ve müşteri ilişkileri üzerinde son derece etkili olmasıdır. Kurumun çevrede tanınmasını, değerlerini, diğer örgüt ve bireylerle ilişkilerini biçimlendirir. Bu işlevi ile kültür, kurumun toplum içindeki yerini, hatta başarısını belirleyen bir araçtır. Tüm kurumların güçlü ya da zayıf bir kültürü vardır. Bu noktada dikkat edilmesi gereken, kurumsal kültürün oluşturulmasında, o yapının kurucularının ve pekiştirilip benimsetilmesinde de insan kaynakları uygulamalarının önemli rol oynadığıdır. Kültür ile ilişkili olarak düşünüldüğünde, bir kurumun organizasyonel yapısı ve yönetim tarzı da kurumsal kimlik ile bir arada ele alınmalıdır.
Referanslar:
--------------------------------------------------------------------------------
Trompenars, Altons; Riding the Waves of Culture, 1993
Robbins / De Cenzo, Human Resource Management, 1996
Cafoğlu, Zühal, Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi, Avni Akyol Ümit Kültür ve Eğitim Vakfı Yayını, 1996
Ertekin, Yücel, Örgüt İklimi, 1978
Şirket Kültürü ve İş Prensipleri, İstanbul Ticaret Odası Yayını, 2000
BodyID=82
http://www.euvakif.org/gundem/gundem9.htm
http://www.manas.kg/pdf/sbdpdf6/Guclu.pdf
http://www.shrm.org/
Şirketlerin Omurgası: Kurumsal Kültür
Düzenli Mod
