ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN İŞGÖRENE BENİMSETİLMESİ
( ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI )
Firma kültürü şu ana soyut olgularla iş görene benimsetilebilir: Temel değerler ve inançlar, liderler ve kahramanlar, davranış kuralları, maddi nesneler, mimari özellikler ve örgüt kimliği, öykü ve efsaneler, örgüt tarihi, varsayımlar, çeşitli törenler ve ritüeller ile şakalar, metaforlar ve mitler yoluyla oluşan örgüte özgü dil, amaçlar, çevre, teknoloji, insanlar, büyüklük ve yönetim anlayışı.
6.1. TEMEL DEĞERLER VE İNANÇLAR
Firma sahiplerinin ve çalışanların paylaştıkları temel değerler ve inançlar örgüt kültürünün payandasını oluşturur. Değerler, örgütün ahlaki kodlarıyla ilgilidir. İnançlar ise örgüt içinde neye inanılıp inanılmamasının örgüt kültürünce desteklendiği ile ilgilidir.
[1]Bu bağlamda herkes müşterek çalışma sonucu erişebilecekleri hedefleri gösterir, o hedeflere ulaşmak için kullanılacak stratejilerin ana noktalarını ortaya çıkarır ve çalışanlara günlük karar ve davranışlarında bağlı kalmaları gereken asgari müşterekleri gösterir.
[2]
Paylaşanlar için, temel değerler, firmaların onu diğer işletmelerden ayırt eden kişiliğini tanımlar. Bu şekilde, çalışanlar kişilik ve özellik kazanırlar, müşterek hedeflere doğru daha bir şevkle çalışanları yönetmesi, paylaşılan değerlerin etkinliğini oluşturur.
[3] Hızlı karar veren yüksek seviyede yönetici kadrosunun varlığı personel arasında sosyal ,ilişkilerin yakınlığı çalışanların birbirine sonsuz güveni, ağabey- kardeş muamelesinin oluşturulması temel değerlerden bazılarıdır.
6.2. LİDERLER VE KAHRAMANLAR
Temel değer ve inançlar nasıl firma kültürünün özünü oluşturuyorsa lider ve kahramanlarda bu değerleri simgeleyen örnekleri ortaya koyarak o kültürün gücünü temsil ederler. Liderlerin firma kültürüne katkıda bulunan, çalışanları motive eden, dışarıya karşı firmayı ve onun kültürünü temsil eden en yüksek yönetim kademelerindeki kişiler oldukları görülmektedir.
Kahramanlar ise yönetimin herhangi bir kademesinde çıkabilmektedir. Kahraman olabilmek için süratli, programlı ve verimli çalışmak gerekmektedir; fakat yalnız bu yeterli değildir. Ayrıca kişiliğinden, zamanından şirkete normalin üstünde bir şeyler verebilmek özveride bulunmakta şarttır. Bir mini toplum olan örgütler kendi kahramanlarını da yaratırlar. Örneğin; Ford için Henry Ford, Microsoft için Bill Gates, Hacettepe Üniversitesi için İhsan Doğramacı örgütsel kahramanlardır. Kahramanların motivasyon gücü çok yüksektir. Diğer çalışanlar için örnek oluştururlar ve örgüte bağımlılığın gelişmesini sağlarlar.
[4]
6.3. TÖRENLER (MERASİMLER) ve RİTÜELLER
Merasimler, organizasyonun ana değerlerine hangi amaçların önemli olduğunu ve neyin kayda değer olduğunu destekleyen ve açıklayan faaliyetlerin düzeli olarak tekrarlanmasından oluşur.
[5] Nasıl ki ilkokullarda her sabah “Türküm, doğruyum” diye içilen ant veya bayrak törenleri bizim milli değerlerimize kültürümüze bağlayan etkenler ise, güçlü firma kültürlerinin de bu tür törenlerle pekiştirildiği görülmektedir. Törenler, örgütün kutlama araçlarıdır ve kültürel pekiştirmeyi amaçlarlar. Ödül törenleri, emeklilik törenleri, atanma törenleri gibi törenler örgüt kültürünü açığa çıkarırlar. Ritüeller ise tiyatrolaştırılmış kültürel anlatımlardır ve katılımcılar üzerinde örgüt kültürünü hakim kılmayı amaçlarlar.
6.4. ÖYKÜ VE EFSANELER
Her firmanın yeni gelenlere veya örgüt dışındakilere anlatacağı, firmanın bir başarısı koruyucusu veya bir devre imzasını atan etkili bir lidere yaptığı bir iş veya başarıyı dramatik olarak anlattığı hikayesi vardır. Bu tür hikayeler daha ilk başvuru sırasında veya girişten birkaç gün sonra yeni gelenlere anlatılır. Bu hikayeler gündemdeki uygulamaları yasallaştırır ve uygulanmasını sağlar. Geçmiş ile gelecek arasında bir köprü vazifesini görür.
[6] Hikayeler anlatılırken çoğunlukla değişikliğe uğrarlar. Ağızdan ağıza dolaşırken gerçekçilikten uzaklaşacak şekilde değişikliğe uğramışlarsa artık bir efsane haline gelmişler demektir.
6.5.MADDİ SEMBOLLER
Örgüt kültürünü oluşturan maddi sembollerin en önemlisi “görev cümlesi” ve “şirket logolarıdır”. Örneğin Mercedes logosu büyük bir çoğunluğun bildiği bir şirket logosudur. Görev cümlesi ise örgütün uzun dönemdeki vizyonunu ifade eder.
Bank Of America da, muhafazakar bir şirkettir. Atak bir şekilde risk almak şirketin kültürünün bir parçası değildir. Yöneticileri dört kapılı Amerikan yapımı limuzinler kullanmaktadırlar. Bank Of America 1983’de Charles Schwab Co, şirketine ait borsa firmasının satın almıştır. Bank Of America’nın tam tersine Schwab aldığı ve atılganlığı ile itibar kazanmıştı. Schwab ‘taki üst yöneticiler Bank Of America ‘dakiler gibi şirket arabalarını kullanmaktaydılar. Ancak, onların ki Ferrari ve BMW idi. Arabaların imajı hem onları kullananların imajlarına ve hem de Schwab’ın korumaya çalıştığı kültürel değerlere uymaktadır.
[7]
6.6. DİL ve METAFORLAR
Kullanılan ortak dil ve kavramsal kategoriler, örgüt kültürünün bir diğer unsurudur. Eğer kullanılan kavramlarda karşılıklı bir anlayış oluşmuşsa o zaman bir örgüt kültürü unsuru olarak kullanılması durumu ortaya çıkar. Örneğin, toplam kalite ve sıfır hata gibi örgüte özel anlam taşımaya başlarlar. Ayın şekilde metaforlar kavramı da benzetme yoluyla algılamamızı kolaylaştırırlar. Örneğin; saldırmak ve savunmak gibi askeri terimler iş dünyasında farklı anlamda kullanılabilirler. Benzer şekilde evlenme ve boşanma tabirleri de şirket birleşmelerini ve ayrılmalarını ifade etmek için kullanılabilir.
6.7.DAVRANIŞ KURALLARI
Doğru-yanlış ayrımıyla ilgili beklentilerdir ve örgüt içindeki çalışma kurallarını ifade ederler. Bir işletmede hangi tür çalışma davranışlarının onaylandığı hangilerinin onaylanmadığı o işletmenin davranış kurallarına ilişkin bilgi verirler.
[8] Kurallar değer sistemine bağlı olarak, toplumlarda bireylere yol gösteren, doğruyu, yanlışı, olumluyu ve olumsuzu belirleyen standartlar ve fikirler bütünüdür. Kural ve değer arasındaki farklılık ise değerlerin soyut ve genel kavramlar olması, kuralların da belirgin ve yol gösterici olmalarıdır.
[9]
6.8.MİMARİ ÖZELLİKLER VE ÖRGÜT KİMLİĞİ
Bir şirket binasının mimarisi sanıldığından çok daha önemlidir. Mimari tarzı ve iç dizayn çalışanların ve müşterilerin davranışlarını etkilemektedir. Binaların insan psikolojisi üzerindeki etkisine verilecek en somut örneklerden biri eski komünist ülkelerdeki resmi binaların mimari tarzıdır. Bu binalar; insanların devlet ve komünist parti karşısında acziyetlerini vurgulamak için geniş bulvarlar üzerinde, keskin hatlı, koyu renkli ve devasa olarak yapılmışlardır. Böylelikle, bu binalara giren insanların devletin büyüklüğü karşısında ezilmeleri amaçlanmıştır. Anlaşılmaktadır ki, mimari özellikler örgütün stratejik profilini göstermek için kullanılabilirler ve mimarideki değişiklikler çoğunlukla örgüt kültüründeki değişmeyi de gösterir.
[10]
6.9.VARSAYIMLAR
Örgütte uygulanmakta olan teoriler ve felsefelerdir. Varsayımlar, değerler ve inançlar kadar açık değildirler, dolayısıyla tartışılmaları daha zordur. Varsayımlar, insan doğa ilişkileri, hakikatin niteliği, insanın ve insan eylemlerinin niteliği hakkında olabilir.
6.10. ÖRGÜT TARİHİ
Bir örgütün kültürü, o örgütün tarihi incelenmeden tam olarak anlaşılamaz. Çünkü örgüt kültürü örgüt tarihinin bir ürünüdür. Örgüt kültürü statik bir yapı değil, dinamiktir. Bu nedenle örgüt kültürünü anlamak için örgüt tarihini bilmek bir zorunluluk halini almaktadır.
6.11.AMAÇLAR
Amaçların organizasyonu şu şekilde etkilemesi mümkündür:
-Üretim kalitesi, rol biçiminde organize olmuş kültürlerle kolay kontrol edilebilir.
-Büyüme amaçları kültürel ortam için daha uygundur.
Bir organizasyonunun kültürü bir zaman periyodu boyunca amaçları değiştikçe değişebilir.
[11]
6.12.ÇEVRE
Bir örgütün içerisinde bulunduğu çevrenin doğası genellikle içinde bulunan insanlara miras kalmışlardır. Çevre, kültürü belirlenmede çok hayati derecede bir etken olarak değerlendirilebilir. Değişimin hızlı ve belirsiz olduğu bir çevrede faaliyet gösteren örgütler için organik yapılar uygun olacaktır. Organik yapılara hakim olacak kültürün de, elastikiyet derecesi yüksek tutulmalıdır.
6.13.TEKNOLOJİ
Kullanılan teknoloji, bir firmanın etkinlik durumunun belirlenmesinde büyük bir öneme sahiptir. Teknoloji türünün kültür ve yapı üzerinde bit etkiye sahip olduğu açıktır. Örneğin; teknoloji yoğun çalışan bir örgütün kültürü, üyelerin teknoloji ile uyum derecelerine göre şekillenecektir.
6.15.İNSANLAR
Schein ‘e göre kültür, insanların ve insan gruplarının algı, düşünce ve hisleriyle etkileşim halindedir ve bu etkileşimler sonucunda gelişir.
[12] Bu halde; kültürün oluşturulması ve yerleştirilmesi için sosyoloji bilimi ile beraber psikoloji biliminin de verilerinden faydalanılmasının gereği ortaya çıkmaktadır.
6.16.BÜYÜKLÜK
Bir örgütün boyutunun, kültürün oluşumu veya yapı seçimini etkilemede önemli bir değişken olduğu genel olarak kabul edilmiştir. Örneğin; hiyerarşik katmanların fazla olduğu , sorumlulukların kesin olduğu ve işlerin rutinleştiği bürokratik örgütlerde kültürün benimsetilmesi ve yerleştirilmesi kolay olacaktır.
6.17.YÖNETİM ANLAYIŞI
Her örgüt teorisi ve yaklaşımı, örgütlere değişik bir açılardan bakış demektir. Yöneticinin bu yaklaşımlardan hangisini benimsediği örgüt kültürüne temel oluşturması açısından önemlidir.
6.17.1.YÖNETİM TEORİLERİ İLE ÖRGÜTSEL KÜLTÜR İLİŞKİSİ
Yönetim teorilerinin örgüt ve örgüt kültürü kavramları ile ilgilerine bakarken, öncelikle tüm yaklaşımların esin kaynağı olan Taylor’un “Bilimsel Yönetim Modeli” nin özelliklerine bakılmalıdır. Bu modele yapılan en somut eleştiri, insana bakış açısıdır. Modelin ana özellikleri şöyledir:
·Her işin öğeleri bilimsel yöntemlerle belirlenmelidir.
·İşgörenler bilimsel yöntemlerle seçilmelidir.
·Yöneticiler, bilimsel olarak ortaya konulan işlerde işgörenlerle işbirliğine gitmelidirler.
·İş ve sorumluluk, yöneticilerle işgörenler arasında paylaştırılmalı başka bir ifade ile sorumluluk işgörenden alınmalıdır.
Kültürle ilgili olarak; Taylor’un modelinin, insan unsurunu teknolojik mekanizmanın bir parçası sayan, örgüt içi ilişkileri insani bağlardan soyutlayıp resmileştiren bir kültür yarattığı söylenebilir.
1930’lardan itibaren gelişen Neo Klasik ya da Davranışsal yaklaşım, Taylor’dan farklı olarak; örgütlerin insani yönünü analiz etmiştir.
[13] Bu dönemde kültürel bir kavramlaştırma söz konusu değildir. Daha çok somut insan davranışları ve bunların organizasyonel koşullarla ilişkileri incelenmiştir.
Neo Klasik yaklaşımdan sonra geliştirilen Modern Yönetim Teorileri’nde; örgüt kültürünün sistematik bir analizi, örgüt ile kültür arasındaki bağın, yönetim tarzları, organizasyonel dizayn ve performans açısından tartışılması söz konusudur. 1970’lerden sonra gelişmeye başlayan bu teorilerde, kültür, sistem yaklaşımı çerçevesinde kavramlaştırılmaktadır. Kültür, örgütle ilgili bir değişken ve bir alt sistem olarak ele alınmaktadır.
[14]
Örgütsel Kültürün İşgörene Benimsetilmesi
Düzenli Mod
