ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN YÖNETİM LİTERATÜRÜNDEKİ DİĞER KAVRAMLARLA İLİŞKİLERİ

1.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE İNSAN KAYNAKLARI

Örgüt kültürü kavramı daha çok insan kaynakları ile ilgili araştırmaların sonucunda ortay çıktığı için, insan kaynakları yönetimi ile örgüt kültürü arasındaki ilişkinin çok sıkı olduğu söylenebilir. Gerçekten de insan kaynakları sistemi, uygulamalarıyla örgüt kültürüne kaldıraç etkisi yapabilir. İnsan kaynakları yöneticileri, semboller, kurallar, inançlar, davranışlar ve ritüeller gibi kültürü belirleyen kriterlerin değişiminde rol alabilirler. Aynı zamanda işe alma ve seçme süreci, hizmet içi eğitim faaliyetleri, performans değerleme sistemleri ve ödül sistemlerinin örgüt kültürünü doğrudan etkilediği söylenebilir.[1]

2.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE ÖRGÜTSEL TASARIM

Örgütsel tasarım; örgüt içi yetki dağılımını, karar mekanizmalarını, ilişki biçimlerini, hiyerarşik düzeni ve merkezleşme derecesini belirleyen yapının oluşturulmasıdır. Bu faaliyetler örgütleme fonksiyonunun kapsamındadır. Örneğin, etkin bir örgüt için rol kültürü, yenilikçi bir örgüt için güç kültürü önemlidir. Örgüt, bunlardan sadece birini değil belki de hepsinden birer parça seçmek zorunda kalacaktır ve baskın kültürü buna göre belirleyecektir.[2]

3.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE MOTİVASYON

Motivasyon ile ilgili teorilerin bir ya da birkaçının tercih edilmesi ve uygulanma şekilleri, örgüt kültürünü belirleyen bir diğer önemli faktördür. Örneğin; klasik yönetim anlayışına yakın bir işletme yönetimi, çalışanlarını X teorisine göre değerlendirecek ve Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına yönelik ödüllendirme yöntemleri kullanacaktır.

4.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE LİDERLİK

Örgüt kültüründeki değişimleri açıklamaya çalışan araştırmacılar örgüt kültürü ile liderlik arasındaki ilişkinin, diğer yönetim fonksiyonları ile kültür arasındaki ilişkiden daha sıkı olduğunu iddia etmektedirler. Modern liderlik teorilerine göre liderlik; lider, izleyenler ve koşulların bir fonksiyonudur. Buna göre lider, koşulları ve izleyenlerin muhtemel tepkilerini göz önünde bulundurarak örgüt kültürünün sürdürülmesine ya da değiştirilmesine karar vermelidir.[3]

5.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE KÜRESELLEŞME

“Küresel düşün fakat yerel hareket et” şeklinde özetlenebilecek olan ilke örgüt kültürü ile ilgili incelemelerde göz önünde bulundurulması gereken bir ilkedir. Küreselleşme terimi 1980’lerden beri işletme literatüründe yer almaktadır ve bunda dünya çapında etkileri olan çok uluslu şirketlerin etkisi büyüktür. Çeşitli kültürlerden gelen insanların bir arada yaşadıkları firmalarda ve çok uluslu iş ortamlarda örgüt kültürü, yerel kültürlerin etkileri ve özellikleri dikkate alınarak belirlenmelidir. Bununla beraber bir çok uluslu şirketin kültürünün farklı ülkelerdeki şubelerde başarılı olamayabileceği de bilinmelidir. Örneğin; güç mesafesinin düşük olduğu Amerika’da geliştirilmiş bir örgüt kültürü ile güç mesafesinin yaşa ve kıdeme göre yüksek olduğu Türkiye’de yerleşmiş olan kültürün çatışması kuvvetle muhtemeldir.

Küresel bazda rekabet etmek isteyen bir firma farklı ülkelerdeki yerel kültürlere karşı esnek olmalıdır. Firmanın kültürü ile yerel kültür uyumlaştırılmaya çalışılarak, hem firma kültürü korunmalı ham de yerel kültürün özellikleri gözetilmelidir.[4]

6.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE İŞ AHLAKI

İş ahlakı 1990’lı yıllardan beri işletme literatüründe olan bir kavramdır. İşletmelerin faaliyetleri sonucu ortaya çıkan sorunları ahlaki disiplin açısından inceler. Bu sorunlar içerden veya dışardan kaynaklanabilir ve işletmeyi doğrudan etkileyebileceği gibi işletmeyle ilgisi olmayanları da etkileyebilir. İşletmelerin; hem çalışanlarına, hem müşterilerine, hem toplumun bütününe hem de içinde yaşadıkları doğal çevreye karşı sorumlulukları vardır. Bu sorumlulukların algılanması ise örgüt kültürü ile ilgilidir. Başka bir ifade ile bir işletmenin örgüt kültürü o işletmenin ahlaki yapısını da kapsamaktadır.[5]

7.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE STRATEJİK YÖNETİM

Strateji ve stratejik yönetim kavramları, son yıllarda yönetim literatürüne hakim olan kavramlardır. Stratejik yönetim, tepe yönetimin felsefine ilişkin bir kavram olduğu için örgüt kültürü ile doğrudan ilgilidir. Etkin olabilmek için,strateji hazırlama süresinin mümkün olduğunca kısa olması gerekir. Bunu yapmanın gereklerinden birisi de örgüt kültürünü ve örgüt kültürünün değişimini iyi tanımaktır.

Strateji her şeyden önce örgütsel amaçlara ulaşmak için, rekabetçi çevreyle etkileşim halinde bir planlama sürecidir. Bu bağlamda, strateji, değişen çevre koşullarına uyum kabiliyetinin bir ögesi olarak, örgüt kültürünün kapsamında değerlendirilebilir.

Örgüt kültürü ile strateji arasındaki ilişkiler şöyle açıklanabilir.
·Stratejinin oluşturulması, örgütün çevreden veri elde etme şekline bağlıdır. Stratejiyi de oluşturan varsayımlar, çevrenin belirlilik durumunuda içerir.
·Çevresel tarama sürecinde hakim olan varsayımlar, çevreden bazı bilgileri alıp bazılarını ihmal eden bir filtre mekanizması haline gelir. Filtrelemenin şekli, örgüt kültürüne bağlıdır.
·Veriler toplandıktan sonra değerlendirilirken, örgüt kültürü ve ulusal kültür yine belirleyici olur.
·Veriler yorumlanıp, sonuç ilişkileri belli olduktan sonra örgüt stratejisini belirleyecektir. Bu belirleme yapılırken örgüte ait kültürel veriler hakim olurlar.
·Alınacak stratejik kararlar, geçmiş uygulamalardan ve genel kabullerden de etkilenirler.
·Örgütün alt birimlerinin kültürlerince, örgütün tümünü ilgilendiren bir sorun üzerinde kendi çıkarlarına uygun çözümler geliştirilebilir.
·Örgüt kültürü ile stratejinin ilişkili olduğu başka bir alanda “toplam kalite yönetimi” TKY yaklaşımıdır. Kısaca, bütün örgütün kaliteye odaklanması demek olan TKY, bir yönetim felsefesi ve stratejisidir. Buna göre, kalite uygulamaları örgütün tamamına nüfuz etmelidir. Nüfuzun kuvvetli olması ise, örgüt kültürünün bilinmesine ve de elastikiyetine bağlıdır.[6]