ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YARATMA
Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör bulunmaktadır.
Bunlar;
• Örgütün kurucuları ve yaratıcıları
• Örgütün çevre ile olan etkileşimi ve deneyimleri
• Örgüt üyeleri ile olan etkileşim
Kültür nasıl başlar? Bu soruyu sorduğumuz zaman aklımıza ilk gelen o örgütün kurucuları ve yaratıcılarıdır.Örgütte geçerli olan gelenekleri, adetleri, işin yapılış biçimleri daha önce şirketin kurucularının öne sürdüğü ve örgütü başarılı kılan deneyimler sonucu gelişmişler ve benimsenmişlerdir.
İşte geleneksel olarak bir örgütün kurucuları, örgüt kültürünü başlatan kimselerdir.bu kimselerin örgütün nasıl olacağına ilişkin bir takım takım görüş ve düşünceleri örgütün oluşmasına etki eder.Ancak, bu kurucuların belirli hataları da olabilir.İşte bu kurucuların başlangıç döneminde işe aldıkları yöneticilerin tecrübeleri örgüt kültürünün oluşmasına etki edebilir.Bu nedenle örgüt kültürünün iki önemli kaynağı olarak kurucularının düşüncelerini ve örgütün gelişmesine katkıda bulunan yöneticilerin deneyimleri sayılabilir.
Dünyadan ve ülkemizden bunun örneklerini verebiliriz.Koç şirketlerinin doğuşunda ve gelişiminde Vehbi Koç, Sabancı şirketlerinin gelişiminde Hacı Ömer Sabancı bunun en güzel örneklerindendir.Aynı şekilde Henry Ford, Ford Motor Şirketi’nin, thomas Watson, IBM’in, Waltdisney, Disney Şirketinin, David Packard, Hewlett ve Packard’ın kendine has kültürlerinin oluşumunda bir temel taşı oluşturmuşlardır.
• Örgütün çevre olan deneyimi ve etkileşimi örgüt kültürünün ortaya çıkmasındaki ikinci önemli faktördür.
Her örgüt, yaşadığı çevrede kendisi ve faaliyette bulunduğu sektör açısından önemli bir şey bulur veya keşfeder.Örgütler başlangıç dönemlerindeki mücadelede, bazı değerlerin ve pratiklerin kendisi için daha uygun olacağını keşfederler.Örneğin, bir işletme ürettiği malın, içinde bulunduğu çevrede kalitesine önem verip kaliteli ancak daha pahalı bir malı satmayı isterken, buna uygun değerlere ağırlık verir ve sloganlar geliştirir.Bir diğer işletme ise orta düzeyde bir kaliteyi tercih ederken bunu daha uuz bir fiyattan piyasada pazarlamayı tercih eder. Bunda da başarılı olabilir ve fiyat açısından rakipsiz hale gelir.Bunun örneklerini şirketlerin reklamlarında da izleyebilmekteyiz. Örneğin, Arçelik teknolojisi geliştirmenin önemine ağırlık verirken, bir başka firma fiyat açısından rakipsiz olmayı hedeflemektedir.
İşte bu ve diğer bazı yollarla örgüt kültürü o işletmenin etkileşim içinde olduğu dış çevre koşulları tarafından şekillenebilmektedir.
Üçüncü bir faktör örgütün içindeki yer alan insanların ve grupların etkileşimi sonucu gelişen kültürdür.
Bir örgütün içinde çalışan insanların birbirleriyle olan etkileşimleri, olayları açıklayış veya yorumlayışları, bunlara karşı takındıkları tutumlar veya tavır alışkanlıkları, örgüt kültürünün gelişiminde önemli bir etkendir.Bir diğer deyimle örgüt kültürü, örgüt içindeki insanların belirli olay veya durumlara karşı ortak tavır alışları, onlara atfettikleri ortak anlamlarla şekillenmektedir.İşte bu olay ve hareketler, çalışanları birbirine bağlayarak, bir bütün olarak hareket etmelerini sağlamakta, bu da örgüt kültürünün oluşumunda etkili olmaktadır
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YAŞATMA
Kültür yerleştikten sonra örgüt içinde olan çeşitli pratikler, eylem ve davranışlar onun benimsenmesine ve devamına yöneliktir.Ancak, üç temel nokta kültürün varlığını sürdürmesinde önem taşır.Bunlar işgören seçimi, üst yöneticilerin tutum ve davranışları ve örgütsel toplumsallaşmadır.
5.1. İşgören seçimi :
İşgören seçiminin temel amacı örgütü başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları istihdam etmektir.Ancak çoğunla işin yapısına ve gereklerine uygun birden fazla aday çıkabilir.İşte bu noktada kimin seçileceği çok önem taşır.Burada seçim kriteri, bireyin değerlerinin örgütün değerlerine uygun olup olmadığını anlamaktır.Bu değerlerin hepsi olmasa bile bir kısmının örgütünkilerle tutarlılık taşıması seçimde önemli bir rol oynayabilir.Seçim sırasında adaylara örgütün yapısı ve çalışma değerleri konusunda da bilgi verilir.Eğer birey bu değerlerle, kendi değerleri arasında bir çatışma olduğunun farkına varırsa, başvurusunu geri alabilir.Böylece seçim iki yönlü bir caddeye benzer; yani ya işveren onu beğenmez ya da başvuruda bulunan örgütün değerlerini beğenmeyerek, başvurmaz.Bu şekilde en azından örgütün değerlerine uygun insanlar seçilerek kültür korunmaya çalışılır.
Özellikle yoğun mülakat teknikleri, grup mülakatları, seçimde önemli bir rol oynar.
5.2. Üst yönetimin tutum ve davranışları :
Üst yönetimin eylemleri de kültürün korunmasında önemli bir etki yapar.Yöneticilerin söyledikleri sözler, davranışları, normları koyuş biçimleri, örneğin ne ölçüde riske girileceği, ne derecede özgürlüğün işgörene tanınacağı, en uygun giyim biçimi, ödüllendirmei terfi kararları ve bunların nasıl yapılıp uygulandığı kültürün korunmasında önem taşır.
5.3. Örgütsel toplumsallaşma :
Toplumsallaşma, bilindiği gibi bireyin bir toplum içinde geçerli değer ve davranış kalıplarını öğrendiği ve sosyal bir varlık olduğu süreçtir.
Yöneticiler, işgören seçiminde ne kadar dikkatli davranırsa davransınlar, yeni işe girenler örgütün kültürü konusunda tam bilgili değildirler.Bu bakımdan yeni işe alınanlar,örgütün değer ve norm sistemlerini bilmediklerinde, buna ters düşen davranışlarda bulunabilirler.İşte örgütler bu nedenle yeni işe alınan personele kültürü öğretmek ve onların uyumlarını sağlamak için yardımcı olmak isterler.
Örgüt içindeki çalışanların bu kültürü öğrenip, diğerlerine aktarması sürecine veya uyum sağlaması sürecine örgütsel toplumsallaşma adı verilir.
İnsanlar nasıl toplumda yaşayarak toplumsallaşıyorsa, örgüt içinde çalışarak da örgüt açısından toplumsallaşmaktadırlar.Diğer bir deyimle, örgüt içinde geçerli olan istendik ve istenmedik davranışları, diğer çalışanlarla iletişim kurmayı öğranmektedirler. Özellikle, örgüt içinde deneyimli personelin tutum ve davranışları gözlenerek, onların anlattıkları hikayeler dinlenerek bu süreç tamamlanmaktadır.Ancak, bu örgüt içinde verilen formel eğitimin, dağıtılan kitap ve broşürlerin önemli olmadığını göstermez.Bu tür resmi fraaliyetler ve deneyimli personelin gözlenmesi birlikte olarak bir süreci geçerli kılar ve kolaylaştırır.Böylece örgüt kültürü öğrenilerek, kültürün devamlılığı sağlanmış olur.
Örgütsel toplumsallaşma genelde üç aşamalı olarak görülmektedir.
Bu aşamalar;
• Örgüte girmeden önce,
• Örgütle karşılaşma,
• Başkalaşım veya Değişme.
olarak adlandırılmaktadır.
Birinci aşama, bireyin örgüte girmeden önceki bütün öğrenme süreçlerini, değerlerini, tutumlarını ve beklentilerini kapsar.Yani bireyin bir işe girmeden önceki çeşitli tutumları, eğitim süreci içinde öğrendiği değerleri bulunur.Her nekadar işgören seçimi sırasında uygun insan istihdam edilmeye çalışırsa da, başlangıç aşaması önem taşır.Önemli olan bireyin yeni örgütsel değerleri kabul etmeye ne kadar istekli olmasıdır.İkinci aşama, karşılama aşamasıdır.Burada birey kendi değerleri ile örgütün değerlerini keşfedip anlar ve kendininkilerle olan ikilemleri gidermeye çalışır.Eğer uyum sağlarsa örgüt tarafından kabul görür, uyum sağlayamazsa, sonuç işten ayrılmaya kadar varabilir.
Üçüncü aşama, değişme aşamasıdır.Burada daha uzun değişmeler söz konusudur.Artık, işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerin altından nasıl başarı ile kalkacağını, üye olduğu yeni grubun değer ve normlarına nasıl uyum sağlayacağını öğrenir.artık, örgüt içinde ve grubun içindeki değer ve normları içselleştirilmiş ve onlarla bütünleşmiştir.Kendine güveni artmış ve arkadaşları tarafından güvenilir bir insan olarak kabul edilmiştir.hem kendinden bekleneni bilmekte ve bu bekleneni en iyi şekilde yapmaya çaba göstermektedir.bunlar olumlu bir örgütsel toplumsallaşmanın doğal sonuçlarıdır.Şekilde bu toplumsallaşma süreci gösterilmektedir.
Tablo-4 : Toplumsallaşma Süreci
Örgüte Girmeden Önceki Durum
Örgütle Karşılaşma
Değişim
Sonuçlar
Verim Artışı
İşten Ayrılma Oranında Düşme Örgüte Bağlanma
KAYNAK : S. P. Robbins a.g.e., s.582
KAYNAKÇA
SCHEİN Edgar H. Organizational Culture and Leadership 1985, Jossey-Bass, San Francisco
MARTİN Joanne Cultures in Organizations 1992, Oxford University Press, New York
HARRİS Philip R. & MORAN Robert T. Managing Cultural Differences.1996, s.121-124 4th Ed. Houston Gulf Publications
MORAN, E.T. ve VOLKWEİN, J.F. The Cultural Approach to the Formation of Organizational Culture 1992
ROBBINS P. Stephen Organizational Behavior, Prentice-Hall 1993
LUTHANS, F. Organizational Behavior. New York 1995
http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture
BLACK, Richard J. ; Organizational Culture, London UK, 2003
BEYER Janice, TRICE Harrison Miller, Corporate Culture, Prentice-Hall, 1993
ÖZKALP Enver, Örgütsel Davranış, Eskişehir, 2003
GÜRÇAY Cemile; İşletmelerde Örgütsel Kültürün Oluşumunda Etkili Olan Faktörler, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 1994
ÖrgÜt KÜltÜrÜnÜ Yaratma Ve YaŞatma
Düzenli Mod
