Yrd.Doç.Dr.E.Elif Yücetürk
Abant İzzet Baysal Üniversitesi


ABSTRACT

In recent years, a psychosocial problem related to workplace has been discovered, the existence and extent of which was not known earlier. This phenomenon has been referred to as “mobbing”, “bullying”, or “psychological terror”. In this type of conflict, the victim is subjected to a systematic, stigmatizing process and encroachment of his or her civil rights.

Workplace bullying or mobbing is increasingly being recognized as a serious problem in society today; it is also a problem that can be difficult to define and evaluate accurately. It is more diffucult to discover the effects of mobbing on workers. Most definitions include three elements: the effects on the victim; the nature of the effects; and the persistence of the behavior.
The aim of this paper is to call attention to “bullying” or “mobbing” phenomenon of the akademedia, trade unions, professional organizations and human resources departments. In addition, it is to provide some suggestions about this problem.

Keywords: Mobbing, bullying, victimization, workplace aggression.

ÖZET
Bu çalışma ile dünyanın hemen her yerinde kamu ya da özel kesimde faaliyet gösteren pek çok örgütte yaşanan ve İngilizce’de “mobbing” olarak ifade edilen bir olguyu tartışmaya açmak amaçlanmıştır.

Örgütlerde yıldırma olarak anlamlandırabileceğimiz bu sürecinin başlamasıyla birlikte, rahat ve güvenli bir çalışma ortamı da yok olmaktadır. Sistemli ve sürekli olarak gerçekleştirilen bu uygulamalar, herhangi bir sınır tanımamaktadır. Ülkemizdeki örgütlerde de yaşanıldığı halde tanı konulamayan, önemsenmeyen, çoğu zaman görmezlikten gelinen ve hatta konuşulması bile rahatsızlık veren yıldırma sürecinin uygulayıcıları ve mağdurları kimdir? Bir bataklık gibi içine düşeni daha da içeriye çeken bu süreçten çıkış yolu bulunabilir mi? Yaşadıklarına inanamayan mağdurlar ya da kurbanlar, kendilerine hep aynı soruyu sormaktadır: Acaba tüm bu yaşadıklarım düş mü, gerçek mi? İşte örgütlerde inanılmayacak olayları acı bir gerçeğe dönüştüren bu olgunun anlaşılması ve tartışılması ile verimsizlik ve başarısızlığa yol açan önemli bir yönetim sorununa ışık tutulacağı düşünülmektedir. Ayrıca günümüz örgütlerinde giderek ciddi bir sorun olmaya devam eden bu olguya, bir yandan akademik çevrelerin ilgisini çekmek öte yandan sendikaların, meslek örgütlerinin, insan kaynakları bölümlerinin, yöneticilerin ve yönetilenlerin dikkatini çekmek ve bilgilendirmek amaçlanmıştır.

Önce yıldırma kavramının gelişimi ve terminoloji sorunu üzerinde durulacaktır. Daha sonra bu süreçte yer alan eylem biçimleri hakkında bilgi verilecektir. Sürecin boyutları ve aşamaları belirlenerek, uygulayıcıların kişilik özellikleri saptanmaya çalışılacaktır. Yıldırma eylemine yol açan yönetsel ve örgütsel faktörlerin neler olduğu tartışılarak, “bu sürecin önlenmesi için neler yapılmalıdır?” sorusuna cevap aranacaktır.

Anahtar Kelimeler: Yıldırma, duygusal taciz, iş yeri terörü.

YILDIRMA (MOBBING) KAVRAMININ GELİŞİMİ VE TERMİNOLOJİ SORUNU

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamındadır (Webster’s New World Dictionary, s.870).

“Mobbing” sözcüğü ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960’larda kullanılmıştır. Lorenz, bu sözcükle büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları isimlendirmiştir. Daha sonra bu terim, İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların yine tek bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları tanımlamada kullanılmıştır. 1980’lerin başlarında ise Heinz Leymann, bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

Genellikle askeri örgütlerde, okullarda ya da iş yerlerinde zarar veren eylemlere yönelik yapılan çalışmalarda farklı araştırma grupları tarafından İngilizce’de farklı terminoloji kullanılmıştır. İngiliz ve Avustralyalı araştırmacılar, çalışmalarında “mobbing” terimi yerine “bullying” terimini kullanmışlardır.

ABD’deki araştırmalarda ise okul örgütlerinde “bullying” iş yerlerinde “mobbing” sözcüğü kullanılmaktadır. “Bullying” fiziksel saldırı ve tehdit anlamına gelmektedir. Okul örgütlerinde bu kavram, fiziksel saldırı eylemleri ile nitelendirilmektedir. Buna karşılık iş yerlerinde görülen “mobbing” eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir görülmektedir. İş yerlerinde “mobbing” daha çok sofistike davranışlar biçiminde gerçekleşmekte ve kurban sosyal ortamdan izole edilmektedir. Bu nedenle Leymann, “mobbing” ve “bullying” terimlerinin kullanım alanlarını ayırmaktadır. Okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “bullying” teriminin, iş yerlerinde yetişkinler arasındaki düşmanca davranışlar için “mobbing” teriminin kullanılmasını önermektedir (The Mobbing Encyclopaedia,http://www.leymann.se/English/1112OE.HTM). Benzer eylemleri ifade etmek için kullanılan başka terimler de bulunmaktadır: Duygusal taciz, psikolojik terör, yatay şiddet ve çatışma gibi.

Leymann, 1984’te İsveç’teki iş yerlerinde “mobbing” davranışını ilk defa tanımlarken bu davranışların bir tür “iş yeri terörü” olduğunu vurgulamıştır. Bu terör, “bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ile düşmanca davranışlar”dan oluşmaktadır. Bu eylemlerle karşı karşıya kalan kişi, yardımsız ve korunmasız bırakılmaktadır. İş yerinde sık sık uygulanan bu düşmanca eylemler, uzun süre devam ettirilmektedir.

1988’de İngiliz gazeteci Andrea Adams, BBC’de yapılan programlarda bu olguya kamuoyunun dikkatini çeken ilk isimdir. Daha sonra yaptığı çalışmalarını 1992’de “İş yerinde Bullying: Nasıl Karşı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir?” kitabında yayınlamıştır (Kitabın orijinal adı: Bullying at Work: How to Confront and Overcome). Adams, “bullying” terimini “sürekli kusur bulma” ve “bireyleri küçük düşürme” anlamında kullanmaktadır. Bu eylem biçimlerini ise genellikle böyle bir ortama sessiz kalan bir yönetim anlayışının varlığı ile ilişkilendirmektedir. Daha sonra 1997’de “bullying” kurbanlarına yardım amacıyla “Güven” adı verilen bir örgüt oluşturulmuştur. Bu kuruluş, iş yerlerinde e-mail yoluyla taciz edilenleri ve “bullying” kapsamındaki araştırmaları yapma görevini üstlenmiştir. Cinsiyet ve ırk ayrımcılığına ilişkin taciz olaylarının e-mail yoluyla da yapıldığı ve bu konuda bir patlama yaşandığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu eylemler e-bullying olarak isimlendirilmiştir (Davenport ve diğerleri, 1999:22).
1996’da bir başka İngiliz yazar Tim Field, “bullying” kavramını “insanların kendine güvenlerini ve kendine saygılarını hedef alan acımasız ve sürekli saldırı” olarak tanımlamıştır. Bu davranışların altında yatan asıl sebeplerin ise insanlara hükmetme, boyun eğdirme ve örgütten uzaklaştırma isteği olduğunu vurgulamıştır (Davenport ve diğerleri, 1999:23).

1998’de Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun hazırladığı “İş Yerinde Şiddet” adlı rapor, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanmıştır. Raporda “mobbing” ve “bullying” eylemleri kapsamında cinayetlerin yanı sıra daha çok bilinen şiddete yönelik davranışlar tartışılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1999’da yayınladığı raporunda ise fiziksel ve duygusal yönüyle işyerinde şiddet incelenmiştir. Bu olgunun yeni milenyumda iş yerlerinde görülen en ciddi sorunlardan biri olduğu vurgulanmaktadır (Steinman Marais). Böylece konuya uluslararası boyutta dikkat çekilmektedir.

Örgütlerde iş görenin etkinliğini ve öz güvenini azaltma, güvenilirliğini baltalama, istenmeyen fiziksel temas, sosyal çevreden izole etme, çirkin bir isim takarak seslenme, toplum önünde küçük düşürme ve yıldırma gibi davranışların, giderek daha çok farkına varılmaktadır. Bir çok ülkede sendikalar, meslek örgütleri, insan kaynakları bölümleri son on yılda bu sorunla daha çok ilgilenmeye başlamışlardır (Cowie ve diğerleri, 2002:33-51).

Bu olguya yönelik batı literatüründeki terminoloji sorunu Türkçe literatür için de geçerlidir. Konu ile ilgili olan uzmanlar, Türkçe’de bu olguyu tek bir sözcükle ifade etmekte zorlanmaktadır. Bu nedenle daha çok İnternet sayfalarında rastlanan bu olgu açıklanırken genellikle “mobbing” sözcüğü kullanılmaktadır.

Daha nadir olarak da “duygusal taciz”, “psikolojik terör”, “yıldırma” olarak ifade edilmektedir. Kanaatimizce bu süreçte yaşanılan hem fiziksel hem de duygusal açıdan zarar verebilen ve düşmanca bir tutumla gerçekleşen tüm olumsuz eylemlerin anlatımında “duygusal taciz” ve “psikolojik terör” kavramları yetersiz kalmaktadır. Bu davranışlar bazen şiddete dönüşerek fiziksel boyuta ulaşmaktadır. “Yıldırma” kavramı ise bu olumsuz davranışların tüm boyutlarını kapsayacağından daha anlamlıdır. Ayrıca bu kavram ile olumsuz eylem biçimlerinin etki ve sonuçlarına da gönderme yapılabilmektedir. Daha sonra yapılacak diğer benzer çalışmalar için de terim sorununa kolaylık sağlayacağı düşüncesi ile çalışmamızda “yıldırma” kavramının kullanımı tercih edilmiştir.

Yıldırma süreci, iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin zarar verici davranışlara hedef alınmasıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir. Açıkça şerefini lekeleme, hakkında söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi kişiyi fiziksel ve bedensel etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin sağlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılmaktadır.

Yıldırma davranışlarının tanımlanabilmesi, bu eylemlerin tekrarlanma sıklığı ile ilişkilendirilmektedir. Ancak tanım için gereksinim duyulan süreklilik ve sıklık derecesi konusunda herhangi bir uzlaşma bulunmamaktadır. Bu süreçle ilgili yaşanmış öyküler, bir iş arkadaşının diğerine düzenli olmayan eylemlerle de yıldırma yapabildiğine işaret etmektedir. Örneğin tek bir tehditle bu eylem tam anlamıyla yapılabilmektedir. Bu konuda bir başka görüş ise son altı ay içinde gerçekleştirilen eylemlerin dikkatle incelenmesiyle haftada bir defa yapılmış olmasının yeterli olacağı yönündedir. Hatta bir yıl öncesinden beri son derece ısrarla yapılan eylemlerin araştırılması ile sürecin teşhis edilmesi kolaylaşabilecektir. Leymann, en az altı aylık dönem içinde haftada bir yapılmış olmasını yıldırma eylemlerinin teşhisinde bir kriter olarak önermektedir (Cowie ve diğerleri, 2002).

Yıldırma eylemleri, beş farklı grupta 45 çeşit davranış olarak belirtilmektedir (Davenport ve diğerleri, 1999: 36-37; http://www.leymann.se/English/1221OE.HTM). Bu kategoriler içindeki davranış biçimlerinin hepsi aynı olayda görülmeyebilir. Bu eylemlerin herhangi birinin gerçekleştirilmesi bile örneğin tek başına bırakma ya da gayri medeni şekilde davranma biçimi de genellikle kabul edilemez bir durumdur. Aşağıda Leymann tarafından tipleştirilen yıldırma davranışları tablo haline getirilmiştir.
Yıldırma Davranışları Tipolojisi

I.Grup

İletişim Biçimi ve Etkileri
1-Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınız sınırlanır
2-Sürekli sözünüz kesilir
3-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanır
4-Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılır
5-İşinizle ilgili olarak sürekli eleştirilirsiniz
6-Özel yaşamınız sürekli eleştirilir
7-Telefonla rahatsız edilirsiniz
8-Sözlü olarak tehdit edilirsiniz
9-Tehdit mektubu alırsınız
10-Yalancı olduğunuz ima edilir
II.Grup

Sosyal İlişkilere Saldırı
1-İnsanlar sizinle konuşmaz
2-Kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılırsınız
3-Diğer çalışanlardan izole edilirsiniz
4-Sizinle konuşmak, meslektaşlarınıza yasaklanır
5-Size, yokmuşsunuz gibi davranılır.


III.Grup

İtibara Saldırı
1-Arkanızdan kötü konuşulur
2-Asılsız dedikodu çıkarılır
3-Alaya alınırsınız
4-Akıl hastasıymış gibi davranılırsınız
5-Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanırsınız
6-Herhangi bir özrünüzle alay edilir
7-El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınırsınız
8-Politik ya da dini inançlarınızla alay edilir
9-Özel yaşamınızla alay edilir
10-Milliyetinizle alay edilir
11-Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanırsınız
12-Çaba ve başarınız haksız bir şekilde değerlendirilir
13-Kararlarınız sürekli sorgulanır
14-Küçük düşürücü isimlerle çağrılırsınız
15-Cinsel imalarda bulunulur

IV.Grup

Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı
1-Size önemli görevler verilmez
2-Görevleriniz kısıtlanır
3-Anlamsız görevleri yapmanız istenir
4-Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilir
5-Sürekli yeni görevler verilir
6-Öz saygınızı etkileyen görevler verilir
7-Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilir
8-Oluşan zararların faturası size çıkarılır
9-İşyerinize ve evinize hasar verilir


V.Grup

Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar
1-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanırsınız
2-Fiziksel şiddet uygulanır
3-Hafif şiddetle tehdit edilirsiniz
4-Fiziksel olarak taciz edilirsiniz
5-Cinsel olarak taciz edilirsiniz

ABD’de işyerlerindeki yıldırma eylemlerine karşı İnternet üzerinde 1998 Ocak ayında bir kampanya başlatılmıştır. 1998 Kasım ayında ise bu eylemlere yönelik savunma, araştırma ve eğitim hizmetlerini kar amacı olmaksızın verebilmek için bir örgüt etrafında toplanılmıştır. İnternet sitesinde, onur kırıcı olduğu düşünülen yıldırma olaylarıyla karşılaşan insanların binlercesine, bu konudaki suskunluklarını bozacak tavsiyelerde bulunulmuştur. Bu kapsamda yapılan araştırma sonuçlarına göre, iş yerlerinde en çok uygulanan on yıldırma davranışı aşağıdaki gibi saptanmıştır (Namie & Namie, 2000:18).

1- Yapılan yanlışlıklardan sorumlu tutulma,
2- Mantıksız görevler verilmesi,
3- Yeteneğin eleştirilmesi,
4- Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
5- Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
6- Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
7- Başarının olduğundan az gösterilmesi,
8- İşten çıkarılma (ayağın kaydırılması)
9- Bağırılması,
10- Şerefin lekelenmesi.

www.bilgiyonetimi.org

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi