Yrd.Doç.Dr.E.Elif Yücetürk
Abant İzzet Baysal Üniversitesi

YILDIRMA SÜRECİNE HEDEF OLANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ

Araştırmalar, yıldırmaya hedef olanların karakter, davranış, tavır ya da geçmişleriyle ilişkili bir durumun bu eylemlere sebep olduğu konusunda herhangi bir kanıt sunmamaktadır. Tam tersine yıldırmaya hedef olan kişilerle yapılan görüşmeler, bu kişilerin üstün özelliklere sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Zeki, yetenekli, yaratıcı, başarı yönelimli, dürüst, güvenilir, kendilerini işine adamış bu kişilerin mesleki kariyerleri pek çok olumlu özellik taşımaktadır. Politik davranamayan bu kişilerin, örgütlerine aidiyet duyguları ileri derecede gelişmiş ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. Özellikle yaratıcı bireyler, yeni fikirler geliştirdiği için yıldırılmaya daha fazla hedef olmaktadır. Bu tür kişiler, daha yüksek pozisyonu olan personele tehdit oluşturacağı endişesi ile hedef seçilmektedir.

Kişinin kendi özelliğinden kaynaklanan bir nedenden dolayı da yıldırmaya hedef olunabilir mi? Bazı durumlarda hedefin farklı bir tipte olması buna neden olabilir. Kişinin değiştiremeyeceği özellikleri vardır. Örneğin derisinin rengi, cinsiyeti, fiziksel özellikleri, aksanı, iş arkadaşlarından daha az ya da daha çok görgü ve terbiyeye sahip olması gibi. Ayrıca hakkında suçlu olduğuna ilişkin resmi raporların olması, ezilenlerin ve güçsüzlerin savunuculuğunu yapması, sorgulayıcı olması gibi nedenlerin, bu kişileri bir yere kadar yıldırmaya niyetli olanların kontrolüne sokma olasılığı vardır (Davenport ve diğerleri, 1999:70-72).

Yıldırmaya hedef olanlar, sosyal ortamlarda genellikle endişeli ve kendine daha az saygı duyan bireylerdir. Dürüst ve oldukça tecrübesizdirler. Her zaman mahcup, hoşgörülü, iyi niyetli ve özür dilemeye hazır bir tavır içindedirler. Bu özelliklerin de saldırganları, yıldırma eylemi için cesaretlendireceği açıktır.

YILDIRMA EYLEMİNE KALKIŞAN KİŞİLERİN ÖZELLİKLERİ VE NEDENLERİ

Yıldıran kişilerin psikolojilerine ilişkin ampirik araştırmalar bulunmamaktadır. Ancak kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu kişilerin, iki yüzlü, onursuz ve sahtekar tavırlarla, farklılıklara ve başkalarının yaşamlarına önem vermeyen eylem biçimlerinden anlaşılabilecekleri ileri sürülmektedir (Davenport ve diğerleri, 1999:58-63). Bunların kişilik özellikleri birkaç grupta toplanabilir:

Kötü kişilikli olmak: Bu kişiler genellikle kendi itibarlarını yükseltmek için kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmezler. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içindedirler. Korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışırlar. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle “günah keçisi” arayışındadırlar.

Ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak: İşyeri sahipleri, örgüt hiyerarşisinde çalıştıkları için kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduğunu düşünmektedirler. Bu davranışlara daha çok yüksek başarı kazanma isteği ve stres koşullarında önem verilir. Ayrıca yüksek pozisyonlara gelen diğer kişiler de genellikle güç kullanmak ister. Sözde lider olan bu kişiler, gerçekte lider sayılamazlar.

Narsis kişilikli olma:Narsis bireyin temel özelliği sınırsız başarı, zenginlik ve güç elde etme tutkusudur. Aşırı bir şekilde hissettiği öz güven duygusunu koruyabilmek için sürekli taktir edilmeyi ve kendine hayranlık duyulmasını ister. Narsis kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilirler (Ertekin & Yurtsever, 2001:39-40). Bekledikleri hayranlığı ve taktiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilirler. Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olması onları korkutur. Yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetine içerleyebilirler ve bu durum yıldırma sürecini başlatabilir (Davenport ve diğerleri, 1999:62). Yıldırma sürecinde başa çıkılması en zor olan kişiler de narsislerdir.

Yıldırma eylemi yapan bireylerin bu eylemlere başvurmalarının dört nedeni vardır:

Diğerlerini grup normlarına uymaya zorlamak: Ancak belli bir düzenin varlığı halinde gruba bağlılığın artacağına ve böylece güçlü olunacağına inanılmaktadır. Bu nedenle seçilen hedefler, belirtilen normlara ya uymaya zorlanacak ya da gitmek zorunda bırakılacaktır.
Düşmanlık yapmaktan zevk almak:Bu yapıdaki insanlar kendi gibi olmayanları saf dışı etmek ister. Örgüt hiyerarşisinin neresinde olunursa olunsun başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma süreci başlatılabilir.
Can sıkıntısından kurtulmak ve keyif almak: Yıldırma davranışına başvuran bu tür kişiler birilerinin zor durumda kalmasından sadistçe zevk alırlar.
Önyargının giderek artması: Yıldırma eylemini gerçekleştirenler belli bir sosyal, etnik ve ırksal nedenlerden dolayı nefret ettiği ya da hoşlanmadığı kişilere karşı yıldırma eylemine geçebilirler. Hoşlanmadığı birine benziyor olmanız bile sizi hedef yapabilir.

YILDIRMA EYLEMİNE YOL AÇAN YÖNETSEL VE ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER

İş yerinde yıldırma eylemlerinin nedeni olarak iş doyumsuzluğu ve olumsuz iş çevresi gibi örgütsel faktörler gösterilmekte ve bu faktörlerin önemi vurgulanmaktadır. Leymann’a göre yıldırma sürecine hedef olanlar şanssız tesadüflerle belirlenmekte ve buna olumsuz iş koşulları neden olmaktadır.

Norveç’teki 2.215 sendikalı çalışan üzerinde yapılan araştırma, yıldırma olgusu ile örgütsel koşulların önemli derecede ilişkisi olduğunu göstermiştir. Bunlar yöneticilerin liderlik davranışı, örgütte rol çatışma düzeylerinin yüksekliği, sosyal iklimin çalışanları tatmin etmemesi, denetim gibi koşullardır. Örgütteki birbiriyle uyuşmayan isteklerin, içinde bulunulan durumun belirsizliğinin, görevler üzerindeki beklentilerin, çalışma grupları içindeki ayrıcalıklı tutumların, görevlendirmelerin, haksızlıkların neden olduğu çatışmaların ve düş kırıklıklarının artmış olması da yıldırma sürecine ortam hazırlamaktadır (Einarsen, 2000:379-401).

Her tür örgüt ve iş yerinde yıldırma süreci yaşanabilir. Yıldırma eylemleri eğitim ve sağlık sektöründe, kar amaçsız örgütlerde büyük firmalardakinden daha yaygındır. Daha küçük kar amaçsız örgütler, ekseri başarısız bir şekilde yönetilir. Sürekli bir şekilde yaşanan mali baskılar da eklendiğinde oluşan ortam, yıldırmaya sebep olabilir. Kar amaçlı örgütlerin yeterli mali kaynaklara sahip olması nedeniyle modern yönetim tekniklerini kullanması, eğitim bölümlerine sahip olması daha kolaydır. Örgütsel liderlik ve etkinlikle işleyen şikayet prosedürü, yıldırma sürecinin daha erken fark edilmesine ve bu süreci oluşturan olumsuz davranışları önlemeye yardım edecektir. Yıldırma davranışlarına yol açan yönetsel ve örgütsel özellikler aşağıda belirtilmiştir (Davenport ve diğerleri, 1999:66-69; http://topten.org/public/ AE/AE474.html).

Kötü Yönetim: 1976 yılında Brodsky tarafından yıldırmanın temel amaçları örgütte disiplinin sağlanması, verimliliğin arttırılması ve askeri örgütlerdeki gibi şartlı refleks oluşturulması olarak tanımlanmıştır. Oysa bugün böyle bir tanım ancak kötü yönetimi anlatabilir. Yıldırmaya ortam hazırlayan kötü yönetimin diğer özellikleri şöyle sıralanabilir:

Aşırı hiyerarşik yapı, insan kaynaklarına yapılan harcamalarının aşırı bir şekilde azaltılması, kapalı kapı politikası, örgüt içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması, örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi, şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da ört bas edilmesi, zayıf liderlik, “günah keçisi” anlayışının yaygınlaşması, takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması, eğitim farklılığının dikkate alınmaması kötü yönetim uygulamalarının temel özellikleridir.

Yıldırma süreci örgütlerde genellikle benzer sonuçları doğurmaktadır: “İyiler” bu uygulamalarla örgütten tasfiye edilir, “kötüler” ise yerinde kalır ya da terfi ettirilir (Benzer sonuca, Anne Wilson Schaef ve Diana Fassel “The Addictive Organization” adlı kitaplarında sıkça işaret etmektedirler). Böyle bir sonucun oluşması kuşkusuz yöneticilerin sorunları görmezden gelmesi hatta inkar etmesi ile ilişkilidir. Çünkü sorunlara çözüm arama yerine onların mevcut olmadığını söyleme diğer bir deyişle yalanlama en kolay yoldur. Bu duruma yönetimin aciz kaldığı örgütlerde rastlanmaktadır.

İş yerinde yüksek derecede stres bulunması: İş ortamında sürekli olarak stres bulunması, örgütün her düzeyindeki çalışanı yıldırma davranışı içine itebilir. Üst yönetim tarafından baskı altında tutulan yöneticilerce yıldırma eylemleri gerçekleştirilebilir. Aynı şekilde astlar da yöneticiler gibi stresleri nedeniyle sorumlu tuttukları kişiye karşı adeta baş kaldırarak yukarıya doğru gerçekleşen yıldırma eylemlerine katılabilirler.

İş yerindeki monotonluk: İş yerine monotonluk hakimse yani işler tekrarlanan bir şekilde yapılıyorsa bu durum da yıldırmaya neden olabilir. Yıldırma eylemlerine ortama biraz heyecan katmak ve oluşan can sıkıntısından kurtulmak için de yönelebilirler.

Yönetimin mükemmellik arayışı: Yönetimin mükemmel olmaması mükemmellik arayışını engellemez. Her zaman sorunların üstesinden gelecekmiş gibi bir davranış sergilenir. Verilen böyle bir mesaja karşın herhangi bir uygulamaya geçilmemesi, birbiriyle çelişen bir durum yaratır. Gerçekte sorunların nasıl çözüleceği bilinmediği ve bu konuda hiç çaba gösterilmediği halde tüm çözümlere sahipmiş görüntüsü verilir. Adeta “kurda tut, tazıya kaç” anlayışına uygun bir politika oluşturulur. Böyle bir yönetim anlayışı yıldırma uygulamalarının sürmesine neden olur.

Örgütteki etik bozulma ve ilkesizlik: Etik dışı davranışların yaygın olduğu bir örgüt atmosferinde birilerinin ayağının kaydırılması, hileli ve aldatıcı yollara başvurulması, dedikodunun yaygınlaşması, yalancılık, kolaycılık ve dalkavukluk gibi olumsuz davranışlar belirleyicidir. Susturulmak istenen kişiler “potansiyel suçlu” ilan edilerek yıldırmaya hedef olabilir. İlkesizlik ise daha çok kendiniz için elde etme çabalarına ve amansız davranışlara ortam hazırlar.

Örgüt yapısındaki değişiklikler:Örgütün küçülmesi, büyümesi ve yeniden yapılanması gibi değişiklikler, örgüt yaşamı ve başarısı için verilen yönetsel kararların sonucudur. Bu uygulamalardan genellikle kaçınılamayacağı gibi oluşan durum bazı pozisyonların seçimini de zorunlu hale getirir. Ancak bu seçim doğru bir düşünce ile yapılmazsa yıldırma için ortam hazırlanabilir. İş ortamındaki rekabet, çalışanların işleri için endişelenmelerine ve pozisyonları için mücadele etmelerine yol açar. Kendilerinin iş ortamından dışlanmalarına karşı, diğerlerini yıldırma çabası içine girerler.

Örgüt liderlerinin duygusal zekadan yoksunluğu: Günümüzde yönetim anlayışındaki değişim sonucu duyguların iş yaşamındaki önemi daha iyi anlaşılmıştır. Yönetici ve iş görenlerin teknik becerilerinin yanı sıra duygusal zeka özellikleri de iş ortamını etkilemektedir. Yüksek duygusal zeka, iş ortamında olumlu bir atmosferin oluşmasında önemli bir unsurdur. Duygusal zekası yüksek olan kişiler, kendilerini ve ilişkilerini kontrol etme konusunda daha avantajlıdır. Disiplin sahibi olan bu bireyler, sözlerini yerine getiren, uyum içinde çalışan ve her zaman yapabileceğinin en iyisini yapmaya özen gösteren bireylerdir (Goleman, 1996: 245). Duygusal zekası yüksek liderlerin ve iş görenlerin bulunduğu bir iş yerinde yıldırma davranışlarının önüne geçilebilecektir.

Örgütteki düşünce yoksunluğu: Geçmişten alınan derslerin, yapılan yanlışlıkların hemen unutulması, personel sorunlarının çözülmesi yerine diğerlerine tolerans gösterilmesi, örgütteki değerlemelerin yanlış kanaat ve hükümlere dayandırılmasına duyulan korku gibi olumsuzluklar, o iş yerinde yıldırma ortamını doğurabilmektedir.

SONUÇ ve ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

Son yıllarda batı toplumlarında giderek yaygınlaşan yıldırma uygulamalarına karşı bu ülkelerde gerek önleme yönelik gerekse mağdurların tedavisine yönelik çabalar oldukça yoğundur. Ülkemizde ise hem kamu ham de özel kesimde faaliyet gösteren örgütlerde yıldırma uygulamaları sıkça görülmesine karşın iş yerlerinde yaşanan bu sürecin ne anlama geldiği henüz pek bilinmemektedir.

Ülkemizde bu olgu ile ilgili bir araştırmaya rastlanmamış olmakla birlikte İnternet sitelerinde mağdurlar, başından geçen yıldırma olaylarını aktarmaktadır (http://forum.mezun.com/ messageview.ctm?catid=13&threadid=5358).

Üzerinde durulması gereken nokta ise yıldırılan mağdurların “gerçek” bir olguyla ve önemli bir yönetim sorunuyla karşı karşıya kaldıklarının farkına varmalarının sağlanmasıdır. Mağdurların başarı yönelimli, örgüte ait olma duyguları gelişmiş, hassas, dürüst, politik davranmayan özellikte olmaları bir tesadüf değildir.

Yıldırmaya başvuran kişilerin önlerinde engel olarak gördükleri bu bireyleri, çeşitli biçimlerde taciz ederek yıldırdıkları konusundaki bilinç düzeyi geliştirilmelidir. Bu başarılabildiğinde, mağdurlar hem bu derecede ıstırap çekmeyecek hem de soruna karşı önlem almak kolaylaşacaktır. Bilinmeyen bir durumla başa çıkmak gerçekten zordur.

· Örgütlerde yıldırma eylemlerine karşı öncelikle yukarıda belirtilen örgütsel ve yönetsel sorunların çözülmesi gereklidir. Özellikle yıldırma olgusuna karşı duyarlılık kazanılması ve durumun fark edilebilmesi çözüm için son derece önemlidir.
· Örgüt hiyerarşisinde genellikle yöneticilerin astlarına uyguladığı sanılan yıldırma eylemleri, gerçekte güç ilişkilerinden kaynaklanmakta, bu nedenle yatay ve düşey olabilmektedir. Ast-üst ayırmadan örgütteki tüm çalışanların, bu olguya karşı duyarlılık kazanabilmeleri amacıyla eğitilmeleri sağlanmalıdır.
Yıldırma sürecine bir takım şanssız tesadüflerle hedef olmuşsanız, bunun iş yerinde başarılı olduğunuz ve başkaları tarafından güvenilip, sevildiğiniz için başınıza geldiğini bilmelisiniz. Yıldırma sürecine çekilen bireylerin, bu süreçten fiziksel ve ruhsal en az zararla çıkabilmesi için bireysel olarak yapılması gerekenler aşağıda belirtilmiştir:
· Karşı karşıya kaldığınız olayla başa çıkabilmeniz için ilk aşamada yapmanız gereken, bu durumu önce kendinize itiraf etmeniz ve yaşadığınız talihsiz olayı kabul etmenizdir. Başınıza gelen bu olaya sessiz kalmanız, suçluluk duygusuna kapılmanız sadece saldırgan tarafa cesaret verecektir.
· Saldırgan davranışlardan kurtulmanız ise bu olayla ilgili olarak profesyonel bir tavır almanızla mümkündür. Bu nedenle konuya yönelik bilgilerinizi arttırmalı, olası ithamlara, saygısızlıklara, “zor insan” suçlamalarına karşı savunma yapabilmelisiniz. Saldırganın duygularını iyi değerlendirebilmeli ve hangi konularda çatışmaya çekildiğinizi fark edebilmelisiniz. Yapılan ithamların, eleştirilerin yazılı olarak gerekçelendirilmesini talep etmelisiniz.
· Bu süreçte verdiğiniz tepkilere dikkat etmelisiniz. Aksi taktirde saldırgan tarafın amacına hizmet etmiş olursunuz. “Zor insan” suçlamalarını da haklı çıkarırsınız.
· Güvendiğiniz birine yaşadığınız durumu anlatarak iş arkadaşlarınızın desteğini sağlayabilirsiniz. Ancak bu her zaman sorunu çözmeyecektir. Çünkü olayın farkına varanlar genellikle taraf olmayı istemeyecekleri için olayı görmezden gelmeyi tercih edeceklerdir. Yine de denemelisiniz.
· Eyleme geçmek için herhangi bir sonuç alamayacağınızı düşünseniz bile şikayet mekanizmasını başlatmalısınız. Ülkemizde çalışma yaşamında kavram olarak bilinmeyen bu sürece karşı mücadele verirken sürecin son aşamasında ise hukukçulara ve hekimlere de gereksinim duyacağınızı bilmelisiniz.

KAYNAKÇA
Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith P. K., & Pereira B. 2002. Measuring Workplace Bullying. Agression and Violent Behavior, Volume:7, Issue:1, January-February: 33-51. (http://www. sciencedirect.com).
Davenport, N., Schwartz Distler, R. & Elliot Pursell, G. 1999. Mobbing Emotional Abuse in the American Workplace. Ames Iowa: Civil Society Publishing.
Einarsen, S. 2000. Harassment and Bulling at Work, A Review of the Scandinavian Approach. Aggression and Violent Behavior. Volume:5, Issue: 4, July- August: 379-401.
Ertekin, Y., ve Yurtsever, G. 2001. Yönetimde Narsizm Üzerine Bir Deneme, Amme İdaresiDergisi, Cilt:34, Sayı:3, Eylül: 37-45.
Goleman, D. 1996. Duygusal Zeka. İstanbul: Varlık Yayınları.
Mezun Forums- İş Yerinizde Hiç Mobbing’e Maruz Kaldınız Mı? (http:// forum. mezun.com/messageview. ctm?catid=13&threadid=5358)
The Mobbing Encyclopaedia, Some Historical Notes: Research and the Term Mobbing. (http://www.leymann.se/English/11120E.HTM).
Namie, G., & Namie R. 2000. The Bully at Work. Inc. Illinois: Sourcebooks Inc.
Schaef, Wilson, A. & Fassel, D. 1998. The Addictive Organization: Why we Overwork, Cover Up, Pick Up the Pieces, Please the Boss-Perpetuate Sick Organizations. Harper and Row.
Steinman-Marais S. The Changing Workplace.(http://www.worktrauma.org/change. htm).
Webster’s New World Dictionary, Third College Edition.
http://www.leymann.se/English/12210E.HTM
http://topten.org/public/AE/AE474.html

www.bilgiyonetimi.org

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi