Sosyalizasyon:

Yeni koşullara adaptasyon sürecinin birdenbire gerçekleşmesi beklenemez. Örgütsel sosyalizasyon, örgüte yeni katılan üyelerin örgüt kültür ve normlarına adaptasyonunu içeren sistematik süreci ifade eder. Bu süreç, şirket kültürünün içeriğini öğrenmeye çalışan insanlar tarafından gerçekleştirilen, bu bireylerin davranışlarını etkileyen, şirket kültürünün devamlılığına yardımcı olan özelliklerdedir. Bu yapının içinde çok yönlü mekanizmalar işlemekte ve yeni ortama uyum sürecinde örgütün eski ve yeni çalışanlarına farklı sorumluluklar düşmektedir. Sosyalizasyon sürecinin işlemeye başlaması ile birlikte yeni çalışanlar, şirkette işlerin nasıl sürdürüldüğünü, grup çalışmalarının nasıl yapıldığını, neyin ödüllendirilip neyin hoşa gitmeyeceğini, prosedürleri, normları ve sosyal ilişkileri öğrenmektedirler.

Sosyalizasyon Süreçleri:
1. Giriş Süreci
Giriş sürecinde, iki yönlü bakış açısından söz edilebilir: Bireysel olarak süreçten etkilenme ve yönetici olarak süreci kullanma.
İşe yeni başlayan çalışanlar, girdikleri bu yeni ortama adapte olmak zorundadırlar. Bu farklı ortamın onlar üzerinde stres verici ve kaygı uyandırıcı bir etki yaratması kaçınılmazdır. Kişiler, yeni katıldıkları kurum içerisinde yalnızlık, yabancılık ve diğer çalışanlardan izole olmuşluk duyguları yaşayabilir. Çünkü eski çalışanlar arasında var olan yaşanmışlıkların içerisinde kuruma yeni giren çalışanların kendilerini kabul ettirmeleri oldukça güçtür. Kişiler, kuruma girmeden önce kurum hakkında internetten, reklamlardan, mevcut kurum çalışanlarından bilgi edinmelidirler.
Yeni işlerinin gerektirdiği sorumluluklar, çalışma saatleri ve ortamı gibi pek çok konuda önbilgi edinmek işe yeni başlayacaklar için karşılaşılabilecek süprizleri minimalize edecektir. Şirkete girdikten sonra ise yeni çalışanın kurumda varlığını benimsetmesi aşaması gelir. Bunun için yeni çalışan, çalışma arkadaşları ve yöneticileri ile ilişkilerini geliştirmeli ve daha önce bahsettiğimiz tüm anksiyete yaratan koşulların performansını düşürmeden üstesinden gelmeye çalışmalıdır.

Kurumların insan kaynakları departmanları da sosyalizasyon sürecinde etkin rol almaktadırlar. İşe yeni başlayan kişilerin şirket içi oryantasyonunu insan kaynakları departmanı üstlenir. Oryantasyon, yeni çalışanları kuruma tanıştırma ve departmanları hakkında bilgi verme süreçlerini içerir. İnsan kaynakları departmanı sorumlusu işe yeni başlayan kişiye kendi departmanı dışındaki departmanları, bu departmanların yaptıkları çalışmaları ve çalışma sahalarını açıklamalıdır.
Şirkette işe yeni başlayacak olan kişinin çalışacağı departmanın eski çalışanları, onu ilk gününde sıcak bir şekilde karşılamalıdır. Böylelikle yeni çalışana için güven ortamı sağlanmış olacaktır. Departmanın yöneticisi yeni çalışanını eski çalışanları ile tanıştırmalı, tek tek isimlerini ve görevlerini anlatmalıdır. Yeni çalışana, çalışma koşulları, dinlenme saatleri, genel kullanım alanları ve şirketin çalışanların yararlanabileceği hizmet alanları açıklanmalıdır. Kullanacağı masa, bilgisayar, araç ve gereçler gösterilmelidir. Çünkü kendisi için özel kullanım alanlarının oluşturulmuş olduğunu görmek, işe yeni başlayan biri için kurum içerisinde bir aidiyet duygusu yaratılmasına yardımcı olacaktır.
2. Rol ve Rol Davranışları
-Rol: Rol, bireyin diğer bireylerle ilgili davranışlarında beklenen hareket kalıplarını ifade eder. Rol, statünün dinamik yönü olarak görülmektedir.
-Rol Davranışı: Standartlaşmış ve kurumsallaşmış davranış rol davranışı olarak adlandırılır. Kurumlardaki rol davranışı üçe ayrılabilir:
• Gerçek rol davranışları: Şirkete girildiğinde kabul edilmesi geren rol davranışları.
• İlgili rol davranışları: Şirket kültürü için uygun ama zorunlu olmayan rol davranışları.
• Önemsiz rol davranışları: Gerekli ya da istenilen değil ama şirket tarafından tolere edilebilir olan rol davranışları.
-Rol Takımı/Rol Dizini: Belirli bir rolü etkileyen çevre rollerin tümü bir rol takımı oluşturur.
Yeni bir işe başlama süreciyle birlikte kişin sahip olduğu roller de artacaktır. Buradaki sorun, statüde bir değişiklik olduğunda bireyin davranışında hemen bir değişim yapamamasıdır. Yeni bir işe başlayan kişi, kazandığı bu yeni rollerin gereklerini yerine getirme sürecinde zorluk çekebilmektedir. Kişiler örgüt içinde ve dışında çeşitli roller üstlenmektedirler. Kişiler kendi rol yönetimlerini planlayarak, sahip oldukları enerjiyi bu roller arasında eşit olarak dağatabilmelidirler.
3. Şirketlerarası Geçişler
Sosyalizasyon süreci, kişinin organizasyonla ilişkisi boyunca devam etmektedir. Geçişler, yeni çalışanın kuruma katılması ile olmaktadır. Şirketlerarası geçişler bu koşulun dışında kişinin kariyeri yavaş yavaş belirmeye başladığı zaman ortaya çıkabilmektedir. Kişi ya aynı şirkette kalacaktır ya da diğer şirketlere gidecektir. Çalışanlar, sadece bu geçişlerden önce ve sonra kurumun etkisi altında daha çok kalmaktadırlar. Bu sürecin 3 boyutu vardır:
• Fonksiyonel: Gelişimi, becerilerin kullanılmasını ve yetenekleri vurgular.
• Hiyerarşik: Kurum içerisinde yükselme/terfi imkanlarını vurgular.
• Kapsam: Dahili bir çember olabilmek için değerlerin, normların ve gerekli davranışların kabul edilmesini vurgular.
Organizasyonel Sosyalizasyonun 3 Aşaması:
1. Seçim: Geleceğe Yönelik Sosyalizasyon, ‘İçeriye Giriş’
Kuruma katılmadan ya da işe alınmadan önceki süreçtir. Seçim aşaması, kişiyi şirkete girmek için hazırlamakta ve kişinin şirket kültürünü kısaca tanımasına yardımcı olmaktadır. Kişinin kurum hakkında inanç ve beklentilerini geliştirebilir. Seçim aşamasında iki olgu ortaya çıkmaktadır: Birey ve kurumun gerçekçekçiliği ve uygunluğu. Gerçekçilik sorunuyla ifade edilmek istenilen şey, kurum ve bireyin her ikisinde alması gereken ‘sorumluluk’tur. Kurumun sorumluluğu, çalışma koşulların negatif ve pozitif yönlerini anlatmak iken bireyin sorumluluğu kuruma kendisini açık bir şekilde tanıtmaktır. Uygunluk sorunu da iki yönlüdür. Kurum açısından, bireyin yetenek ve becerileri kurumun ihtiyaçlarına uygun olmalıdır. Bireysel açıdan ise kurum, çalışanının ihtiyaçlarını karşılamalı ve uygun değerler önermelidir. Tabi bu karşılıklı beklentiler her zaman birbiriyle örtüşmemektedir. Düşük memnuniyet, sürekli iş değişimi, düşük örgütsel bağlılık ve iş performansı kurum ve kişinin beklentilerinin uyuşmadığını göstermektedir.
Seçim aşamasında görülen sosyalizasyon süreçleri şöyledir:
• İstihdam reklamcılığı: Kurumun sunuluşu
• Şirket istihdamı: Kampus görüşmeleri
• Stajerlik: Öğrenci iken şirket ortamını tanıma
• Eleman seçimi: Yazılı testler, mülakat, iş simülasyonları
2. Giriş/Karşılaşma: ‘Alışma’
Şirkette çalışılmaya başlanılmasıyla sosyalizasyonun ikinci aşamasına geçilmiş olur. Kişiler, bu aşamada, çalışmaya başladıkları kurumunun beklentileri ile kendi beklentilerini karşılaştırma eğilimindedirler. Yeni çalışanlar genellikle kurum ile ilgili ip uçlarını öğrenmeye heveslidirler. İşe yeni başlayan çalışanlar, şirket içerisinde örgütün amaçlarına, gerçek ve ilgili rol davranışlarına uygun yeni bir kimlik oluştururlar.
Giriş/Karşılaşma aşamasında sosyalizasyon süreçleri şöyledir:
• Amaç: Çalışana yeni bir benlik imajı vermek
• Doktrin programları: Kural ve prosedürlerin öğretilmesi (gerçek rol davranışları)
• Çıraklık ve mentarlık: Yönetici yeni çalışanına, işletmenin personel politikasını, terfi ve performans değerlendirme sistemlerini açıklamalıdır.
• Eğitim programları: Kurumlar, çalışanlarının örgütsel bağlılık kazanmalarının ilk yolunun sosyalizasyon ve eğitimden geçtiğini düşünmektedirler.
Sosyalizasyon süreçleri üç aşamalıdır:
• Eski benlik imajından(self image) vazgeçmek
• Yeni benlik imajı yaratmak
• Yeni benlik imajını kesinleştirmek
3. Değişim: ‘Metamorfoz’
Giriş/karşılaşma sürecinde farklılaşan yeni çalışan metamorfoz (başkalaşım) aşamasına geçmiş olur. Metamorfoz kelimesi ile vurgulanmak istenilen, olabilecek olağan dışı değişimlerdir. Çoklu sosyalizasyon isteklerinin başarılı bir açılımı, yeni işte rahat olabilmek, işin gerektirdiği ustalıkları kazanma, belli değerleri içselleştirme, grup normlarına uyma, kendine güvenin artıp kaygının azalması şeklinde yapılabilir.
Şirketlerde Sosyalizasyon Aşamaları:
1. Personel Seçimi
Bu sürecin ilk adımı eleman seçimiyle başlar. Eleman seçimi sırasında örgüt, her aday için standart prosedürler kullanarak yapılması istenen işe uygun performansı sergileyen kişileri işe alma eğilimi göstermektedir. İnsan kaynakları departmanı yöneticilerinin veya personel seçimi konusunda özel eğitim almış kişilerin yaptığı mülakatlarda adayların kişilikleri ve şahsi değerleri anlaşılmaya çalışılır. Böylece örgütün kendi kültür yapısına uygun elemanlar seçerek şirket içi uyumu sürdürmeleri kolaylaşır. Örneğin; bireyci yapıya sahip kültürlerin çalışanları, özellikle bireysel olarak risk almayı seven, hırslı, rekabetçi ve yaratıcı kişilerden oluşur. Böyle bir yapıya sahip olan örgütlerde daha gelenekçi, risk almayı sevmeyen, grup çalışmalarında performans sergilemek isteyen kişiler uyum sağlayamazlar. Şirketler için sosyalizasyonun ilk aşaması örgüt yapısına uygun çalışanları tercih ederek başlar.
2. Görev Planlaması
Şirketlerin sosyalizasyon politikalarının diğer bir aşaması işin kendisi ile ilgilidir. Personel seçim sürecini yüksek performans göstererek atlatıp işe alınan yeni çalışanlara, daha önceden yapılandırılmış deneyimler yaşandırılır ve böylece yeni çalışanların şirketin norm ve değerlerine uyum sağlayıp sağlayamayacağı belirlenmiş olur. Örneğin, çalışanlar arası güçlü ilişkilerin önemli olduğu şirketlerde yeni gelen çalışana ilk anda yapabileceğinden çok daha fazla iş verilir. Böylece, yeni çalışan kısa zamanda çalışma arkadaşlarıyla yakınlaşmaya başlar. Bu durum aynı zamanda, yeni çalışana, önceden çok başarılı bir geçmişe sahip olsa bile şuan içerisinde bulunduğu şirketin değerlerini içselleştirmesinin önemini vurgulamış olur. Ayrıca kişilerin bu zor durumda gösterdikleri performanslar, onların neleri yapıp neleri yapamayacakları konusunda şirkete bir öngörü sağlamış olur.
3. Uzmanlaşma
Şirketin değer ve normları tanıtılarak üstesinden gelinmiş olan kültür şokunun ardından sosyalizasyon süreci içerisinde işte uzmanlaşma aşamasına gelinmektedir. Örgüte katılan yeni çalışanın tanımı daha önce belirlenmiş olan işinde uzmanlaşması beklenmektedir. Bu durumun sağlanmasında şirketin iyi planlanmış eğitim programları rol almaktadır. Bu eğitim şirket bünyesindeki supervizörler tarafından verilebileceği gibi danışman şirketlerden de edinilebilir. Alınan eğitime paralel olarak yeni çalışana verilen sorumluluklar giderek arttırılabilir.
4. Performans Değerlendirme
Yapılan titiz çalışmaların, artan sorumluluklara karşın yükselen bir ivme gösteren performansın değerlendirilmesi de sosyalizasyonun diğer aşamasıdır. Bu aşama daha çok bireysel başarılara ve işin rekabet yönüne odaklıdır. Şirket yapılan işin başarısını değerlendirmek için önceden kriterler belirler. Hacmin artması, karın artması ya da başarılı riskler alarak şirketin yeni alanlara açılmasını sağlama şirketin ödüllendirme kriterleri arasında olabilir. Performans değerlendirme aşamasında ödüllendirmenin yanı sıra şirket için olumsuz kabul edilen davranışların cezalandırılması süreci de mevcuttur. Ödül ve ceza sistemlerinin adil, eşit ve detaylı olmasına özen gösterilmelidir.
5. Örgütsel Bağlılık
Eski çalışanlar örgütlerine karşı geliştirdikleri bir bağlılık yaşarlar. Örneğin, özellikle toplulukçu yapıya sahip olan örgütlerde, çalışanların şirkete normatif bir bağlılık duyması beklenir. Bu, şirketin önem verdiği değerleri yeni üyenin içselleştirmesi aşamasıdır. İçselleştirilen bu değerler sayesinde, uzun çalışma saatlerinin, yapılan fazla mesailerin, çalışarak geçirilen haftasonlarının, çıkılamayan yıllık izinlerin, adil olmayan terfilerin veya sert eleştirilerin üstesinden topluma doğru hizmet ve kaliteli ürün sunumu gibi daha insancıl değerlerle gelinebilir.
6. Geleneksel Öğretiler
Şirketin kültürünün temellerini oluşturan, belki de şirket efsaneleri denilebilecek anlatılar yeni üyelere aktarılmalıdır. Böylece yeni üye, örgüt kültürünün nasıl oluştuğunu farkedebilecek, unutulmayan önemli şeylerin maddi kazançlar değil, insanlar arasındaki yaşanmışlıklar olduğunu görerek şirket içi sıcak iletişim ve müşteri memnuniyetinin önemini kavrayacaktır.
7. Terfi İmkanları
Şirket sosyalizasyonunun en son aşaması, şirketin başarılı elemanlarını tanıması ve onlara yaptıkları işlerde yükselebilme şanslarının olduğunu hissettirebilmesidir.

Sosyalizasyon kurumlar için faydalı bir süreçtir. Özellikle örgütsel bağlılık gelişimde sosyalizasyon süreci işlemektedir. Van Maanen ve Schein (1979), sosyalizasyon sürecinin örgütsel bağlılığa etkilerinin anlaşılmasını kolaylaştıran 6 boyutlu sınıflama tablosu geliştirmişlerdir. Sosyalizasyon, bağlılık dışında rol değişimleri ile de ilgilidir; fakat sosyalizasyon ile aralarındaki korelasyonun yönü belli değildir. Örgütsel sosyalizasyon süreci, özetle sistematik bir biçimde şirketin değer ve normlarının yeni üyelere sosyal öğrenme yoluyla aktarılması olduğundan bu değerler çerçevesinde yeni çalışan kendisine kuruma uygun bir benlik imajı geliştirir. Eğer sosyalizasyon sürecinde yeni çalışanların da dahil olduğu grup içi etkileşim sağlanır ve örgüt kültürü benimsenirse çalışanların performansları da bundan olumlu şekilde etkilenecektir.

KAYNAKLAR:
Decenzo, D.A. & Robbins, S. P., (2002). Human Resource Management, Socializing, Orienting, and Developing Employees. John Wiley&Sons, Inc.: USA. p.208-211.
Yiğitoğlu, V., (2001). Eğitim, Geliştirme ve Değerleme, Sosyalizasyon Süreci. http://www.geocities.com/vedat5_2000...ynaklari8.html
Meyer, J. P. & Allen, N. J., (1950). Commitment in the Work Place: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Inc.: California. p.72-75.
Tekarslan, E. & ark. (2000). Davranışın Sosyal Psikolojisi. Dönence Yayınevi: İstanbul. s.40-47.
Pritchett, P. (2002). Kökten Değişen Dünya İçin Yeni Çalışma Alışkanlıkları, Hızlı Değişim Sanatçısı Haline Gelin. Müka Matbaa:İstanbul. s.2-5.
http://www.ozyazilim.com/ozgur/ marmara/organizasyon/orgutkulturu.htm
mgtclass.mgt.unm.edu/DelCampo/ MGT%20306/MGT306Ch6-Rob.ppt


http://www.insankaynaklari.com/cn/Co...sp?BodyID=4983

__________________
Aysun Şahan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi