Organizasyon Kültürünü Oluşturmada - Şekillendirmede İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü


İster ulusal ister uluslararası faaliyette bulunan bir işletme olsun, her işletmenin kendine özgü bir kültürü vardır. Bu kültür işletmenin kuruluş aşamasında kurucunun/girişimcinin ve/veya firma yöneticisinin değerleri, inançları ve varsayımları ile yaratılmaya çalışılır. Organizasyonun büyümesi ve gelişmesi ile bu inanç ve değerlerin çalışanların değer ve inançları ile bütünleşerek ortak bir payda oluşturması beklenir. Böylece organizasyon kültürü, organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan temel değerler, inançlar, kabul edilmiş davranış normları, tutumlar ile iş yapma biçimlerinden oluşan bir bütün halini alır.

Organizasyon geliştikçe ve büyüdükçe bu temel değerlerin ve inançların kurumlaşması için sürekli bir çalışmaya ve çabaya gereksinim ortaya çıkar. Her organizasyonda kültürün mevcut durumun korunması veya yeniden şekillendirilmesi büyük oranda insan kaynakları yönetiminin çalışmaları ile gerçekleştirilir. Çünkü organizasyondaki insan kaynakları departmanı tüm diğer departmanlar ile ilişkili olmak durumunda olan bir birimdir. Günümüzde işletmelerdeki insan kaynakları yönetiminin fonksiyonları oldukça çeşitlenmiştir. İnsan kaynakları sadece personelin özlük işlerini takip eden bir departman özelliğinden sıyrılmış, çalışanların eğitimi, başarılarının değerlendirilmesi, çalışanlar arası ilişkilerin kuvvetlendirilmesi ve benzeri pek çok fonksiyonu yerine getiren bir nitelik kazanmıştır.

Bu çalışmada organizasyon kültürünü oluşturmada ve şekillendirmede rol oynayan etmenler üzerinde durularak, özellikle insan kaynakları departmanın etkisi irdelenecektir.

1. Organizasyon Kültürü ve Öğeleri

Toplumlar ve kültürler, etnik, ulusal ve dinsel varlıklar içinde kolayca tanımlanırlar. Fakat kurumlar aynı zamanda genel kültürle birlikte toplumların karakteristiklerine de sahip olabilirler. 1 Genel toplumsal özelliklere sahip olmakla birlikte, her kurum kendi değer, inanç ve alışkanlıklarını oluşturabilir. Bunların bazıları toplumla paralellik gösterirken, bir kısmı da tamamen o işletmeye özgü olabilir. İşletmeler, öncelikle bağlı bulundukları endüstri dalının ve daha geniş bir bakış açısıyla da toplumun bir alt katmanında yer alırlar. Kurumlar -özelde işletmeler- bir alt kültürdürler. Endüstriyel alt kültür ya da meslek topluluğu içinde herhangi bir şirket sahip olduğu farklı ve karakteristik kültüründen dolayı tanınabilir. Marks&Spencer ve Ford Motorları aynı ülke ya da aynı endüstri kolunda faaliyet gösterdikleri diğer firmalardan farklıdırlar. Çalışanlar aynı ulusal kültür karakteristiklerini paylaşırlar, fakat aynı zamanda değişik kültürel nitelikleri dolayısıyla farklılaştırılmışlardır. 2

Kültür, dışsal adaptasyon ve içsel bütünleşme problemlerinin çözümü sırasında grubun öğrendiği paylaşılan temel kabullerin bir modelidir. Paylaşılan bu temel kabuller, geçerli olduğunu düşündürecek derecede iyi işlemiş ve bundan dolayı bu problemlerle ilişkili olarak duygu, düşünce ve algılama için doğru olarak yeni üyelerine öğretilmiştir. 3

Organizasyon kültürü, faaliyetleri ve kararları etkileyen kurumlaşmış norm ve davranış kalıpları ve herşeyden önde gelen ideoloji olarak da tanımlanabilir. İçinde bulunulan kültürle ilgili kesin bir fikre sahip olmak çok önemlidir. Çünkü böyle olduğu durumda yeni çalışanlar, müşteriler ve hissedarlar kim olduğunuzu ve ne yapmak istediğinizi bilebilirler. 4

Tıpkı kültür tanımında olduğu gibi, organizasyon kültürü ile ilgili kesin bir tanımlamaya ulaşılmış değildir. Bununla beraber, bu konuda eserler ortaya koyan pek çok kişi organizasyon kültürünün;


Bütünsel; parçalarının toplamından daha fazla eden bir bütünü gösterir.
Tarihsel olarak belirlenen; organizasyonun tarihini yansıtır.
Törenler ve semboller gibi antropologların üzerinde çalıştığı şeylerle bağlantılı.
Sosyal olarak oluşturulmuş- kurulmuş; biraraya geldiklerinde organizasyonu oluşturulan kişilerle yaratılıp, korunur.
Yumuşak
Değiştirilmesi zor olduğu konusunda hemfikirdirler 5
Organizasyonel kültür, birbiriyle etkileşim içinde olan bireylerce paylaşılan ve onlar tarafından geliştirilen varsayımlardan, inançlardan ve değerlerden oluşmuş, birbirine bağlı ve göreceli olarak sembolik bir sistemdir. Bu, organizasyondaki bireylere davranışlarını tanımlama, koordine etme, değerlendirme ve organizasyonel anlamda rastlanan uyarılara ortak anlamlar verme fırsatını sağlar. 6

Organizasyon kültürü, davranışsal normları ve beklentileri tanımlayan paylaşılmış varsayımlar, inançlar ve değerlerdir. Kültür, firma topluluğunu birarada tutan birşeydir ve gerçekte organizasyonun sosyal enerjisini ve kişiliğini, insanlar hakkında kurucunun varsayımlarını, arzu edilen iş pratiklerini ve firma nedenlerini ifade etmektedir. 7

Yukarıdaki tanımlarda da vurgulandığı gibi, organizasyon kültürü, birbirleriyle etkileşim içinde olan bireylerin bir zaman süreci içinde deneyimleri ve bilgileri paralelinde geliştirdikleri ortak değer, inanç, tutum, kabul edilmiş davranış modelleri, iş yapma biçim ve felsefesi gibi pek çok öğeyi içine alan paylaşılan bir bütündür diyebiliriz. 8

1 Peter Anthony, Managing Culture, (Buckingham: Open University Press, 1994), 29
2 a.e., 29-32
3 Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership, (California: Jossey-Bass ınc.,1992),12
4 Lawrence R. Jauch, William F. Glueck, Business Policy and Strategic Management, (Singapore: McGraw Hill, Inc., 1988), 358
5 Geert Hofstede, Cultures and Organizations, (England: McGraw Hill Book Company, 1991),179-180
6 Maryan S. Schall, “A Communication Rules Approach to Organizational Culture”, Administrative Science Quarterly, Vol.28, Number 4, (December 1983):557
7 Elmer H. Burack, “Changing the Company Culture-the Role of Human Resource Development” Long Range Planning, Vol.24, No.1, (February, 1991), 89
8 Filiz Susar, Organizasyon Kültürü, (İstanbul: Basılmamış Doktora Tezi, 2000), 22

__________________
Simge Velipaşalar