Halil Saylı
Örgütler, yaşamımızda önemli rol oynamaktadırlar. Modern toplum, bir bakıma, bir örgütler/kurumlar kompleksidir. Örgütlenmenin taşıdığı avantajlar, hemen her işin görülmesinde örgütsel yapıları zorunlu hale getirerek, insan yaşamının her alanını kapsayacak bir yaygınlığa kavuşmalarına neden olmuştur. İnsanlar, sadece çalışma/iş saatlerini değil hemen tüm zamanlarını örgütlerde geçirmektedirler. Okulda, hastanede, fabrikada, askeri ve adli örgütlerde ya çalışıyor ya da hizmet almak için bulunuyoruz. Hemen her gün bu örgütlerle iç içeyiz ve hatta örgütler içinde gözümüzü açmakta ve yine hayatı örgütler vasıtasıyla yaşamaktayız.
Örgüt, bir gurup insanın, iş bölümü içinde, otorite ve sorumluluk hiyerarşisi altında; belirli ortak bir amacı veya hedefi gerçekleştirmek amacıyla oluşturdukları, akılcı, planlı ve eşgüdümlü bir yapılanmadır. (Oktay 1996, s.257)
Dennis Organ ve arkadaşları tarafından ilk kez 1983 yılında kullanılan Örgütsel Vatandaşlık Davranışı” (ÖVD) ise, örgütün biçimsel ödül sistemince doğrudan ve açık bir biçimde tanınmayan, fakat bir bütün olarak ele alındığında organizasyonun fonksiyonlarını verimli bir biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı davranışlardır. Gönüllülük kavramı ile, bu davranışın bireyin rolünün gerektirdiği bir davranış değil, kişisel tercihe bağlı olarak geliştiği anlatılmak istenmiştir, (Özen İşbaşı, 2000:359).
Örneğin, bir profesörün ders öncesi hazırlık yapması, araştırmalarını sürdürmesi, araştırma sonuçlarını yazması gibi davranışları örgütsel vatandaşlık davranışı olarak nitelendirilemez. (Özen İşbaşı 2000, s.4-5)
Greenberg ve Baron (2000), örgütsel vatandaşlık kavramını bir çalışanın örgütün biçimsel yolla belirlediği zorunlulukların ötesine geçerek, istenenden daha fazlasını yapması olarak tanımlamışlardır. (Greenberg and Baron, 2000:372). Bu tanımlardan da anlaşılacağı üzere, örgütsel vatandaşlık davranışı gönüllülük esasına dayanmaktadır. Acaba işletme içinde her tür olumlu gönüllü davranış, örgütsel vatandaşlık davranışı olarak kabul edilebilir
mi? Bu sorunun yanıtı, yapılan davranışın niteliğine göre değişmektedir. Eğer davranış gönüllü ise, işletme ve işletmenin personeli ve yöneticileri açısından olumluluk ifade ediyor ve işletmede diğer çalışan bireyler tarafından kabul edilebilir nitelikte ise bu davranış vatandaşlık davranışı olarak kabul edilebilir.
George'a göre ise örgütsel vatandaşlık davranışları rol kapsamı dahilinde veya üzerinde niteliğe sahip, örgütün formal ödül sistemi tarafından dikkate alınmayan davranışlardır. (Kamer 2001, s.3)
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI TÜRLERİ
Örgütsel vatandaşlık davranışı temelde örgüt üyelerinin gönüllü katılımı ile gerçekleşir. Beklenen davranışların ötesini ifade eder. ÖVD’nın temel olarak ikiye ayrıldığı görülmektedir (Baron, 1998; Farh vd., 1997; Baron, 2000). Birinci tür örgütsel vatandaşlık davranışı örgütsel yapıya aktif bir şekilde katılım ve katkı şeklinde ortaya çıkar. İkinci tür ise, örgütsel yapıya zarar verecek her türlü davranıştan uzak kalma şeklinde ortaya çıkar.
Organizasyona katkı şeklinde ortaya çıkan türde, bireylerin örgüt için aktif bir şekilde örgüt hayatının içinde yer alması gerekir. Bu tür davranış gösteren çalışanlar aktiftir, üretkendir ve çalışkandır.
Zararlı davranışlardan kaçınma şeklinde ortaya çıkan davranışlarda ise temel mantık örgüte katkıda bulunmak değil örgüte zarar vermemektir. Bir maça çıkarken yenmek düşüncesi ile yenilmemek düşüncesi aynı anlama gelmez. Buradaki farklılık da benzer bir farklılıktır.
Teoride böyle bir farklılık bulunsa da, uygulamada her iki davranış da arzulanır davranıştır. İster aktif katılım ister kaçınma şeklinde ortaya çıkmış olsun önemli olan örgütsel etkinliği ve verimliliği artıracak davranışlarda bulunmaktır. Bu iki tür davranış arasındaki farklılıkların nedeni kişisel farklılıklar veya örgütsel farklılıklardır.
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ ÖRGÜTSEL YAŞAM ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel yaşamda bireylerin iş tatminleri, motivasyon düzeyleri, performansları, moralleri ve örgütsel bağlılıkları ile yakından ilgilidir. Çalışanların vatandaşlık davranışı arttıkça örgütteki iş başarım düzeyi de yükselecektir. Yöneticiler için bireylerin iş başarım düzeylerinin yükselmesi amaçlara ulaşılması yolunda önemli bir unsurdur.
Örgütsel vatandaşlık davranışı organizasyon içinde temel olarak üç noktada örgütsel yaşamı etkilemektedir.
Bunlardan birincisi, bireylerin vatandaşlık davranışlarının örgüt içerisinde yardımlaşma eğilimini artırmasıdır (Niehoff, 2002:4). Yardımlaşan birey iyi bir vatandaştır, görüşü hakimdir. Bu bakımdan, örgüt içerisinde bilgi paylaşımını ve bilgi edinim oranını artıracaktır. Yardımlaşma, hem örgüte yeni katılan bireyler açısından hem de eskiden beri çalışan bireyler açısından önemli bir avantajdır.
İkinci önemli etkisi, çalışanların sorumluluk duygularının gelişmesidir (Slaugher, 1997:76). Çünkü, vatandaşlık davranışı örgütü düşünmeyi, örgütün yanında olmayı ve gerektiğinde örgüt için çeşitli ekstra fedakarlıklar yapmayı gerektirmektedir. Sorumluluk duygusunun çalışanlarda gelişmesiyle, örgütün amaçlarına ulaşması kolaylaşmaktadır. Çalışanların yetkilerini belirli sorumluluk çerçevesinde kullanması, örgüt içerisinde yöneticilerin denetimlerini kolaylaştıracak ve bireysel özdenetimi artıracaktır.
Üçüncü etki ise, çalışanların pozitif tutumları ile ilgilidir. Bu pozitif düşünce örgüt içinde bireylerin iş başarım düzeylerini etkileyecektir (Fisher, 1990:609). Elbette çalışanların pozitif düşünmelerinin tek nedeni vatandaşlık davranışı değildir, pek çok nedenle bireyler pozitif düşünceye veya tutuma sahip olabilirler. Pozitif düşünce sadece iş başarımını değil, diğer örgüt üyeleri ile iyi geçinmeyi ve olaylara pozitif yaklaşmayı da beraberinde getirir. Örgüt yaşamında bireylerin ve örgütlerin amaçlarının birlikte gerçekleştirilmesi yöneticiler için temel hedeflerden biridir.
Örgütün amaçlarına ulaşırken, bireyleri de amaçlarına ulaştırması, bireylerin kendi amaçlarına ulaşırken örgütü de amaçlarına ulaştırması örgüt hayatının temel gereklerindendir. Bu bakımdan, örgütsel vatandaşlık davranışı bireysel ve örgütsel amaçlara ulaşmada dengeleyici bir unsurdur. Bir toplumun gelişmesi ve gelişen çağa ayak uydurması o toplumda yaşayan insanların sorumluluğunda ise, bir örgütün gelişmesi de o örgütte yaşayan insanların sorumluluğundadır. Örgütün rekabet avantajı elde etmesi, öğrenen bir kimliğe kavuşması, çevresine ayak uydurabilmesi bireylerinin sadakatine, çalışmasına, özverisine ve bağlılıklarına bağlıdır. Genel olarak ifade edildiğinde başarı iyi vatandaş olmak demektir. Örgütsel etkinlik açısından olumlu davranışları yapmak, olumsuz davranışlardan kaçınmak, örgütsel vatandaşlık davranışını etik inancı ile bağlantılı bir olgu haline getirir (Bingöl vd, 2003:495) Çünkü, iyi vatandaşlar doğru olan davranışları yapar. O halde örgütsel vatandaşlık davranışının örgütsel yaşamda etik değerlere bağlılığı artırıcı bir etkisi de bulunmaktadır.
İNSANIN ARTAN ÖNEMİ
Günümüzde bireyler işletmelerde önemli bir varlık olarak düşünülmekte ve işgören olarak rolü yeniden sorgulanmaktadır. Aynı zamanda insan, makinenin bir parçası olmaktan öte, üretim ve hizmet sürecini belirleyen, yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak önem kazanmaktadır.
Bu gelişmelerle birlikte işletme yönetimlerinde bireyin karar süreçlerine tam katılımını sağlayacak önemli yapısal değişimler gözlenmektedir. Organizasyonlarda mevki ve yetki farklılığına dayanan hiyerarşik yapının önemini yitirmesi ve kademelerin azaltılarak yalınlaştırılması önemli bir değişimdir.
İşgörenlerin güçlendirilmesi ve karar süreçlerine katılımının sağlanması gibi, "yönetimin insanileşmesi" diye nitelendirilen diğer önemli gelişmeler, örgütsel bağlılığı arttırarak örgütsel vatandaşlık kültürünün oluşturulmasına neden olmaktadır.
Organizasyonlarda insanın öneminin ve pazarlık gücünün artmasına neden olan diğer bir gelişme ise, geleneksel istihdam yapılarındaki köklü değişimdir. Yüksek teknolojilere dayalı yeni bilişim ve hizmet sektörlerinin hızlı gelişme göstermesi, istihdamın üretim sektöründen hizmetler sektörüne kaymasına neden olmaktadır.
İşletme yöneticilerinin en temel hedefi olan verimliliği, dolayısıyla karı arttırmak için göz ardı edemeyeceklere üretim faktörü kuşkusuz ki "insan gücü", yani "insan"ın kendisidir.
İnsan gücü hakkında 1956'da Prof. Dr. Felix Scherke şöyle demiştir. "İşletme uygulayıcısı için verimliliği arttırmakta en önemli araç rasyonelleştirmedir. Rasyonelleştirmeden kasıt ise iş gücü, zaman ve maliyetlerden tasarruf ettirecek ölçü ve yöntemlerdir. Daha etkin, bir teknik donanımla prodüktivitenin nasıl arttırabileceğini düşünülür. Bu iktisadi-teknik rasyonelleştirme, bugün hemen her üretim dalında yüksek noktalara ulaşmıştır. Buna karşılık işletmenin insan sektöründe bir rasyonelleştirme çok büyük ölçüde ihmal edilmiştir. Çok, çok "iş'e göre adam" prensibi uygulanmış, çalışma düzenlerinin ve araçlarının rasyonelleştirilmesine gidilmiş, ama çalışanlar arası ilişkilerin daha iyi bir şekilde biçimlendirilmesi diye bir şey söz konusu olmamış, hatta "sosyal rasyonalizasyon" diye bir kavram duyulmamıştır. Verimliliğe olumsuz etkisi olan kişiler arası sürtüşme noktalarının psikolojik, pedagojik tedbirlerle ortadan kaldırılıp sosyabilitenin arttırılmasına çalışılmamıştır. Uygulayıcılar hala, bilinçsiz, Taylor'un "Mekanistik Fonksiyon Teorisi"ne ve onun yarattığı, işgöreni, bir üretim faktörü olarak alan katı görüşe bağlıdırlar."
Giderek, verimliliğin arttırılması sorunu "insan"ın kendisi üstünde düğümlendi. Bu durumda soruna çözüm de, gene "insan"ın kendi doğal yapısı içinde aranmaya başlandı. Varsayımların değişmesi ya da, geçerliliğini yitirmesi sonucu, onlara bağlı olarak kurulu teoriler yerlerini yenilerine terketti. Evrim, çağdaş düşünce yapısına paralel bambaşka bir nicelik ve nitelik kazandı. Bu evrim gereği, konuyu işleyen apayrı, genç bir yaklaşım oluştu, gelişti: "Beşeri İlişkiler", Elton Mayo, "Olay bir sosyal bilimin gelişmesine olan gereksinmedir. Ve bu sosyal bilim ilgili bütün bilimlerin verilerinin bütünleşmesi yolunu izlemelidir." derken özlemini belirttiği bilimsel yaklaşımın niteliğinde kişiliğini buldu. Konunun geleceğini McGregor şöyle belirtiyor: "Artık açıktır ki, önümüzdeki çeyrek yüzyılın en anlamlı gelişmeleri fizik değil sosyal bilimlerde olacaktır. Öğrenmemiz gereken, beşeri örgütlerimizi gerçekten etkin bir hale getirmek için sosyal bilimlerden nasıl faydalanacağımızdır.
Bu gelişim ve oluşumlar giderek örgütsel Davranış yaklaşımının ana amacını belirledi: İnsan ve onun işle olan ilişkilerinin psikolojik ve sosyal yapısını anlamada ve daha etkin yol yöntemlerinin araştırılması; yönetici ve işgörenlerce, maksimum yaratış gücünün onaya konabilmesi için, bu yol ve yöntemlerin birer araç olarak serilmesi ve kişiyi motive ederek, üretimin, nicelik ve nitelik olarak daha yüksek bir düzeye ulaştırılmasına kullanılması. (KAYNAK Tofray)
[
B]Örgütsel Sosyalizasyon[/b]
Örgütsel sosyalizasyon, esasta, örgütlerin yeni üyeleri örgütsel kültüre katmak için kullandıkları sistematik bir süreçtir. Bu süreçte, örgütün kıdemli yöneticileri, yeni üyelere örgütte geçerli mevzuatı ve davranış kalıplarını aktarırlar ve böylece örgüt içindeki görev ve yetkilerin daha etkin bir şekilde yerine getirilmesini sağlarlar. Örgüte yeni girenler bu süreçte, örgütün işleyişi ve genel yapısı hakkında bilgi sahibi oldukları gibi, örgütsel değer ve anlayışları, kuralları, prosedürleri ve normları öğrenme ve grup içinde nasıl hareket edeceklerini de öğrenirler (Hellriegel , 1995: 485).
Her örgüt işlevselliği için belli kültürel kalıplar oluşturur. Bunun işgörenler tarafından özümsenmesini, ona uygun davranışlar gösterilmesini ister. Örgütsel sosyalizasyon aslında, bir tür "örgüt insanı" haline gelme sürecidir. Örgütün, asli bir üyesi, örgütsel hedefleri ileri götüren bir aktör haline gelme, örgütsel sosyalizasyonun hedefleri arasındadır.
Örgütler yeni üyeleri sosyalize ederken şu süreçlerden geçmelerini sağlarlar;
1. Örgütler, standart prosedürler kullanarak uygun elemanları seçerler.
2. Yeni üyeye örgüt içerisinde bir takım önceden planlanmış deneyimler yaşatılarak, o kişilerin örgütün değer ve normlarını kabul edip etmeyecekleri, işe ne ölçüde alışıp adapte olacaklarını ölçmeye çalışırlar.
3. Örgüt, iyi hazırlanmış eğitim programları ve saha deneyimleri ile çalışanın deneyimini artırmaya ve işte ustalaşmasına çalışır.
4. Çalışmalar, titiz bir şekilde değerlendirilir ve bireysel performans ödüllendirilir.
5. Örgüt, önemli gördüğü ilke ve değerlere bağlılığı sağlamak suretiyle, çalışanların örgüte azami güven ve özveri göstermelerini sağlar.
6. Örgüt, üyelerine, kendi felsefesini, çalışma etiğini, hizmet anlayışını güçlendirecek özellikler kazandırır, bunlara uyumu teşvik eder.
7. Son aşamada, örgüt, işlerini iyi yapan üyelerini ödüllendirerek, ilerde bir rol modeli oluşturacakların tanınmasını ve takdir edilmesini sağlar. (Luthans,1992: 570-573)
Örgütsel sosyalizasyonun önemli işlevlerinden biri de, örgüte sadakati ve bağlılığı artırmaktır. Örgüt üyeleri, örgütsel amaçlara odaklandıkça, örgüt kültürüyle uyumlandıkça, örgütsel hedeflere bağlılıkları da o oranda artar. Örgütsel sadakat ve bağlılığı artırmak için, aynı zamanda, üyelerin tatmin düzeylerinin de azami noktada tutulmasına gereksinim vardır.
Örgütsel Davranış
Örgütsel davranış, örgütün kural ve ilkeleri doğrultusunda biçimlenmiş, örgütsel amaçlara yönelik davranış türüdür. Örgütsel davranış, önceden kestirilebilir, düzenli ve tutarlı bir davranış biçimidir. Genellikle üstlerce veyahut ta örgütün egemen anlayışına uygun düşen örgütsel ideolojice onanmış bir özelliğe sahiptir.
Birey ile örgüt arasındaki karşılıklı etkileşim örgütsel davranışa temel teşkil eder. Birey, bürokratik örgüte girdiği andan itibaren, orada geçerli olan kural ve davranış ölçüsünün muhatabıdır artık. Kurumsal hedeflere katkı sağlaması için tutum ve davranışlarında değişiklikler yapması, kendisini o sürece adapte etmesi gerekir. İçindeki sosyalizasyon düzeyine bağlı olarak yeni davranışlara sahip olur. Bu davranış, tutum ve etik ölçüler, kuşkusuz, iş göreni, kurumsal hedeflere odaklamak açısından gerekli unsurlar olarak görülür.
Örgütsel davranış, örgütsel sosyalizasyon süreci içerisinde oluşur. Örgütsel davranışı, örgütün yapısal özellikleri biçimler. İşgörenin kişisel özellikleri, eğitimi yaşamı, değer ve etiksel anlayışı örgütün yapısal özelliklerine uygun ise işgörenin örgütsel davranışlar edinmesi ve örgütle bütünleşmesi daha kolay olur. Bunun durumunda, örgütsel davranışın ve kişiliğin oluşması güçleşir.
Bürokratik örgüte katılmak, bir bakıma örgütsel hedeflere yönelik bir tutum ve davranış göstermeye yatkın olmayı önceler. Bu örgütsel süreçte giderek kalıplaşır. Örgütsel davranışları kısa sürede edinmek ve buna uygun davranmak, örgütsel hedeflere ulaşmayı kolaylaştırır. Bu süreçte bireysel kişilik örgütsel kültüre eklemli hale gelir. Yani örgütün yapısal ve işlevsel özellikleri hem bireyin örgüte ve üyelerine karşı hem de örgüt dışındaki tutum ve davranışlara yön ve şekil verir (Luthans, 1992).
Örgütlerin kendi içinde, belirli kural, ilke ve yönergelere dayanması, belli tutum ve davranışları üyelerinden beklemesi ve bunu zorunlu görmesi, hiç kuşkusuz, tutum ve davranışlarda benzerliklere yol açar.
Örgütsel davranışın kökeninde işgörenin kendisini güvencede kılma isteği yatmaktadır. Örgütle çelişmeyen tavırlar gösterdiği takdirde işgören, ceza almaması hatta ödüllendirilmesi söz konusu olmaktadır. İşgörenin örgütsel çerçevenin dışına çıkması halinde ise, bir takım müeyyideler devreye girmektedir. Bundan başka, işgörenin örgütsel düzene direnme, kasıtlı biçimde inat etme, kendini haklı çıkarmaya çalışma duygusal tavırlara başvurması halinde, işgören, örgütten dışlanma ile karşı karşıya kalır. Örgüt, bu yaptırımlar sayesinde kendi düzenini muhafaza etmektedir. Bu durum, bazı yönetim anlayışlarına göre de bir istikrar unsuru olarak görülmektedir (Başaran 1991:235).
Örgütsel davranış, genel olarak, "objektiflik", "süreklilik" ve "takdir yetkisi" olmak üzere üç temel öğeye dayanmaktadır. Söz konusu bu üç davranışsal öge, örgüt içerisine aktörlerin davranışlarını biçimlendirmektedir. Ayrıca, bu davranış kalıpları, bürokrat örgütün rasyonel yapısıyla uygunluk arz etmesine karşın, örgütün hukuki amaçlarına sonuçların ortaya çıkmasına da yol açabilecektir (Şaylan,1974:30).
İnsan öğesini dışarıda tutarak yapılacak tüm düzenlemeler, işlev bozucu sonuçlar doğuracaktır. Bürokratik yapılarda, resmi ilişki yapılarına karşı oluşan bu ilişki ağları (gruplaşmalar), aslında her örgütsel yapıda görülebilecek bir doğal ilişkiler sisteminden başka bir şey değildir. Bu doğal ilişkiler sistemi, gerçekte örgüt yaşamının dışardan görünmeyen, derin, insani, duygusal hatta kimi zaman da dramatik yüzünü yansıtmaktadır. Bu ilişkiler, örgüt içinde kendiliğinden ortaya çıkarlar ve örgüt yaşamının beklenmeyen bir sonucu olarak da görülürler.
Öz olarak ifade etmek gerekirse, örgütler oluşturdukları kültür kalıpları ve örgütse iklim yoluyla, çalışanların örgüt eklemli spesifik kişilik özelliği kazanmalarında etkendirler. Kişiler, örgütsel havaya uygun tutum ve tavır ölçüleri, alışkanlıklar, yen eğilimler, örgütsel ratioya uygun bakış açıları kazanmaktadırlar.
Örgütlerin yapısı, bu kişiliğin katı/üniform kodlanmasında etkili olmaktadır. Esnek örgüt yapılarında, örgütsel kişilik, bireysel/sosyal etkenlere de açıklık gösterirken katı örgüt yapılarında bireysel/sosyal etkenler baskılanarak daha tek biçimli kişilikler türemektedir. Ancak, sonuçta, örgütler katı ya da esnek yapıda olsunlar, üyelerin kişilik yapılarını biçimlemede. "örgüt insanı" yapmada önemli imkanlara sahiptirler.
Herzog'un ifadesine göre, bürokratik ilişkiler evreni bireyin davranışlarını tek biçimli hale getirmektedir. Bu yüzden, bireyin tutum ve davranışları kadar, giyim, kuşam ve konuşma şekli de üniform hale gelir. Birey dış görünüş itibariyle örgütün gene karakteristiklerini yansıtır. Örgüt üyeleri örgütteki konuşulan terminolojiye vakıf olduğundan kendi aralarında bu dili kullanırlar (Kasapoğlu, 1985: 48).
Sonuç olarak denilebilir ki, bürokratik yaşam deneyiminin özel hayata taşınmasıyla, ilişkiler, planlı, araçsal, mesafeli, öngörülebilir, hesaplanabilir bir nitelik kazanmaktadır. İşyerlerindeki yabancılık algısı, aile ve sosyal hayatta da sürmektedir. Bu kimi zaman extrem tavırlara dönüşebilmekte; insani ve sosyal alandan geri çekilmeyi sonuçlayabilmektedir. Örgütsel kişilik ve davranış bir bakıma sosyal ve kişisel dünyayı da bürokratize ederek rasyonel bir işleyişe açabilmektedir.
Örgütler, yapay olarak oluşturdukları örgütsel kültürün imkânları çerçevesinde çalışanları, "organizasyon adamı" haline getirerek, örgütsel hedefe ulaşmak isterler. Bir başka deyişle, örgütlerdeki etkili sosyalizasyon süreçleri, üyeleri ya kimliklerinden uzak, örgüt eklemli bütünleşik yeni kimlikler kazandırmaya yöneliktir. Süreçte, bireylerin, tutum ve davranışlarında bir örneklik gözlenir, örgütle bütünleşme bağlı olarak bir "biz" ve "onlar" bilinci gelişir. Bu bilinç, işgörenin hem işteki hem de davranışlarını belirler.
www2.aku.edu.tr
Örgüt ve Örgütsel Vatandaşlık I
Düzenli Mod
