ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİ EDEN FAKTÖRLER

1. Örgüte bağlılık: Örgütsel bağlılık, Morrow, Cote ve Randall'a göre; iş görenin örgütte kalma ve örgüt için çaba gösterme isteği ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesidir. (Balay 2000, s. 13)

O'Reilly ve Chapman 1986’da yaptıkları araştırmada, örgüte bağlılık faktörünün örgütle özdeşleşme ve hedefleri içselleştirme alt boyutları açısından örgütsel vatandaşlık davranışlarına sebep olduğunu saptamışlardır. ( Kamer 2001, s. 14)
Örgütsel bağlılığın özdeşleşme boyutu; bireyin, örgütteki diğer kişilere kendini yakın hissetmesi, içselleştirme boyutu ise; bireyin, örgütsel amaç ve değerleri kabul etmesi ve bunları kişisel amaç ve değerler sistemiyle bütünleştirmesini ifade eder.

Organ'a göre, örgütsel bağlılık geliştirmiş bireylerin, mevcut durumlarını korumak ve taraf kişi ya da kurumlar arasında karşılıklı fayda kazanmak gibi amaçlarla örgütsel bir bağlılık geliştirememiş olanlara göre daha çok vatandaşlık davranışları gösterme ihtimalleri yüksektir.(Kamer 2001, s. 14-15)

2. Bireyin ruhsal durumu(Moral): Sosyal psikoloji alanında yapılan çalışmalarda olumlu ruhsal özelliklere sahip bireylerin daha çok örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdikler ve çalışanların olumlu ruh hallerinin sağlandığı durumlarda bireylerin diğerkam davranışlarında artma olduğu saptanmıştır.(Smith, Organ & Near, 1983, Akt.Kamer2001,s.l6)

Organ'a göre, moral faktörleri fazladan rol davranışlarının belirleyicisidir ve bu konuda yapılan araştırmalarda, çalışanların belli bir zamandaki duygusal durumlarının onların daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine sebep olduğu görülmüştür. Brief ve Motowidlo'ya göre (1986), iyi bir ruh haline sahip kişi yaşadığı olumlu olayları ve deneyimleri hatırlamakta ve bu olumlu ruhsal durumuna bağlı olarak prososyal davranışları dolayısıyla da Örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha çok göstermektedir. Olumlu ruhsal duruma bağlı olarak gelişen bu davranışlar kişiyi harekete geçiren olumlu ruh halinin sürekliliğini de sağlamış olurlar. George'a göre (1991), olumlu bir ruh haline sahip birey, örgüt içindeki olaylara ve çalışma arkadaşlarına karşı olumlu bir algı içerisinde olacaktır. (Özen İşbaşı 2000, s.21-23)

3. Kişilik Özellikleri: İyimser insanların iç motivasyonları yüksek olup işlerin iyi gideceğine olan inançları yüksektir. Bir şeyler yaparsam sonuç değişir inancında olup boş vermişlik gibi bir tutum sergilemezler. İyimser özellikteki kişilerin iş yaşamlarında daha başarılı oldukları gözlenmiştir. (Baltaş 2002, s185)

Smith, Organ ve Near'a göre dışa dönük özelliğe sahip bireyler, dış çevrelerine ve sosyal uyaranlara karşı daha duyarlı oldukları için örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermeye daha çok yatkındırlar. İçe dönük ve daha çok nevrotik bireyler, kendi endişeleriyle fazlasıyla meşgul olmalarından dolayı başka kişilerin problemleri ve örgütün gerekleriyle ilgilenmek için gerekli duygusallığa sahip olmadıkları için örgütsel vatandaşlık davranışlarını gösterememektedir. (Kamer 2001, s.16-17)

4. İşe karşı tutumlar ve iş tatmini: İş tatmini en basit şekliyle, iş görenin işine karşı gösterdiği genel tutumdur. Kişinin işine karşı göstereceği tutumu olumlu ve olumsuz olabileceğinden, iş tatmini kişinin iş deneyimleri sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh hali, olumsuz turumu ise iş tatminsizliğidir. (Erdoğan 1996, s.231)

Davis'e göre, bir örgütte çalışma koşullarının bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşmesidir. İş tatminsizliği sonucu grevler, işi yavaşlatma, disiplin sorunları, performansı yavaşlatma gibi problemler gözlenmektedir. İş tatmininin düştüğü bir işletmede yapılan araştırmada dört yıl içinde personele ait sorunlu davranışların attığı gözlenmiş ve devamsızlık yüzde 5, iş gücü devri yüzde 70 artmış; yakınmalar yüzde 38, disiplin cezalan yüzde 44 yükselmiştir ve bu problemlerin kaynağı olarak iş tatmini görülmüştür. (Ege 2000, s.9)

5. Örgütsel Adalet: Örgütsel vatandaşlık davranışını güdüleyen faktörlerin incelendiği çalışmalarda (Moorman, 1991; Organ, 1998, 1990) en çok vurgulanan bilişsel faktör, çalışanların adalete ilişkin algılamalarıdır. Örgütsel adalet; dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç açıdan değerlendirilmektedir. (Özen İşbaşı 2000, s.50)

Bireyler, adaletsizliği algıladıkları zaman üretim hızını ve kalitesini düşürmek yerine örgütsel vatandaşlık davranışları gibi gönüllülüğe dayalı davranışlarını azaltmakta ya da saklama eğilimi göstermektedirler. (Özen, 2000, s.23-24)

Örgütsel adaletsizliği algılayan birey, biçimsel iş tanımında belirtilen görevleri tam olarak yerine getirmediği taktirde biçimsel ödüllerden mahrum kalabileceğini bildiği için örgütsel vatandaşlık davranışlarından vazgeçmektedir. (Organ 1996; Moorman 1991, Akt. Özen İşbaşı 2000, s.84)

6. İhtiyaçlar: Schnake'ya göre (1991) bireylerin, onları belirli bir şekilde hareket etmeye yönelten tamamıyla içsel bir güdüyle ortaya çıkan birtakım ihtiyaçları vardır. İnsan davranışlarını etkileyen bu ihtiyaçlardan olan, sosyal kabul ihtiyacının ve başarma gereksiniminin bireylerde rol gereklerini aşan davranışlara neden olabileceği saptanmıştır. (Kamer 2001, s. 17) Başarı odaklı kişiler performanslarından ileri derecede tatmin olmakta ve üstün olma ihtiyaçlarını giderebilmek için örgütsel vatandaşlık davranışları sergileyebilme ihtimalleri de arttırmaktadır.

7. İşin özellikleri: Bir işin düzenli geri bildirim ve otonomi sağlayacak nitelikte olması, çalışanların kendi davranışlarını takip etmelerini ve kişisel kontrol duygusu geliştirmelerini sağlar. Van Dyne, Graham ve Dienesch (1994) ile Farh, Podsakoff ve Organ'a (1990) göre, anlamlı görev özellikleri, amir tarafından yakından izlenmenin olmadığı bir otonomi ortamı ve geri bildirim gibi sorumluluk duygusunu harekete geçirici iş özellikleri, iç kaynaklı güdülerin oluşma olasılığını yükselterek örgütsel bağlılığı arttırır. Örneğin, bireyin çalışmasının örgütsel performans üzerindeki etkisini anlaması aidiyet ve sorumluluk duygusu oluşturarak vatandaşlık davranışlarının oluşmasını sağlar. (Kamer 2001, s. 19)

8. Liderin özellikleri ve buna bağlı olarak örgüte duyulan güven: Podsakoff, MacKenzie ve Bommer (1996); liderin davranışlarının astların rol gereklerinin üstünde davranış göstermelerinde büyük etkisi olduğunu saptamışlardır. Smith, Organ ve Near (1983) lider desteğinin örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutuyla doğrudan, diğerkamlık boyutuyla da iş tatmini vasıtasıyla dolaylı olarak ilişkili olduğunu saptamışlardır. Lider desteğinin bazı örgütsel vatandaşlık davranışları ortaya çıkarması karşılıklılık ilkesiyle açıklanmaktadır. (Kamer, 2001, s.20)

Organ ve Moorman (1993) çalışanların, yöneticileri hakkında dürüst ve adil davrandıklan şeklindeki değerlendirmelerinin onların karşılık verme düşüncesiyle farklı bir performans şekli olan vatandaşlık davranışları göstermelerine neden olduğunu belirtmişlerdir.(Özen İşbaşı 2000, s.85)

Yöneticilerin çalışanlarla düzenli olarak bilgi alış verişinde bulunmaları, karşılıklı etkileşime açık olmaları, inisiyatif kullanımını teşvik etmeleri gibi tutumları çalışanların onlara güven duymalarını kolaylaştıracaktır. Butler'e göre (1991) gerektiğinde çalışanların yanında olabilme, görevinde yeterlilik ve tutarlılık gösterme, verdiği sözleri yerine getirme, tarafsız, adil ve dürüst olma, açıklık gibi özellikler çalışanların yöneticilerine olan güvenlerini arttırmaktadır. Çalışanların vatandaşlık davranışları gösterme eğilimleri yöneticilerine karşı oluşan bu güvene karşılık vermek istemeleriyle ortaya çıkmaktadır. Yöneticilerinin sadakatine, örgütteki çalışmalarının samimi bir şekilde değerlendirileceğine ve taktir edileceğine inanan çalışanlar örgüt içindeki önemsiz sorunları büyütmezler (sportmenlik davranışı) veya geçerli mazeretleri olsa bile çalışmalarını sürdürürler (vicdanlılık davranışı). ( Özen İşbaşı 2000, s.86-87)

9. Yaş, Kıdem ve Hiyerarşik düzey: Yaşın örgütsel vatandaşlık üzerindeki etkisi kesin olarak belirlenmese de yapılan araştırmalarda, genellikle yaş, çalışma süresi ve örgütsel vatandaşlık arasında olumlu bir ilişki olduğu saptanmaktadır. Başka bir ifadeyle, kişilerin yaşı ve kıdemleri arttıkça örgüte olan bağlılıkları artmakta ve daha çok örgüt yararına davranış sergilemektedirler.

Örgüt içindeki daha kıdemli çalışanlar, daha tecrübeli olmakta ve daha çok çekici pozisyonlar elde etmektedirler. Örgütle özdeşleşme ve örgüte bağlılık dereceleri de artarak kendilerini örgüte ait hissederler. Böylece örgüte daha çok adapte olan çalışanlar örgüt lehine daha çok çalışma eğiliminde olacaklardır.

Morrison'a (1994) göre, kıdemin artmasıyla birlikte işverene olan güven ve bağlılık artmakta buna bağlı olarak da daha fazla yükümlülük hisseden birey daha fazla aktiviteyi rol kapsamında algılayarak örgütsel vatandaşlığa yönelik davranışları göstermektedirler.

10. Örgütün özellikleri: Van Dyne, Graham ve Dienesch'a göre (1994) çalışanlar, örgütlerinin kaliteli ürün ve servislere değer verdiğini düşünürlerse, yüksek kaliteye neden olacak davranışları daha çok gösterirler; katılıma önem verdiğini düşünürlerse, bağlanma ve katılımcı vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterirler. Yine yeniliğe ve işbirliğine önem verdiğini düşünürlerse yenilikçi ve işbirlikçi davranışları arttırırlar. Sosyal olarak istenen değerlerin örgüt kültürü için önemli olduğunu algılayan bireyler buna bağlı olarak örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterecektir. (Kamer 2001, s.21)

11.ÖrgütseI vizyon: Vizyon, örgütün değerlerinin, amaç ve hedeflerinin bir ifadesidir. Çalışanlara vizyon sunmak daha çok çalışmalarını sağlamak için onları yönlendirmektir. Bir vizyona bağlandığını hisseden iş gören ise daha çok çalışma eğilimi gösterecektir. (Balay 2000, s.80)

12. Kişi örgüt bütünleşmesi: Bir örgütte en önemli faktör insan faktörüdür. Çünkü örgütün yapısını oluşturan, şekillendiren, teknolojiyi kullanan, oluşturan hep insandır. Örgütte bulunan çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmaları kişi örgüt bütünleşmesini göstermektedir. Modern davranış bilimleri bireyleri, örgüt içinde birleştirmek ve grup içinde istenir kişiliğe sahip olma yönünde yol gösterici bir eğilimdedir. Birey örgüt içinde gereken sosyal değerlere ne kadar çok uyarsa o ölçüde örgüt ile bütünleşmiş olacaktır. Yöneticinin görevi, aynı özelliklere ve uyuma sahip insanları bir araya getirerek örgütsel kültür ve davranış yönünde yeniden sosyalleştirmek olduğu gibi aynı zamanda insan- örgüt ilişkileri doğrultusunda da daha verimli ve örgütsel çalışma düzeni ile daha uyumlu bir yönde çalışanları güdülemektir. Kişi örgüt bütünleşmesi; çalışanlar arasındaki etkileşimin arttığı, karşılıklı yardım ve sosyal tatmin derecesinin en üst düzeyde olduğu, işten kaçma ve iş gücü devrinin en alt düzeyde olduğu ve üretim seviyesinin en üst düzeyde gerçekleştiği bir ortam oluşturduğu için çok önemli bir durumdur.(Oktay 1996, s.290-291-295)

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Dönüşümsel Liderlik
Lider davranışları, ÖVD'leri saptamada kilit rol oynarlar. Liderlik davranışlarının hepsi çalışanların vatandaşlık davranışlarıyla tutarlı bir ilişki göstermiştir. Liderlerinden kişisel destek alan çalışanlar, onlara karşılık olarak ekstra çaba olan örgütsel vatandaşlık davranışı türünü göstererek yardım etmek isterler. Diğer davranışlarda uygun bir model bulmak gibi sosyal öğrenme sürecinde ÖVD'leri direkt etkiler, çünkü lider modelleri çeşitli vatandaşlık davranışları ile ilgilidir.

Bir lider, performansı tanımlarken ÖVD'leri de içine katar ve şartlı ödülleri performansın bu tanımına göre dağıtırsa ÖVD'lerin frekansı yükselecektir. Şartlı ödüllendirme davranışı ve diğer lider davranış türleri ÖVD'leri başka yollarla da etkileyebilir, örneğin yöneticiler, performansı sadece iç rol davranışları içerecek şekilde tanımlasalar da liderin şartlı ödüllendirme davranışı, çalışanların kendilerine adil davranıldığını algılamalarını sağlar ve işten tatmin olmayı arttırır. Adaletli olmanın ve iş tatmininin ÖVD'lerle pozitif bir ilişkisi olduğu bulunmuştur (Organ & Ryan, 1995).

Dönüşümsel liderlik, güven ortamı yaratarak, çalışanların yüksek beklentiler geliştirmelerini ve örgütün çıkarları adına rekabet etmelerini sağlayarak çalışanları beklentilerinin ötesinde performans sergilemeye teşvik eder.
Dönüşümsel liderlik yetenekleri olan, yönettikleri örgütte ve örgüt üyeleri üzerinde farklı etki bırakan liderler ;Çalışanların, beklenilenden daha çok iş yapmalarını, tekdüze devam eden iş performanslarının ötesine çıkmalarını sağlar ve onları motive ederler. Temel inanç, tavır ve değerlerini dönüştürerek veya değiştirerek onları örgüt tarafından belirlenen en düşük seviyenin üstünde performans göstermeye istekli hale getirirler (Padsakoff, MacKenzie & Petter, 1990:108). Sıradan çalışanları olağanüstü derecelere yükseltirler (Boal & Bryson, 1988:11). Beklenilenden fazla performansla çalışmak örgütsel vatandaşlık davranışı olarak adlandırılır. Bu tür vatandaşlığı teşvik etmek için dönüşümsel liderler, gerekirse çalışanları işlerine diğer bir açıdan bakmaları için teşvik ederler, örgütün görev ve vizyon farkındalığını oluştururlar, mesai arkadaşlarının ve diğer çalışanların kabiliyetlerini ve potansiyellerini daha öte bir seviyeye çıkarırlar ve onları grubun yararına olacak şekilde ilgilerinin ötesinde çalışmalarını sağlamak için motive ederler (Hoy & Misket, 2001:415).

Bu liderler, çalışmalarında yüksek ahlâkî ve manevî yönetim değerlerine uyar, bu güçle diğer personel ve çalışanlardan beklenilen rutin görevleri kişisel kazançları için değil, örgüt için yapmaları gerektiği anlayışını oluştururlar. Liderler, telkin ettikleri motivasyon ile çalışanlarına amaç ve hedef değişiklikleri sağlayarak onların şevkini, iyimser düşünmelerini, paylaşılmış vizyonlarını, gaye birliğini ve takım ruhunu arttırırlar. Dönüşümsel liderler çalışanların gerçekleştireceği hedefleri açıkça ifade ederler (Bass & Avolio, 1994).
Dönüşümsel liderler, mantıksal teşvik bilincini yerleştirerek çalışanların varsayımlarını sorgulayıp yaratıcı ve verimli bir şekilde düşünmeye teşvik ederler. Bunun sonucunda çalışanları, problemleri yeniden gözden geçirme ve eski bir sorunun çözümüne yeni yollardan çözüm getirirler.

Bireyselleştirilmiş algılama; bireyin başarı ve gelişmesini garantiye alır, liderleri teşvik eder ve bireye akıl hocası gibi hizmet eder (Avolio, 1994). Bu liderler, bireylerin farklılığını onların ihtiyaç ve kabiliyetleri içinde tanır, kabul eder ve onlara destekleyici bir atmosferde öğrenme fırsatları oluştururlar (Megan Tschannen-Moren, 2003).

Örgütsel Vatandaşlık ve Güven İlişkisi
Güven, lideri takipçisine bağlayan bir bağdır ve liderin meşrutiyetinin temelini oluşturur (Nanus, 1989, s.101). Kouses ve Posner'a göre takipçiler tarafından en fazla değer verilen şeyler, liderin inandırıcılığına katkıda bulunan davranışlar olan dürüstlük, doğruluk ve güvenilirliktir. Liderin güven yetisi, bu rolü üstlenen kişiden çalışanların ne umabileceği hissine bağlıdır.
Deluga, liderin güvene neden olan davranışlarının örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla da ilişkili olduğunu saptamıştır. Çalışanların liderlerine güvenlerinin yüksek olması durumunda örgütsel vatandaşlık davranışları gösterme olasılıkları artacaktır. Çalışan ve üstü arasındaki ilişki bireyin davranışlarını belirleyicidir. Birey; üstünden gördüğü davranışların olumlu olduğunu düşünürse rol sınırlarını genişleterek, olumsuz olduğunu düşünürse sadece rol sınırları içerisinde davranarak yanıt verecektir. Robinson ve Wolf çalışanlar psikolojik sözleşmelerinin suistimal edildiğine inandıklarında güvenleri eksileceğinden, örgütsel erdem gibi vatandaşlık davranışlarının azalacağını saptamışlardır (Deluga; 1995:10).
Örgütsel vatandaşlık davranışının güven boyutu ile ilgili erdemleri;
• Hassasiyeti Riske Etme İstekliliği
• Yardımseverlik
• Güven Duyulma
• Yeterlik
• Dürüstlük
• Açıklık
• Liderlik, Vatandaşlık ve Güven

Örgütsel Vatandaşlık ve Adalet
Örgütlerin yönetiminde adalet önemli bir kavramdır. Örgütsel vatandaşlığın olduğu yerlerde örgütsel adaletten de söz edilebilir (Ortiz, 2000).
Örgütsel adaletin şekillerinden olan yayılımcı ve prosedürdeki adalet ile kendilerini daha fazla örgütsel destek alıcısı olarak algılayan işgörenler arasındaki örgütsel vatandaşlığı beslemek çok daha kolaydır

Çalışanlar adil olmayan muamelelerle karşılaştıklarında örgütsel davranış sergileme konusunda daha az istekli olabilirler. Çünkü bu tür davranışlar çalışanların resmi rollerinin dışına çıkmaktadır.

Moorman, örgütsel adaletin örgütsel davranışla ilgili olmasına rağmen, yalnızca çalışanların yöneticileri tarafından adil muameleye tabi tutulup tutulmamalarının çalışanların örgütsel davranışlarını etkilediğini bulmuştur.

Moorman'ın teorisine göre, yöneticiler tarafından gösterilen adil muamele, çalışanlara genel prosedürlerle ilgili adil değerlendirmelerden daha fazla anlam ifade etmektedir. Örgütün geneliyle ilgili resmi prosedürle ilgili adalet örgüte genel olarak odaklanırken, kişilerarası adalet çalışanlara kendilerini birey olarak değerli ve önemli olduklarını göstermektedir. Çalışanların bakış açısına göre, örgüt bünyesinde adil prosedürler yer alabilir ancak, yöneticilerin sergiledikleri adil davranışlar adaletin uygulandığını göstermektedir (Stew W., Pitre R., 2002).

Moorman'ın (1991) araştırmasının sonuçlarına göre, yöneticileri tarafından adil muamele gördüklerine inanan çalışanların daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergiledikleri görülmüştür. Podsakoff'un (1990) araştırmasına göre ise, yöneticilere duyulan güven ile dönüşümsel liderlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında ilişki olduğu sonucu çıkmıştır (Moorman, 1991: 845). Yine Konovsky ve Pugh (1994) yöneticilerine duyulan güvenin de prosedürle ilgili adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkiyi güçlendirdiği sonucuna ulaşmışlardır.

Yöneticilerin çalışanlara adil bir şekilde muamele göstermesi örgütsel vatandaşlık davranışın sergilenmesinde önemli bir faktördür.

Konovsky ve Pugh (1994)'a göre; ödül ve algılanan adaletten daha çok çalışanlara gösterilen muamele örgütsel açıdan gerekli davranışların sergilenmesinde daha önemli olabilir. Çalışanlarına adil bir şekilde davranan ve prosedürleri adil bir şekilde uygulayan yöneticilerin, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranış sergilemelerinde önemli ölçüde rolleri olduğu gözlenmiştir. Sonuç olarak, örgütlerinde vatandaşlık davranışının sergilenmesi için gerekli atmosferin yaratmak adına yöneticiler, astlarıyla ilişkilerinde adalet ilkesini yerleştirmelidirler (Konovsky and Pugh, 1994:656).

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi